Скільки коштує плинність персоналу?

Як прибуток є узагальнюючим фінансовим показником діяльності компанії, так і плинність демонструє результат роботи з персоналом. Безумовно, на показник прибутку і на плинність персоналу впливає безліч чинників.

Показник плинності кадрів, напевно, найголовніший, за яким судять про діяльність служб персоналу в компаніях.
Показники плинності

Чому показник плинності персоналу важливий? З першого погляду, можна сказати, що він говорить про те, наскільки комфортно працювати в компанії. Але фахівець служби персоналу знає, що за «комфортністю» стоїть багато чинників. Це і система мотивації персоналу, і принципи управління, система адаптації новачків, система роботи зі звільненнями і т. Д. З усього цього складається корпоративна культура компанії, т. Е. Комфортність роботи в ній. Саме так ми розмірковуємо, коли говоримо про плинності персоналу з керівниками та персоналом. Але керівники люблять інші аргументи. Вони бізнесмени і їх завдання - заробляти прибуток. Тому доцільно говорити з керівниками на їх же мові - мові цифр: скільки коштує плинність?

У своїй компанії я спробувала розрахувати вартість звільнення одного співробітника. У додатку наводиться фрагмент такого розрахунку. Крім зазначених п'яти пунктів в ньому є також оформлення самого звільнення і загальні витрати.

Відразу обмовлюся, що я не вважала «вартість упущеної вигоди», тобто того, що за час відсутності звільнився і виходу нового, ми можемо упустити клієнтів і, таким чином, прибуток. Порахувати упущену вигоду, по-перше, складно, по-друге, наша компанія процесінгова, т. Е. Ми працюємо над тим, щоб догляд співробітника не вплинув на роботу з клієнтами. Прописані бізнес-процеси дозволяють це нам зробити.

Отже, як видно з таблиці, я включила в розрахунок досить типові статті, пов'язані з підбором і звільненням одного співробітника. Принцип розрахунку підбору будується на тому, що час, витрачений менеджерами по підбору, керівниками різних рівнів, які беруть участь у проведенні співбесід з кандидатами, варто для компанії грошей. Вони отримують зарплату, і, оцінивши статистичним шляхом час, який вони витрачають на співбесіди і кількість переглядаються кандидатів на одну позицію, я запропонувала саме так порахувати витрати. Аналогічно пораховані витрати на звільнення співробітника, проведення з ним співбесід при звільненні.

Введення в посаду нового співробітника - це теж витрати, які включені у мене в розділ «Адаптація співробітника».

Навчання новачків - витрати великі. Залежно від посади вони різняться. Саме тому в кінці таблиці ви бачите дві кінцеві цифри: витрати на основний і базовий персонал. Зрозуміло, що навчання продавців-консультантів ми приділяємо більше уваги, ніж навчанню секретаря-консультанта.

Загальні витрати включають в себе важливу статтю витрат - витрати на рекламу по залученню персоналу. Це велика фінансова складова витрат. Ефективно працюють співробітники відділу підбору дозволяють нам не користуватися послугами кадрових агентств. Крім того, ми відстежуємо ефективність комунікативних засобів: ЗМІ, сайтів, з яких надходять найбільш активні відгуки кандидатів. Активно використовуємо і «безкоштовні» джерела: сайт компанії, просимо співробітників приводити знайомих. З такою метою навіть два-три рази на рік проводимо внутрішню ярмарок вакансій.

Таким чином, помноживши загальну суму витрат на одного співробітника на кількість звільнених в аналізованому періоді, служба персоналу може представити конкретні цифри керівникам. Зазвичай, глянувши на них, керівники вимовляють: «Так, берегти персонал - це вигідно!». Принаймні, зараз це гасло нашої компанії, і саме після цих цифр нам вдалося включити показник плинності персоналу в KPI керівників і систему їх преміювання.
Профілактика звільнень

У роботі служби персоналу важливо запобігати звільнення. Для цього в нашій компанії ми розробили регламент проведення профілактичних заходів при звільненні співробітників з компанії. У ньому визначені дії керівників і співробітників служби персоналу у випадку, коли співробітник прийняв рішення звільнитися або готується до прийняття такого рішення. Наша спільна задача - розібратися в причинах, що спонукали співробітника до такого рішення. У діалозі беруть участь усі зацікавлені сторони: співробітник, його керівник, менеджер з персоналу.

Подальшим завданням стає розуміння того, чи можливо і чи потрібно усувати причини, що спонукали співробітника звільнятися. У нашій практиці, співробітники незадоволені стилем управління керівника, бажають змінити напрямок своєї професійної діяльності, підвищення в посаді. Ми розглядаємо всі побажання і зіставляємо їх з можливостями компанії. Компроміси теж трапляються. Безумовно, співробітники, що порушують регламенти компанії, трудову дисципліну, які не виконують свої посадові обов'язки, будуть звільнені.

У кожному разі, звільняється співробітник і інші члени колективу бачать те, що кожному з них приділяється увага, компанія дорожить персоналом. Такі співробітники не шкодять компанії, розносячи про неї негативну інформацію.

Головне, що ми зараз ми бачимо результати такої роботи: плинність персоналу знижується, співробітники активно звертаються в службу персоналу з проханням провести їх горизонтальну або вертикальну ротацію.
Аналіз причин звільнень

«Інформований - значить озброєний» - такий девіз ми часто вимовляємо, коли формуємо, аналізуємо і представляємо керівництву звіт про причини звільнень співробітників. Два роки тому в ході співбесід з звільняються співробітниками ми виділили найбільш часто зустрічаються причини, що позначаються співробітниками при звільненні. На їх основі ми сформували звіт. Причин більше 10. Перерахую основні:

    рівень заробітної плати;
    сімейні обставини;
    невідповідний графік роботи;
    незручний проїзд до роботи;
    поганий начальник;
    поганий колектив;
    погане здоров'я, відсутність перспектив;
    невідповідність рівня компетенцій характеру виконуваної роботи;
    ініціатива адміністрації і т. п.

У ході вихідного співбесіди з менеджером з персоналу, заповнення вихідний анкети, бесіди з керівником увольняющегося співробітника менеджер по персоналу встановлює причини звільнення і визначає головну, яку і заносить до звіту. У звіті в процентному відношенні ми прораховуємо причини звільнень і визначаємо ті з них, які незначні і ті, які мають високі процентні показники. Оскільки даний звіт ми ведемо вже два роки, то ми можемо подивитися зміна причин звільнень в динаміці.

Даний звіт для нас - цінна інформація до дії, до ліквідації причин звільнень.

Крім звіту про причини звільнення, ми ведемо звіт за стажем роботи співробітників, які звільнилися з компанії. Ми пильно спостерігаємо за звільненнями на випробувальному терміні. Для нас це зараз больова точка. Адже втрачаємо більше 30% співробітників на даному етапі. Для боротьби з цією проблемою підсилюємо відбір кандидатів, активно впроваджуємо професійне тестування, тестування на комп'ютерну грамотність, Загальномовне грамотність і т. П. Зараз створили регламенти по проходженню, активно впроваджуємо наставництво.

Інший больовою точкою для нас є звільнення співробітників, які пропрацювали в компанії один-два роки і більше. Компанія витратила значні кошти на їхнє навчання. З різних причин ми не змогли надати їм відповідні посади, умови для роботи. Люди пішли в інші компанії, забравши з собою знання бізнес-процесів нашої компанії. Для компанії це не вигідно, і тому ми намагаємося боротися з такими звільненнями.
Кадровий резерв - інструмент профілактики звільнень

Як і всі «стратегічно мислячі» компанії, ми віддаємо пріоритет формуванню власного кадрового резерву з найбільш здібних і лояльних співробітників, які бажають професійно рости і розвиватися у своїй компанії. Вважаємо, що це сильний мотиваційний інструмент, що дозволяє зберегти в рядах компанії найбільш талановитих і відповідальних людей. Корпоративна культура такій компанії безумовно буде сильною.

Робота з формування кадрового резерву - об'ємна задача. Вона вимагає багато сил, знань і часу.

Перше, з чого починаємо при формуванні кадрового резерву, - це відбір кандидатів. Зазначу, що кадровий резерв для нашої компанії - це і вже працюючі співробітники, і зовнішні кандидати. Прагнемо завжди виходити з принципу: хто професійніше, формуємо базу даних внутрішніх і зовнішніх кандидатів, яких зараховуємо до кадрового резерву.

На сьогоднішній день починаємо проводити оцінку компетенцій співробітників в рамках щорічної процедури оцінки діяльності працівника. Це стандартна процедура, запроваджена в усіх західних компаніях і в багатьох російських.

Оскільки процедура оцінки є щорічною, то по кожному працівнику вимальовується картина: наскільки людина просувається у своєму розвитку. Якщо співробітник розвиває свої компетенції, наближає їх значення до максимальних за своєю посадою, то у нього є право бути зарахованим до кадрового резерву - пул талановитих співробітників і отримати підвищення.

Для того щоб мати інформацію про те, як розвиваються співробітники, яке вони проходять навчання, як вони навчають інших, ми створили Паспорт кар'єри. Це документ для співробітників, зарахованих до кадрового резерву. У ньому фіксуються посади, які обіймав співробітник, рівень його професійних компетенцій, його кар'єрний ріст, пройдені тренінги, семінари, проведені ним майстер-класи, і, звичайно, результати щорічної оцінки.

З пулу талановитих співробітників починаємо формувати «золотий резерв» талантів компанії.

Таким чином, кожен наш співробітник, який вважає, що він «переріс» свою поточну посаду, відчуває увагу до себе. Розуміє, що його роботу, його компетенції оцінюють, отже, про нього пам'ятають. Перед очима у нього конкретні приклади кар'єрного зростання інших, і для нього це привід затриматися в компанії на діючій посаді з упевненістю на зростання в найближчому майбутньому.

Важливі заходи - активні PR-кампанії, інформація про кар'єру співробітників, перспективи розвитку компанії, проектах.
Змінюємо мислення керівників

У боротьбі зі звільненнями співробітників служба персоналу зіткнулася з ще однією важливою проблемою: слід було змінити мислення керівників. Саме вони, а не менеджери з персоналу приймають остаточне рішення про запрошення кандидатів на роботу. Потім вони є і наставниками і безпосередніми керівниками співробітників. Вони ж приймають рішення про звільнення співробітників.

Вирішуємо ми цю проблему шляхом «масованого» навчання лінійних керівників, керівників середньої та вищої ланок.

По-перше, розробили і проводимо щомісяця тренінг за вмінням вводити співбесіду. Назвали його «Ми вибираємо, нас вибирають ...». Керівники задумалися: так це так, часто нам відмовляють вподобані кандидати.

По-друге, провели очно-заочне навчання (з виконанням контрольних робіт, зворотним зв'язком з тренером) по формуванню та розвитку управлінських навичок. Перший модуль даного навчання пов'язаний з розвитком навичок реалізації управлінського циклу менеджменту - плануванням, постановкою завдань по SMART, лідерством і особистою ефективністю керівника в управлінні персоналом, навичками наставництва. Другий модуль навчання був присвячений вибудовування ефективного ділового взаємодії між колегами, підлеглими, які виступають у ролі споживачів, розглядалося поняття «маркетинг взаємин». Навчання тривало чотири місяці.

По-третє, окремим модулем зробили тренінг «Мотивуюче управління». Тут ми розглянули з усіх боків питання мотивації персоналу: фактори робочої мотивації, види управління та їх вплив на мотивацію, мотивуючу середу, емоційне лідерство, причини демотивації. Після даного дводенного тренінгу керівники в анкетах зворотного зв'язку зазначили, що вони «пізнали і переглянули себе» як керівника, усвідомили необхідність і навчилися складати мотиваційну карту співробітника.

Результати вже в наявності: налагодилися комунікації і взаєморозуміння між керівниками та службою персоналу. Говоримо однією професійною мовою. Перш ніж звільнити співробітника або прийняти його рішення про добровільний відхід з компанії, разом з керівниками обговорюємо причини звільнення і варіанти утримання працівника. Причину насамперед шукаємо в собі!

Таким чином, резюмуючи все вищесказане про боротьбу з плинністю персоналу, ще раз підкреслю: результат буде тільки тоді, коли робота з даної проблеми стане носити системний характер. Всі п'ять перерахованих вище пунктів цієї статті однаково важливі і взаємопов'язані. Всі разом вони працюють на єдиний результат - скорочення плинності персоналу і, як наслідок, зміцнення корпоративної культури компанії. Лояльні, мотивовані, навчені співробітники приносять прибуток бізнесу. І це вже фінансовий результат!

Готуй сани з літа, або Правила корпоративного Нового року

Не секрет, що українська корпоративна культура перебуває на зорі свого становлення. Дані корпоративні івенти сплочает колектив, допомагають розкритися кожному співробітнику, що надалі позитивно позначається на продуктивності роботи команди в цілому.

Але повернемося до Нового року: коли і як починати підготовку, кому це коштує доручати і з яких блоків складається свято.
Коли починати підготовку?

У нас є така чудова властивість - згадувати все в останній момент і робити «ще на вчора». На жаль чи на щастя, але з корпоративними івентами такий варіант просто не пройде. Мається на увазі якісні заходи. Почати планувати новорічне свято компанії стоїть за два, а то і три місяці. Принаймні, в цей період варто визначитися з компанією-підрядником, яка буде все організовувати або ж закріпити відповідального співробітника, якщо торжество буде реалізовуватися своїми силами.

Чим викликаний такий поспіх? Є кілька причин, і всі вони своїм корінням сягають у дефіцит професійних підрядників і якісних майданчиків. Ресторанів, які б підходили під святкування Нового року досить багато, але ось тих, які відповідатимуть тематиці свята (якщо така є) і вміщувати необхідну кількість людей, мати зручну транспортну розв'язку, задовольняти за ціною і ряді інших критеріїв - буквально на пальцях перерахувати. І за місяць до Нового року вони вже все заброньовано.

Схожа ситуація і з ведучими вечора. Кожній компанії хочеться, що б в Новий рік їх розважав ведучий, бажано телеперсона. Але компаній багато, а хороших провідних в рази менше. Саме з цієї причини про деякі речі варто думати завчасно. Не на багато краще виглядає ситуація з музичними і танцювальними колективами та іншими номерами розважальної програми. З цього можна зробити лише один висновок: починати підготовку до Нового року ніколи не рано. Мінімальний термін, який необхідний для організації якісного свята, з насиченою програмою в хорошому місці - це місяць. І то, це, швидше, вже екстремальна ситуація.
Івент-підрядник або свято своїми силами?

При підготовці будь-якого корпоративного і не тільки урочистості, перш за все, варто вирішити, хто його робитиме: івент-агентство або співробітники компанії. Плюси і мінуси є і у того, і в іншого. Перший спосіб, можливо, більш вигідний у фінансовому плані. Звичайно, ніхто не знає і не відчуває атмосферу всередині компанії так, як її співробітники, але при правильному брифі івент-підрядник зможе підібрати потрібну тематику, яка ідеально підійде по духу конкретної компанії. Важливий фактор за те, що б віддати дане завдання івент-агенції - це база перевірених підрядників, якою володіє івент-компанія. За роки роботи кожна компанія, яка організовує свята, відбирає пул підрядників, які працюють якісно, в терміни, надійно. Це вбереже замовника він неприємних ексцесів під час свята, чого не можна гарантувати, коли працюєш перший раз з людиною. І, на жаль, ніякої штраф потім не виправить враження. Так що 10% комісії івент-агентства від загального бюджету за організоване свято явно стоять зекономлених нервів і часу співробітників.
З чого складається свято

Ще один аргумент на користь найму івент-компанії для організації корпоративу: івент-агентство чітко знає алгоритм побудови свята і тримає в умі навіть найдрібніші деталі, про які в метушні дуже просто забути. Перший крок у підготовці Нового року - розробка концепції вечора. Це може бути від української етніки до тематики Євробачення. Після чого йде підбір майданчики, ведучого, розробка розважальної програми, опрацювання сценарію і таймінгу, логістика трансферу та ін. Важливою частиною івенту, про яку не можна забувати і на якій не можна економити - світло і звук. Одразу попереджаємо, що це одна з найбільш витратних частин івенту, але при поганому звуці або висвітленні івент виходить смазанності. Не завжди те обладнання, яке є у вибраних ресторанів досить сильне і розраховувати, що його вистачить - необачно.

Резюмуючи все вищесказане, якщо з якоїсь причини ви ще не почали підготовку до Нового року, то варто це зробити прямо сьогодні. І взагалі радимо задуматися про корпоративні івентах, як частини мотивації співробітників, тому що давно доведено, що корпоративні меропрітія - найбільш результативний прийом для нарощування мікроклімату в колективі та більш ефективної роботи співробітників. Правильно обрані виконавці - гарантія успішності свята, а ексклюзивна організація корпоративних свят - запорука згуртованості персоналу.

Не перетворюйте своє резюме в спам або Чому я повинен прочитати ваше резюме?

Не перетворюйте своє резюме в спам або Чому я повинен прочитати ваше резюме?
Іноді доводиться чути такі фрази від претендентів роботи «Я розіслав своє резюме на 200 вакансій в цьому місяці». Це означає, що 200 менеджерів з персоналу повинні витратити свій час на прочитання вашого резюме.

Скільки з них насправді прочитали ваше CV?

Судячи з того, що ви ще в пошуках роботи, далеко не всі 200. «Тупа розсилка» по всіх можливим і неможливим вакансіях - не найкращий шлях для пошуку роботи.

Ви шукаєте нову роботу і розсилаєте своє резюме на десятки і сотні вакансій, знайдених на сайтах з працевлаштування? Але отримуєте тільки поодинокі дзвінки від рекрутерів і ще більш рідкісні запрошення на співбесіди?

Прислухайтеся до трьох моїх порад, і ви перестанете витрачати даремно свій час і ще більш - час рекрутерів. Адже вони отримують на кожну вакансію, розміщену в Інтернет до 80-90% абсолютно невідповідних резюме!
Не перетворюйте своє резюме в спам!

Якщо ви досі шукали роботу як спам-машина, просто клікаючи «причепити резюме» і «відправити», - пригальмуєте, переглянете свій план дій і внесіть корективи в резюме згідно моїх порад.

Зауважте, що ніякий нормальний рекрутер не надсилали свої вакансії направо і наліво, на авось. Ніхто з нас не переглядає резюме, звертаючи увагу тільки на заголовок і на розмір зарплати (як це роблять багато здобувачі).
Стрілянина дробом по дичині малоефективна ... Ми працюємо точково.

Що потрібно, щоб ваше резюме стало першим кроком до співбесіди, а не до сміттєвому кошику і роздратуванню HR-менеджера? Ось 3 причини, чому я, рекрутер, все-таки прочитаю ваше резюме:
1. Переконайте мене, що ви дійсно прочитали вимоги до шуканого фахівця. Повністю і уважно прочитали!

А якщо не прочитали, навіщо ви взагалі відправляєте нам резюме?
Ви прочитали тільки назву вакансії і розмір зарплати? Уявіть, якби ви читали тільки назву ліків на флаконі і не вивчили можливі побічні ефекти? Це було б небезпечно для вашого здоров'я?

Якщо ви тільки побачили назва посади «директор», але не звернули уваги, з якої галузі потрібно нам людина - ваш імідж, як кандидата вже знизився. Якщо ви клюнули тільки на привабливу зарплату, але не спромоглися прочитати обов'язкові вимоги до кандидатів, гріш ціна вашій резюме в поштовій скриньці адресата.

Якщо ви розсилаєте резюме в розрахунку «на авось», якщо ви явно не походіть під вимоги роботодавця - ви витрачаєте даремно і свій час, і час рекрутера. На більшість вакансій у рекрутерів цілком достатньо підходящих кандидатів і ваше «авось» ніколи не проходить ...

А коли рекрутери працюють над дуже складними вакансіями та кандидатів практично немає, то ваше «авдругповезет» -резюме теж їм не допоможе, оскільки таких кандидатів рекрутери «Ханти» зазвичай безпосередньо, без допомоги Інтернет.

Для початку дайте мені зрозуміти, що ви прочитали наші вимоги та побажання до кандидата. І що вони збігаються з вашими навичками та досвідом!

Напишіть про це коротко в супровідному листі або в розділі «Мета». 3-4 пропозиції, 2-3 абзаци. Дайте зрозуміти рекрутеру, що ваше резюме - не чергова спам-резюме.

Якщо у вас немає розділу «Мета» або короткого опису ключового досвіду, націленого на конкретну вакансію, - не відсилайте резюме! Не намагайтеся компенсувати недолік реальної кваліфікації обіцянками і запевненнями типу «швидко навчаюся», «принесу користь вашої компанії», «гарантую, що впораюся» і тому подібними вмовляннями. Рекрутери НЕ будуть проявляти свою некомпетентність і показувати компанії-клієнту некваліфікованих кандидатів тільки на підставі ваших обіцянок ...

Будьте впевнені, що ваша кваліфікація збігається з необхідною мінімум на 90%. Ви заощадите собі і нам масу часу, чесно порівнявши свою кваліфікацію і опис вакансії. Переконайтеся, що ви підходите по кожному пункту, «потрапляєте» в опис вакансії. Або, принаймні, по 9 пунктам з 10. Інакше не відсилайте резюме, цінуйте себе. Не ставайте само-спамером.

Все частіше на джоб-сайтах можна бачити відчайдушні заклики рекрутерів в тексті вакансії: «будь ласка, надсилайте резюме, тільки якщо ви повністю відповідаєте вищевказаним вимогам !!!» або щось в цьому роді ... Іноді цей крик душі пишуть великими літерами.
Пожалійте рекрутерів ...
2. Переконайтеся самі, що ваше резюме акуратно відформатоване і налаштоване під конкретну вакансію.

Сподіваюся, ви вже зробили кілька версій свого резюме, змінивши їх під можливі варіанти вакансій?

    Ваше фото повинно бути діловим. А не з серії «я і моя машина», «я і моя ...", не з вечірки або копією зі старого паспорта. І свіжим, тобто не 3-річну давності.
    Використовуйте 1 шрифт, але можна 2 кольори.
    Розумно використовуйте рамки і виділення жирним і підкресленням.
    Пишіть назви компаній, де ви працювали, великими літерами.
    Після назви компанії напишіть, які товари чи послуги вона виробляє або продає.

Ви не повірите, але в 40% випадків з резюме незрозуміло, в якій галузі працювала людина і що виробляла продавала його компанія ...

Використовуйте марковані списки (як в цьому тексті) для перерахування своїх обов'язків, фактів і досягнень; робіть резюме легким для читання.

Нічого зайвого. Зосередьтеся на вимогах конкретної вакансії і не будуйте з себе універсала. Рекрутери переглядають резюме швидко в пошуках інформації, що підтверджує наявність потрібних їм навичок.

Чи не прибріхує і не перебільшуйте. Всі розкриється пізніше. Наприклад, HR-менеджери зараз все суцільно «коучі» і «тренери». Як виявилося на одному останньому співбесіді з кандидаткою, чотири рази згаданий в резюме її нібито тренінговий досвід виявився на ділі антиалкогольної бесідою з робітниками будівельної фірми і виступом на зборах з короткою «мотивуючої» промовою. 10-хвилинна промова з глибоким змістом «на роботі треба працювати» - це не коучинг ...

Тлумачний рекрутер завжди повинен докопатися до суті і легко вирахує липові ваших грандіозних досягнень.

Інші корисні поради для складання резюме - в моєї давньої статті «12 головних помилок в резюме».
3. Насичуйте резюме ключовими словами і фразами, що збігаються з описом вакансії і технічними термінами, що використовуються у вашій галузі та бізнесі.

Якщо ви впевнені, що повністю підходите під вимоги вакансії - не пропустіть шанс, переконайтеся, що в резюме є відповіді на ВСІ питання, тобто кожне на вимогу до кандидата є ваше твердження або краще - підтвердження. Доведіть спочатку це на папері.

Якщо те, що ви - відповідний кандидат, знаєте тільки ви, але ніяк не зрозуміло з резюме, як рекрутер про це здогадається?

Включайте в своє резюме потрібні ключові слова, як це роблять Інтернет-маркетологи для того щоб пошукові системи знаходили їх Інтернет-сторінки. Рекрутер переглядає в день 100-200 резюме, він як той маленький Гугл, який в тонні паперової руди шукає золоті крупиці за ключовими словами, зірко видивляючись їх в тексті. Не дайте пропустити себе і тим рекрутерам, які переглядають резюме менш пильно, по діагоналі.

Пам'ятайте також, що деякі рекрутери шукають кандидатів не тільки (і не стільки) на job-сайтах, а й за допомогою того ж Google або Yandex, використовуючи ті ж ключові фрази. Дайте їм себе знайти!

Насправді, наявність в резюме ключових фраз і термінів, що збігаються з описом вакансії - це основна причина, щоб рекрутер зателефонував Вам!

Тільки тоді він може бути впевнений, що Ви дійсно (і уважно) прочитали текст вакансії і попередньо самі оцінили себе. Що ви провели первинний самоотбор.

Звичайно, я не можу гарантувати, що тепер всі рекрутери будуть більш уважно ставитися до вашого резюме. Але тепер ви краще знаєте, що вони очікують від вашого резюме, що саме збільшує ваші шанси і що допоможе рекрутерам не пропустити вас в потоці резюме ..

Бережіть час своє і рекрутерів, читайте опис вакансії, порівнюйте з нею свою кваліфікацію, робіть чесні висновки і не відсилайте резюме «на авось». Зосередьтеся на тому, що у рекрутерів існують тільки 3 цих причини, щоб вам зателефонувати ...

Чарівні чари вашого резюме

Не важливо, чи є ви активним здобувачем вакансії або просто цікавитеся цією темою, але ви напевно не раз задавалися питанням: як зробити так, щоб ваше резюме обов'язково помітили на тлі інших?

Адже дуже часто людям з практично однаковою кваліфікацією доводиться по-справжньому конкурувати за право зайняти місце в офісі великої компанії.
Так як же зробити ваше резюме воістину чарівним?

Відповідь на це питання складається з двох пунктів:

    По-перше, три ключових моменти.
    По-друге, використовуйте безпрограшну стратегію пошуку потрібної вакансії.

Ключові моменти чарівного резюме

Найчастіше, успішність вашого резюме залежить не від дотримання вами будь-яких чітких правил. Скоріше, провідну роль відіграють люди і ситуації. Але існують речі, які працюють при будь-яких, навіть самих несподіваних обставинах.

Почніть з того, щоб поставити себе, коханого, на місце кадровика або рекрутера. Як ви думаєте, скільки резюме вони дивляться за один свій робочий день? Очевидно, що ніхто не буде читати ваше п'ятисторінковому есе, помилково пойменоване як «резюме». Крім того, рекрутерам властиво вивуджувати з розлогих текстів, наданих претендентами, подробиці щодо їх реальних практичних досягнень і незвичайного досвіду, який може бути корисним компанії.

Тому ваше завдання - максимально «кристалізувати» власні напрацювання та подати їх в лаконічному виконанні. Пам'ятайте, для аналізу резюме досвідченому рекрутеру достатньо 10 секунд. За цей час досвідчене око встигає побачити найголовніше - хто ви, чим займаєтесь і займалися, в чому полягає ваш досвід, і чим ви можете бути корисні для потенційного наймача.

Отже, тепер безпосередньо про трьох ключових моментах чарівного резюме:
1. Ваше резюме повинно бути незабутнім.

Притому, настільки, щоб воно могло відбитися в пам'яті кадровика, який ознайомився з ним побіжно і вперше. Що мається на увазі?
Ваше резюме - це ваш особистий бренд, ваш стиль і ваша самопрезентація в відсутність вас самих. Це ваша приманка - та унікальна інформація, яка говорить про вас як про універсальний рішенні для наймача. «Брендовое» неординарне резюме чітко роз'яснює, чому вакантне місце повинні зайняти саме ви, а не хтось інший зі схожим досвідом роботи або дипломом. Часто для того, щоб зробити резюме запам'ятовується, варто згадати про те, яким чином ви плануєте добиватися поставленої мети: роботодавець воліє бути в курсі того, на що ви дійсно здатні.

Особистий бренд в даному контексті - це ще й ваша здатність бути достовірним і природним. У резюме ви вказуєте основний набір ваших професійних навичок, але акцент робите на ті головні ваші якості як фахівця, які здатні по-справжньому залучити наймача. Іноді «основною ідеєю» резюме може стати те, що ви любите в своїй роботі і професії найбільше.
2. Ваше резюме повинно бути концентрованим.

Пам'ятайте про людей, у яких катастрофічно мало часу для детального вивчення резюме шукачів. Не варто писати про свої цілі і кар'єрні плани: ваш святий завдання чітко і максимально лаконічно описати, що саме ви можете зробити для наймача «тут і зараз». І що хотіли б отримати натомість. Традиційні «цілі» мають вкрай розпливчасті формулювання, як, наприклад: «Перспективна робота, в ході якої я зможу використовувати всі свої навички та отримати можливість професійного росту». Погодьтеся, це не дуже амбітну заяву з однаковим успіхом могло б належати і Біллу Гейтсу, і швейцара з того он готелю. Ваша справжня мета при написанні резюме - створити інформаційне ядро, яке, будучи максимально інформативним, виявиться тим самим боулінг-кулею, яка приведе вас до успіху.

Як це зробити? Якщо ви плануєте отримати роботу в тій же галузі, де працювали і до цього, просто напишіть своє «звання» на самому початку вашого резюме. Наприклад: «Фінансовий директор» або «Асистент керівника». Можете вказати і реальний досвід роботи: «Фінансовий Директор з п'ятнадцятирічним досвідом роботи в легкій промисловості». Якщо хотіли б змінити сферу докладання своїх талантів - імпровізуйте.

Пам'ятайте про головне: неконцентрированная резюме - неефективне. Якщо ви не впевнені в чомусь, не вирішили, що саме хочете робити і чого домогтися, не сідайте писати резюме. Тому що ваше позиціонування в пошуку роботи життєво важливо.
3. Ваше резюме повинно містити докази ваших заяв.

Іншими словами, забезпечте підтримку свого бренду гідними уваги фактами.
Як це зробити? Згадайте в своєму досвіді роботи все найкраще. У центральній частині вашого резюме створіть своєрідну анотацію з ваших особливо вражаючих досягнень. Для цього достатньо двох-трьох розгорнутих пропозицій, в контексті яких ви пояснюєте, де, яким чином і чого саме ви домоглися. Це і є «читається» рекрутерами частина резюме: вам не обов'язково усвідомлено акцентувати на ній увагу кадровиків, але ви повинні докласти максимум зусиль, щоб це summary несло більше конкретики і менше пафосу. Те, що працювало ще пару років тому, сьогодні вже не працює, тому уникайте загальних фраз у стилі «Комунікабельний і цілеспрямований співробітник з досвідом роботи в команді» - це є в кожному другому резюме і, повірте, ніяк не характеризує фахівця.

Незайвим буде створити якийсь порівняльний контекст, де ваші особисті досягнення подаються на тлі загальної статистики по галузі, підприємству і т. Д. Наочність завжди підкуповує. Крім того, це дозволить читати ваше резюме не як суху посадову інструкцію, а як самопрезентацію воістину неординарної людини зі здібностями.
Завжди контролюйте текст! Він не повинен майоріти загальними фразами, в ньому не повинно бути нічого зайвого, веде від основного повідомлення. Користуючись цими підказками, ви напевно складете гідне резюме.

Отже, підсумуємо ключові моменти. Нездоланну резюме повинно бути:

1. Яскравим.

2. Концентрованим.

3. Обґрунтованим.
Стратегія пошуку потрібної вам вакансії

Ви можете скласти сильне резюме, але, зрештою, якщо ви використовуєте неефективні методи пошуку роботи, воно явно не буде помічено. За останні кілька років стратегія пошуку потрібної вакансії зазнала ряд конструктивних змін. І справа тут не тільки і не стільки в економіці, яка передбачає агресивну конкурентне середовище. У наш час цифрових технологій і соціальних мереж, ваше резюме може бути не найпершою інформацією про вас, з якою стикається ваш потенційний наймач. Цілком можливо, що його випередить ваш он-лайн профіль на Фейсбуці. Резюме має бути ідеальним, але вам слід пам'ятати про те, що ви - товар на ринку праці. І ваша мета - продати себе на максимально вигідних вам умовах. Зрештою, чи так важливо, звідки прийде реклама, якщо вона покаже товар у вигідному світлі?

Багато роботодавців зараз користуються гуглом в процесі відбору та збору інформації про нових співробітників. Цілком можливо, що ваш профіль буде знайдений самим потенційним наймачем, або його переорієнтує в потрібному напрямку виявив знайоме ім'я рекрутер. Пам'ятайте про це, і використовуйте свої профілі в Інтернеті з далеким прицілом - зробити максимально хороше враження. Тому що грамотне поєднання онлайн і оффлайн самопрезентації - це запорука успішної конкуренції на ринку праці.

У наш час, коли електронна пошта стала нормою життя, можна опинитися поміченим, надіславши роздруковане на папері резюме через Головпоштамт. Але залишимо дитячість: перебуваючи в Мережі, ви повинні використовувати всі зачіпки і зв'язку, щоб вийти на цікаву для вас вакансію, навіть якщо це - просте знайомство в соціальних мережах. Проявляйте Інтернет-активність в цікавій для вас сфері, коментуйте пости фахівців на форумах і спільнотах, спілкуйтеся, обмінюйтеся думками. У цьому середовищі крутяться не тільки працівники, а й кадровики, а це може виявитися для вас прекрасною можливістю для самореалізації - цілком можливо, через деякий час вас оцінять і як фахівця, і як блогера. Інтернет - це прихований ринок вакансій. Єдине, чого варто уникати, - це нав'язливість. Озброївшись власними професійними напрацюваннями, досвідом спілкування в Мережі і простий ввічливістю, ви зможете привернути до себе увагу ейчаров, не розкриваючи своїх явних намірів претендента.

Таким чином, ви зможете дізнатися про потреби цікавить вас компанії ще до того, як вакансія буде відкрита. Пам'ятайте про головне: уявляючи себе в Мережі, ви, знову ж, уявляєте власний бренд. Зробіть все можливе, щоб ця самопрезентація була яскравою - і вона не пройде непоміченою!

Адміністратор ресторану: непомітний і незамінний

Відвідувачі закладів громадського харчування в більшості своїй мають уявлення про роботу лише частини співробітників цих організацій, але далеко не кожен знає, які обов'язки адміністратора ресторану.

Для багатьох з нас відвідування кафе чи ресторану - це можливість відпочити, поспілкуватися з друзями, скуштувати страви, які складно або навіть неможливо приготувати вдома. Маючи під рукою найсучасніші плити та мікрохвильові печі, ми все одно час від часу намагаємося вирватися за межі власної квартири. Полюбилися місця ми рекомендуємо близьким, збираємо там цілі компанії і навіть відзначаємо сімейні торжества. Як правило, привабливість таких закладів полягає не в чомусь одному (смачній їжі, стильному інтер'єрі, живої музики, ввічливому обслуговуванні), а в сукупності цілого ряду показників, яку прийнято називати атмосферою. За тим, щоб у всіх відвідувачів був гарний настрій, повинен стежити адміністратор, саме в його обов'язки входить завдання забезпечити належний сервіс.


Адміністратора ресторану називають ще менеджером, менеджером залу або керуючим. Складність його професії полягає в тому, що вона орієнтована на вирішення дуже багатьох завдань. У різних закладах характер роботи цього фахівця кілька варіюється, але набір обов'язків всюди приблизно однаковий: контроль за якістю обслуговування в залі, підбір персоналу і, в разі необхідності, спілкування з відвідувачами для вирішення конфліктних ситуацій.

Менеджерами кафе чи ресторану стають зазвичай двома способами. Часто просувається той, хто починав кухарем, офіціантом або барменом. Людина, що накопичив певний досвід роботи і володіє організаторськими здібностями, цілком може керувати колективом на підприємстві громадського харчування, контролювати всі процеси, що відбуваються, звільняти співробітників, які не справляються зі своїми обов'язками, і підбирати інших, стежити, щоб клієнти були задоволені, забезпечувати порядок і приємну обстановку в залі. А буває, претендент не працював колись у сфері харчування, але має навик керівництва і контролю. Йому теж під силу освоїтися в ресторанному бізнесі, розібравшись у тонкощах і специфіці процесу.
Обов'язки адміністратора

Одна з основних функцій адміністратора - прийом персоналу на роботу. Справа ця досить складна і відповідальна. Адже сфера громадського харчування часто залучає людей недобросовісних, нечистих на руку. Завдання керівника - не допустити, щоб поведінка такої людини зіпсувало репутацію всього колективу. Є кілька ключових факторів, на які керуючий завжди звертає увагу: наскільки здобувач готовий виконувати майбутні обов'язки, чи зацікавлений в роботі як такої, увіллється в колектив і чи зможе працювати в сфері послуг і громадського харчування (що, як відомо, непросто і фізично, і психологічно). Розглянемо найбільш важливі моменти докладніше.
Якщо говорити про характеристики особистості, то в першу чергу нового співробітника підбирають так, щоб він вписувався в команду, колектив. Адже успіх роботи багато в чому залежить від злагодженості дій працівників, їх вміння та бажання допомогти одне одному. Часто можна передбачити, як саме буде розподілятися навантаження, а значить, треба вміти виходити з обставин поточного моменту. Співробітники повинні довіряти і допомагати один одному. Відповідно, завдання адміністратора - добре знати свій колектив і безпомилково визначати, чи стане нова людина частиною команди.

Важливий аспект при підборі - відповідність роботі в сфері послуг. Якщо мова йде про барменів або офіціантів, які безпосередньо спілкуються з клієнтами, керуючому потрібно пам'ятати про те, що їм постійно доводиться стикатися з проявом відвідувачами самих різних емоцій. У конфліктних ситуаціях від них вимагається вміння повести себе так, щоб згладити проблему, а не посилювати її своїм некоректною поведінкою. У характері людини, що працює в цій сфері, обов'язково повинні бути присутніми терпіння і стриманість. Перевірити їх наявність у претендента адміністратор може самими різними способами. Наприклад, змусити трохи почекати, переривати розмову, відволікаючись на інші справи, і т. П. Якщо людина неспокійний, нервовий, дратівливий, він обов'язково себе проявить. Ще один спосіб - задати питання, на які співрозмовнику не дуже приємно відповідати.

Крім того, професійне відповідність можна перевірити, просто моделюючи якісь ситуації, запропонувати кандидату знайти вихід, розповісти про те, як би він повівся в якихось із них. Переважно, якщо людина не просто говорить «не знаю», а намагається щось придумати. Адже в процесі роботи новачка або людини з недостатньою кількістю досвіду можна чогось навчити, а от того, хто пасивний, безініціативний, не зацікавлений у результаті, розворушити важко.

Суттєву роль відіграють і рекомендації. Тут адміністратор в першу чергу дивиться на те, наскільки добре проявив себе той, хто позитивно відгукується про кандидата. Якщо це людина, що заслуговує довіри, його протекція буде багато значити. Зрозуміло, керуючий звертає увагу і на характеристики з інших місць роботи, навіть на те, як здобувач відреагує на просте питання про те, чи не стане він заперечувати проти дзвінка на його колишнє місце служби.

Дуже багато інформації вдається отримати не тільки з відповідей, а й з питань. По тому, які теми зачіпає претендент, завжди можна визначити його очікування. Якщо він любить працювати і сподівається отримати за свою працю гідну винагороду, то й питати буде прямо, відкрито і про конкретні речі: графіку роботи, систему оплати, наявності соціального пакету, порядок надання відпусток і т. П. Швидше за все, він запише відповіді або зробить якісь позначки, щоб потім ще раз все обміркувати.
Якщо ж претендент приходить в надії отримати легкі гроші, та ще по можливості чимось поживитися, то він проявить себе, задаючи питання, що стосуються безпеки, приходу-відходу, контролю, і навряд чи зверне увагу на зарплату і компенсації: для нього важливіше, що можна «винести». На жаль, у сфері громадського харчування таких чимало.

Є ще одна категорія претендентів - це ті, хто не налаштований на довгострокову співпрацю в принципі. Їх питання скоріше схожі на розмову просто цікавого людини. Вони непослідовні, перескакують з однієї теми на іншу. Для адміністратора важливо відчути і відсіяти такої людини: жодна організація не може бути зацікавлена в текучці.
Якості хорошого адміністратора

Щоб вловити всі ці тонкощі, керуючий повинен володіти якостями хорошого психолога, умінням бачити людей, можливо, навіть інтуїцією, що дозволяє по найнепомітнішим деталям визначити істинні наміри здобувача. Але крім особистісних особливостей є й інші аспекти.

Очевидно, що всі люди, що працюють в кафе чи ресторані, повинні викликати у відвідувача в першу чергу довіру і позитивні емоції. Тому їх зовнішні дані відіграють дуже важливу роль. Основними факторами є доброзичливе, усміхнене, що розташовує особа, охайність в одязі і зачісці, спокійні рухи і т. П. Існують стандарти, за якими співробітники конкретного ресторану чи кафе повинні виглядати певним чином. Часто це стосується довжини і кольору волосся, макіяжу, кількості прикрас, манікюру і т. П. Тому якщо у людини татуювання або пірсинг на видимих частинах тіла, незвичайна зачіска, волосся пофарбовані в яскраві кольори, якщо він звик виглядати екстравагантно і не готовий розлучитися зі своїм іміджем, в роботі йому швидше за все відмовлять. Зайве говорити про те, що сам адміністратор повинен повною мірою відповідати перерахованим стандартам і завжди неухильно слідувати вимогам, які він висуває до претендентів і співробітникам.

Зрозуміло, найважливішим показником придатності потенційних співробітників є їх професійні якості та навички, наявність або відсутність яких адміністратор повинен виявити. Для якихось ресторанів вимоги можуть бути дуже високими, аж до знання іноземних мов в межах, необхідних для спілкування з відвідувачами, а й зарплата в подібних місцях відповідна. А буває, що в невелике кафе швидше візьмуть людину, що має мінімум досвіду і навичок, зате на скромну зарплату. Значить, необхідно визначити, наскільки претендент може бути перспективним, чи здатний він освоїти всі тонкощі майбутньої роботи.

Але підбір персоналу - всього лише частина роботи керуючого. У його обов'язки входить знання всіх стандартів гостинності та контроль за їх дотриманням. Щоб звести до мінімуму неприємні ситуації і накладки, він повинен проводити тренінги для персоналу, що працює в залі, організовувати заходи, що ведуть до підвищення якості сервісу. При цьому і сам адміністратор зобов'язаний постійно вдосконалювати свою професійну майстерність. Йому дуже знадобляться знання, що стосуються ресторанної діяльності (сервіс, принципи обслуговування, барний менеджмент, навички сомельє і т. П.), Тому що крім виконання своїх функцій керуючий повинен бути здатний в критичній ситуації підмінити когось із працівників.
Адміністратору потрібно вміти працювати з різними типами касових апаратів, знати спеціальні касові програми, розроблені для підприємств громадського харчування, а останнім часом все частіше потрібно мати навички використання ПК, щоб здійснювати регулярний облік продукції та інвентарю. Йому доводиться також спілкуватися з вирішуючими органами, які проводять перевірки на підприємствах громадського харчування.

Крім цього керуючий допомагає керівництву, доводить рішення вищих інстанцій до всього колективу, налагоджує внутрішні комунікації, складає графіки роботи та стежить, щоб їх дотримувалися. Він завжди повинен бути в курсі того, що відбувається у закладі, вміти знайти заміну хворому співробітникові, забезпечити нормальну роботу, що б не трапилося.

Залежно від рівня ресторану і способу розподілу обов'язків між членами колективу варіюється і функціонал адміністратора. Якщо на цю посаду запрошують молодих дівчат до 25-26 років приємної зовнішності, то швидше за все їх основна майбутня обов'язок - стежити за комфортом відвідувачів в залі, а також, можливо, зустрічати їх, проводжати до замовленого або вільного столика, цікавитися необхідністю надання тих чи інших послуг. Якщо ж вказаний вік до 35 років або більше, значить, потрібен фахівець зі знанням касових програм, досвідом роботи в громадському харчуванні. Його обов'язок - більшою мірою контролювати діяльність персоналу і всього підприємства в цілому. Тому в деяких випадках в оголошеннях навіть обумовлюють, що перевагу віддають кандидатам, які мають досвід роботи барменами або офіціантами.

Кожен день менеджера ресторану повний несподіванок і нестандартних ситуацій. Тому даний фахівець завжди повинен бути готовий взяти на себе відповідальність за прийняття того чи іншого рішення. Для тих, хто віддає перевагу працювати за схемою, швидше підійде мережевий заклад: там вся діяльність добре структурована, чітко розподілені обов'язки, розроблені конкретні вимоги, співробітники регулярно проходять навчання. До того ж претенденту напевно вдасться вибрати місце роботи, найбільш близьке до будинку. Якщо ж мережеві стандарти здаються занадто жорсткими, завжди є можливість влаштуватися в ресторан сімейного типу, в місце, де культивується індивідуальний підхід і до відвідувачами, і до співробітників.

Робота керуючого кафе чи ресторану цікава і дуже відповідальна. І те, що багато хто навіть не знають про існування такої посади, як раз заслуга хороших адміністраторів - невидимих, але незамінних, як повітря.

Професія юриста

Яку роботу виконує юрист у сучасному світі? Прокурора, помічника прокурора, слідчого, судді загальних і арбітражних судів, адвоката, юрисконсульта, оперативного працівника органів внутрішніх справ, міліції, податкової поліції, митних органів.

Значне число юристів займається політикою, науковою і викладацькою діяльністю. Таким чином, професійні можливості юриста поширюються на спеціалізовані структури, т. Е. Судові, правоохоронні органи, структури юридичних послуг, а також на загальні керівні й господарські структури.

При цьому багато юристів, зберігаючи звання юриста за освітою, займаються діяльністю, яка юридичною формально може і не вважатися. Але сама підготовка юристів, коло їх знань і навичок, зв'язку, манера вирішення проблем виявляються тут дуже корисними. Найбільш часто юристи за освітою працюють у таких сферах загальної діяльності: торгівля; банківська і страхова справа; управління юридичними особами, тобто акціонерними товариствами, товариствами з обмеженою відповідальністю; державна адміністрація.

Зараз досить ґрунтовно розширилися можливості юриста знайти цікаву роботу у різних сферах діяльності. Нові види робіт виникають в охороні прав споживача, авторських прав, захисту ринку від недобросовісної конкуренції, будівельному бізнесі, у сфері ріелтерської діяльності. При цьому мова йде не просто про розширення числа робочих місць, а про те, що перелік посад, робіт, для яких потрібні знання юриста, стає все ширше.

Нині відчувається гостра потреба в юристах для правоохоронної системи. Різке зростання злочинності та ряд інших соціальних процесів призвели до необхідності розширення слідчого апарату, оперативного складу, а також суддів і працівників прокуратури.
Труднощі професії

Серед юристів зустрічаються різні люди. Однак, так чи інакше, їм доводиться бути більш-менш обережними у виборі знайомств, бо тісна дружба слідчого та працюючої в ризикованому бізнесі людини викликає запитання. Юристу доводиться більше, ніж іншому, стримувати себе. Наприклад, затриманий міліцією п'яний прокурор зазвичай на цьому закінчує свою кар'єру. Матеріальне становище судді привертає увагу журналістів значно більше, ніж професора математики.

Юрист на державній службі, особливо в правоохоронних органах, постійно приймає рішення, що міняють долю людей. Слідчий вирішує (під контролем суду) питання взяття під варту, прокурор стверджує обвинувальний висновок, пред'являє позов в інтересах держави, що може привести до великих втрат відповідача. Але наслідки такого роду рішень можуть позначитися і на юристові. Він відповідає - і досить суворо - за помилки, упущення, перегляди, по суті, за будь-які похибки, навіть виникли через його необережність, а часом і без будь-якої провини. Це нервує юристів, особливо молодих, багатьох зношує завчасно, змушує змінювати роботу.

В економіці робота юриста колись була більш-менш спокійною. Проте в даний час вона також пов'язана з ризиком високої відповідальності. Неправильний рада може принести величезний збиток фірмі і не менший - репутації самого юриста. Зрозуміло, ризик відповідальності залежить від характеру прийнятих рішень, їх масштабності. Сприйняття ризику, вміння його переносити залежить від особистих якостей юриста; є спокійні люди, які беруть на себе відповідальність; є люди, які взагалі слабо реагують на власні рішення, не переймаються їх. Але в цілому роботу юриста спокійною назвати не можна.

У юриста дуже напружена робота, відсутність нормованого робочого дня і навіть робочого тижня. Юристи часто змушені працювати вечорами, у вихідні дні. Під час робочого дня можуть надходити найрізноманітніші завдання, що вимагають негайного вирішення.
Привабливість професії

Професія юриста пов'язана з можливістю позитивно впливати на події. Юрист може допомогти несправедливо скривдженому людині, захистити права потерпілого від злочину, допомогти людині, незаконно звільненому з роботи, поновити чи захистити оскаржувані майнові чи житлові права. Юрист, який працює слідчим, суддею, може забезпечити справедливе покарання злочинця. Прокурор має право притягнути до відповідальності порушує закон чиновника.

Робота юриста - це боротьба за право, яка не завжди веде до перемоги. Але сама спрямованість професійної діяльності може приносити багатьом фахівцям високе моральне задоволення. Привабливість професії юриста полягає у її певній самостійності. Юристи зазвичай так чи інакше підпорядковані своєму керівництву, окрім суддів і осіб вільної професії - адвокатів. Але все ж вони приймають рішення відповідно до закону, а тлумачення закону передбачає самостійність. Чим краще розуміє юрист, чим більше знає, чим він сміливіший і наполегливіше, тим точніше будуть його рішення і тим самим вище репутація.

Саме ці широкі можливості використання свого інтелекту, характеру породжують задоволеність юриста своєю роботою. Він виробляє власний стиль, майстерність, і більшості професіоналів це приносить задоволення. Привабливою рисою професії юриста є можливість використовувати її у різних сферах державного життя, в економіці, мистецтві, спорті, журналістиці. Зайняти досить хороші позиції стоїть значних праць.

Проте юристи справді займають високі державні пости. Відомі їхні імена у журналістиці. На слуху висококваліфіковані адвокати. Загальною повагою користуються вчені-юристи. Взагалі, можна з повним правом сказати, що справді розумний, висококваліфікований юрист - це бажаний працівник, радник і порадник у будь-якій області професійної діяльності.

5 тенденцій в професії керівника проекту

Управління проектами вже безумовно дозріло як шлях розвитку кар'єри. Колись існувала у вигляді функції, які делегували в рамках інших спеціальностей, тепер це окрема професія.

Професія багато в чому зобов'язана PMI, професійної сертифікації та членської організації, яка формалізувала велика кількість дисциплін успішного управління проектами. Зростання стандартів і сертифікацій постійно підживлюється практичним досвідом, що дозволило окремій дисципліні перерости у професію.

Керівники проектів зараз володіють дуже стійким ринком праці та очікують на подальше зростання. Інтернаціоналізація, аутсорсинг і бум промислових технологій прискорили зростання кількості вакансій керівників проектів і виділили основні шляхи розвитку кар'єри. Зростання професії очевидний, але які нові тенденції в кар'єрі?

В професію привносять постійні інновації для задоволення змін і нових тенденцій, однак якщо ви вже в професії, або думаєте про отримання професії в управлінні проектами, вам необхідно подумати над цими проявами.
1. Швидке зростання

Управління проектами, згідно з графіками на Indeed.com, швидко росте і стає популярним. За останні 5 років, як виявилося, кількість цих вакансій зросла приблизно на 30%. Якщо ви вже придбали цю, що користується більшим попитом, професію, або тільки збираєтеся це зробити, це в загальному добре. Однак у міру того, як ринок розігрівається, є тенденція до зростання конкуренції і поглибленню спеціалізації. У міру розширення позицій і можливостей, бути кар'єрним керівником проекту не достатньо перспективно - позиції будуть все більше і більше вимагати інших спеціалізованих знань, таких як, наприклад, безпека, мобільні технології та ін. Гарячі ринки праці це прекрасно, але вони вимагають постійної пильності для того, щоб залишатися на вершині швидко розвивається практики.
2. Глобалізація

Початкові стадії глобалізації, які включали технічну розробку і виробництво за межами країни, справили позитивний вплив на керівників проектів. У міру збільшення розміру аутсорсингових проектних команд та підвищення складності комунікацій, виникла велика потреба в управлінні такими ресурсами. Однак, наступна стадія глобалізації може бути не так дружня до професії. Аутсорсингові проектні команди все в більшій мірі стають самопідкорення і самоврядними. Так як в останні десять років відбувався величезний приплив знань і досвіду, все більше компаній стали пропонувати послуги з управління проектами разом зі своїми основними послугами. У цих умовах керівникам проектів не завадило б отримати досвід в управлінні портфелями, делегуючи відповідальність, більше засновану на довірі. Ці навички керівників проектів все ще далекі від змісту більшості зобов'язань в проекті.
3. Швидка розробка

Agile розробка зрозуміло набула популярності для проектів з розробки програмного забезпечення. Однак ця тенденція не означає тільки перемикання на формалізовану Agile методологію розробки, а більше є перемиканням на часті зміни і ітерації. Для керівників проектів це перемикання не повинно бути сигналом на просте включення Agile методології у свої плани проектів, а скоріше має створювати заклик до дії для того, щоб залишатися релевантним. Плани проектів часто вимагають неймовірної гнучкості і багатошаровості для досягнення далеких віх проекту. Світ змінюється - проекти для більшості компаній це те, що повинно трапиться завтра або на наступному тижні. Участь і зацікавленість користувачів та інших осіб, а також простота розробки і необхідність її виконання в найкоротші терміни, сигналізує керівникам проекту планувати і виконувати проекти в умовах постійних змін.
4. Сертифікація

Будь гарячий ринок створює додаткові кваліфікації, крім необхідних, для відбору і вибору претендентів. Вакансії керівників проектів не є винятком. Виникають різні сертифікації, найбільш очевидною їх яких є PMP. Так як професії з управління проектами стають зрілими, як і в будь-який інший галузі, сертифікація стає обов'язковою. Так як корпорації та рекрутингові компанії можуть вибирати серед великої кількості кандидатів на вакансії керівників проектів, їм необхідно мати щось, що дозволить їм відібрати перші 50% з наявних кандидатів. Сертифікація часто є найпростішим способом зробити це - так само, як вища освіта стала обов'язковою, а не просто плюсом для багатьох професій. Якщо у вас немає початкової сертифікації для того, щоб стати керівником проекту, можливо прийшов час отримати її, навіть якщо ви не згодні з деякими принципами або філософією. Більше того, необхідно очікувати, що сертифікація з управління проектами буде ставати більш фрагментованою і численною. Спробуйте додати спеціалізовані сертифікації в будь-якій області, в якій ви плануєте працювати.
5. Розвиток талантів

На будь-якому гарячому ринку одним з необхідних навичок для практикуючого керівника є найм інших людей. Наприклад, зараз ключовим навиком для керівника портфеля є найм керівників проектів та об'єктивна оцінка їх навичок та компетенції. Оцінка успіху проекту і його результату - дуже важке завдання для керівника, який не працював в організаціях, в яких виконувалися проекти. Як ви оціните минулий роботу керівників проектів? Це більше ніж уміння інтерв'ювати - топ-менеджери в галузі управління проектами повинні розуміти, як оцінити успіх і напруга в проектах, в які вони не були залучені. Для цього необхідно розробити набір формальних стандартів для оцінки проектів та їх результатів. Підбір і навіть управління іншими керівниками проектів зміниться ключовим чином. У війні за таланти ви повинні бути генералом - Знайдіть способи отримати досвід наймаючи, інтерв'юючи і оцінюючи інших професіоналів у вашій області.

Вакансії керівників проектів зараз мають великий попит через макро-економічних і глобальних чинників, а також через еволюції мистецтва в професію. Однак разом з цим зростанням приходить зростаючий інтерес, пропозиція, спеціалізація і конкуренція. Якщо вам подобається кар'єра чи ви розглядаєте роботу керівника проекту, знайте що ви повинні більш ніж коли або бути на висоті вашого ремесла і галузевих тенденцій.