Ефективне проведення співбесіди

Співбесіди дотепер є найбільш широко застосовуваним методом відбору кадрів. Навіть працівників неуправленческого складу рідко приймають на роботу без хоча б однієї співбесіди.

Підбір керівника високого рангу може зажадати десятки співбесід з різними фахівцями організації. Разом з тим дослідження виявили цілий ряд проблем, що знижують ефективність співбесід як головного інструменту добору кадрів.

Основа цих проблем має емоційний і психологічний характер. Так, наприклад, існує тенденція ухвалення рішення про кандидата на основі першого враження про нього, що складається в перші хвилини бесіди. Головна інформація про людину, яка надходить в подальшому, залишається майже без уваги і мало впливає на рішення про прийом на роботу. Інша проблема полягає в тенденції оцінювати кандидата в порівнянні з попереднім людиною, що проходили співбесіду безпосередньо перед цим. Якщо попередній кандидат виглядав погано, то наступний, посередній фахівець буде виглядати добре чи навіть дуже добре. Є у кадрових працівників і така тенденція, як більш висока оцінка тих кандидатів, зовнішній вигляд, соціальний стан і манери поведінки яких, більшою мірою відповідають їх власним характеристикам. Дослідження показують, що структурованими інтерв'ю зі стандартизованими і записаними питаннями і відповідями підвищують точність співбесід як методу відбору. Безумовно, те, що співбесіда слід сконцентрувати на тих питаннях, які зачіпають суть даної роботи.
Якщо інтерв'юер добре знає роботу, по якій ведеться співбесіда, і знає, які люди можуть досягти успіху в ній, то він буде більш об'єктивний, і відпрацьовані фахівці будуть краще.

Деякі загальні рекомендації ефективного проведення співбесіди зводяться до наступного:

    Необхідно встановити взаєморозуміння і щирі взаємини з кандидатом і дати йому або їй можливість відчувати себе вільно і природно.
    У ході співбесіди намагатися бути об'єктивніше і концентрувати свою увагу на вимогах до роботи.
    Чи не оцінювати кандидата по першому враженню і не поспішати з висновками, доки не дослухаєте до кінця і не отримаєте всю інформацію.
    Підготувати структурований перелік питань, які будуть задаватися всім кандидатам, але бути досить гнучкими в цьому, щоб дослідити і інші виникаючі питання.
    Бути досвідченішим і вправнішим кандидата у веденні бесіди.

Зовнішність

Всі знають (спеціальні дослідження це підтверджують) - зовнішність має істотне значення при оцінці людини іншими людьми. Є стійкі стереотипи, завдяки яким власникам певної зовнішності приписують відповідні їй риси. Американські психологи, наприклад, встановили, що саме у красивих, добре виглядають людей навколишні припускають наявність різноманітних достоїнств. В ході одного експерименту студенти описували характер людей тільки по фотографії: більш привабливі оцінювалися і як більш успішні в професійній кар'єрі та особистому житті.

Як правило, красиві володіють більш високою самооцінкою, менш тривожні і більш стійкі до тиску з боку оточуючих. Вони здатні чинити більший вплив на інших. Психологи з'ясували, що красиві отримують вищу зарплату і менш суворі судові вироки, вважаються кращими друзями, колегами, коханцями. Це стосується рівною мірою і чоловіків і жінок.

Физиогномика - вчення про нібито, однозначного зв'язку між зовнішністю людини і його характером - не має під собою наукових підстав. Физиогномика виникла в давнину на основі подання про зумовленість психічного і тілесного в людині тим, що спочатку наказано природою.

Багато людей усвідомлено або неусвідомлено спираються на дані физиогномики, прагнучи до спрощеного розуміння людської індивідуальності. Подібні стереотипи сприйняття людей добре відомі психологам. Наприклад, люди з високим чолом, лисі, в очах здаються оточуючим розумніші вузьколобих, волохатих і без окулярів. Люди вгодовані, здаються добродушними і спокійними, а худі - нервовими і злими. Погодьтеся, що прямої залежності між наведеними якостями немає. Часто перше враження про людину складається тільки з його зовнішності, що свідчить про непрофесіоналізм консультанта з кадрів. Ви повинні усвідомлювати подібні стереотипи сприйняття людей, щоб послаблювати їх вплив на оцінку ділових та особистих якостей кандидата.

Можна отримати достатньо достовірну інформацію про стан здоров'я, характер і звички кандидата, якщо зосередити свою увагу на таких ознаках:

    білки очей, що мають червоні прожилки судин, свідчать про виснаження нервової системи і хронічної втоми;
    анемічна блідість шкіри обличчя зустрічається у людей зі зниженим загальним життєвим тонусом і слабким здоров'ям (але людина боягузливого характеру поблідне від переляку, прийшовши до вас на співбесіду);
    почервоніння шкіри обличчя може свідчити про підвищеному кров'яному тиску (гіпертоніки найчастіше агресивні, дратівливі й конфліктні) або про бійцівський характер, напористий і цілеспрямованому;
    темні кола під очима свідчать про порушення серцево-судинної діяльності, урологічних захворюваннях або перевтомі;
    «Мішки» під очима і набряклості особи можуть бути наслідком захворювань або непомірного пияцтва (відомий жарт: п'яницю запитали, де він зберігає гроші, а той відповідає: «У мішках» - і показує їх у себе під очима);
    лупа у волоссі і вологість рук є ознаками підвищеної чутливості нервової системи і дратівливості;
    холодні руки бувають при зниженому кров'яному тиску, що супроводжується підвищеною стомлюваністю і низькою працездатністю;
    неспокійні рухи очей можуть бути при страху, неврастенії;
    Немигающий, «зміїний погляд» буває при душевних захворюваннях і змінених станах свідомості;
    червоний ніс, червона шкіра обличчя і тремтіння рук можуть бути ознаками алкоголізму;
    непомітні білі лунки нігтів, свідчать про серцевої недостатності та порушення кровообігу;
    сутулість, хитка хода, ходьба перевальцем, нездатність підніматися по сходах або спускатися з неї виявлять захворювання хребта або суглобів;
    неприємний запах з рота буває при захворюваннях зубів, горла, носа або шлунково-кишкового тракту, а також при недотриманні елементарних правил гігієни;
    шкіра на шиї відображає біологічний вік людини;
    погляд «очі в очі» свідчить про діловому настрої співрозмовника;
    погляд в область рота співрозмовника сприяє створенню атмосфери світського, невимушеного спілкування;
    погляд, захоплюючий область очей, рота і грудей, називається інтимним;
    погляд скоса з піднятими бровами і посмішкою говорить про інтерес і часто використовується як сигнал залицяння;
    погляд, скоса, що супроводжується опущеними або нахмуреними бровами або опущеними куточками рота свідчить про підозрілий критичному ставленні або ворожості;
    зайва вага свідчить про порушення обміну речовин або про низьку самооцінку людини, прагненні «заїсти» свої переживання, щоб заспокоїтися (в США прийнятий закон про право роботодавців, не брати на роботу дуже товстих людей, які не мають захворювань, що викликають таке збільшення ваги).

Людина, провідний здоровий спосіб життя має гарний колір обличчя, теплі і сухі руки, свіже дихання, чисті блискуче волосся, гладку шкіру, видає легкі неприємні запахи, стрункий і підтягнутий. Фізіономісти стверджують, що про сильну натурі свідчать також великі вилиці і вуха, густі брови, опуклий підборіддя, широка верхня частина голови, повні губи, пластичне підставу великого пальця, добре помітні білі лунки нігтів і міцні ікри ніг. Симпатію викликають особи, які мають під очима так звані валики привабливості.
Одяг

Нам з дитинства вселяють, що не можна судити про книгу по обкладинці, а про людину - по одязі. Пам'ятаємо також, що по одягу зустрічають, а по розуму проводжають. Але чи не занадто часто нової людини ми як зустрічаємо, так і проводжаємо - по одягу. Ми вже говорили про силу першого враження, про роль зовнішності при цьому, про стійкі стереотипи сприйняття.

Помилка у визначенні роду занять людини з його зовнішності та одязі зустрічається дуже часто, хоча люди не люблять в цьому зізнаватися. Вважаючи, що кожна категорія людей одягається певним чином, бачачи людини характерної зовнішності, ми автоматично відносимо його до відповідної категорії. Потім ми чекаємо від нього певної поведінки і сердимося, якщо він не відповідає нашим очікуванням.
Що має насторожити у зовнішності кандидата?

    неділової стиль одягу (спортивний одяг і взуття, одяг для відпочинку або особливо урочистих випадків);
    зухвало яскравий одяг та взуття (карнавальні піджаки, яскраві набивні малюнки тканин, блискучі тканини і взуття);
    масивні або численні прикраси у чоловіків;
    дорогі ювелірні прикраси у жінок в денний час;
    відсутність панчіх у жінок влітку;
    не поєднуються елементи гардероба (костюм і кросівки, діловий піджак і джинси, що не поєднуються тканини, білі шкарпетки);
    поношена або неохайна одяг;
    занадто старомодна одяг, взуття та аксесуари;
    одяг з чужого плеча, в якій ніяково себе почуває;
    невідповідна нагоди сумка (велика дорожня, театральна, сітка для продуктів, рюкзак).

Кожен з цих ознак і певне їх поєднання може багато розповісти досвідченому психологу.

Розумний ділова людина, що знає етикет, постарається бути презентабельним:

    мати процвітаючий загальний вигляд;
    вести себе легко і природно;
    мати строгу ділову одяг (у чоловіків бажаний костюм сірого, синього або коричневого кольору; у жінок - англійський костюм, костюм зі спідниці та блузки або строге плаття);
    носити мінімум прикрас і косметики;
    жінкам мати красивий, неяскравий манікюр і макіяж;
    носити модний одяг з дорогих тканин;
    мати гарні й досить дорогі аксесуари (сумка, портфель, годинник, авторучка, блокнот, запонки);
    бути охайним і зібраним;
    говорити спокійним і доброзичливим тоном;
    не нервувати і не дратуватися, якщо йому щось не подобається.

Вирішальний критерій

Правдивість кандидата для багатьох видів діяльності може бути вирішальним критерієм відбору, так як головною якістю працівника часто висувається його порядність і відданість фірмі. Працівник, з середніми здібностями націлений на постійну роботу у фірмі має більше шансів отримати посаду, ніж класний фахівець, готовий у будь-яку хвилину піти в іншу фірму в пошуках більшої зарплати і пільг. Можна навчити людину виконувати певну роботу. Але не можна поліпшити його характер, навчити його порядності, змінити спосіб мислення і ставлення до людей. Характер незмінний.

Іншим важливим критерієм відбору слід назвати високий рівень мотивації кандидата. Його зацікавленість у високих особистих досягнення і успіхи фірми.
Результатом співбесіди працівникові або менеджеру відділу персоналу слід оформити письмово і дати висновок по кожному кандидату за заздалегідь заготовленим об'єктивними критеріями. Письмові висновки особливо важливі, якщо кандидат проходить кілька співбесід у різних людей.
Якщо кандидат на пропоновану позицію не підходить, слід письмово обгрунтувати вагомі й об'єктивні причини відмови. Бажано повідомити ці причини самому кандидату, але у формулюваннях, які не зачіпають його самолюбство. Часто справжні причини відмови і ті, які оголошуються кандидату різні.

Найбільш часто зустрічаються причини відмов:

1. Жалюгідний зовнішній вигляд.

2. Прагнення показати свою перевагу.

3. Невміння добре говорити: слабкий голос, погана дикція, помилка в наголос і вимові.

4. Відсутність плану кар'єри: чітких цілей і завдань.

5. Невпевненість у собі і нещирість.

6. Відсутність інтересу і ентузіазму.

7. Неможливість понаднормової роботи.

8. Зацікавленість, тільки у високій зарплаті.

9. Низький рівень успішності під час навчання.

10. високий рівень домагань за посадою і зарплатою, небажання починати з нижчих посад.

11. Постійні самовиправдання, посилання на несприятливі фактори, ухильні відповіді.

12. Недолік такту, незнання ділового етикету.

13. Недостатня зрілість суджень.

14. Агресивність поведінки, недолік ввічливості.

15. Презирливі відгуки про попередніх роботодавців і керівників.

16. Небажання вчитися, підвищувати свою кваліфікацію.

17. Зайва повільність, загальмованість реакцій.

18. Уникнення дивитися в очі консультанту.

19. Мляве (риб'яче) рукостискання.

20. Нерішучість.

21. Неряшливость.

22. Відсутність конкретних цілей. Згода на будь-яку роботу.

Як проходити співбесіду у початківців HR-ів і headhunter-ів?

Кожен працюючий хоч раз у житті проходив співбесіду або їх чреду. Ми запропонуємо вам один з варіантів проходу новачків-хантерів. Це не шаблон. Це невелика шпаргалка, яка може допомогти пройти першу співбесіду.

У хантерів теж є шпаргалки. У них є стандартний набір питань, завдяки яким вони постараються скласти про вас загальне уявлення і, на їх думку, передбачити вашу профпридатність.
Розкажіть трохи про себе

При відповіді кандидата на питання потрібно звернути увагу на наступне:

    формально викладає біографічні дані або відразу викладає «козирі», підкреслюючи своє бажання і можливість посісти цю посаду;
    викладає тільки головне, тобто говорив про свою кваліфікацію, досвід, відповідальність, зацікавленість, працьовитість і порядності або призводить не стосуються справи факти;
    говорить коротко, точно, ясно або довго мимрить і погано виражає свої думки.
    тримається і говорить спокійно, впевнений або невпевнений у собі.

Як дивитеся на життя? Які бачите в ній складності і як з ними справляєтеся?

Одні люди висловлюються в тому сенсі, що життя важке, дуже багато проблем, більшість з яких нерозв'язні, що люди злі і недоброзичливі, що в житті мало радощів і все вирішує доля, випадок і інші люди, але не він сам. значить перед вами людина пасивна, невпевнена в собі, не довіряє іншим, песимістично налаштований і нещасливий (невдаха); інші люди висловлюються про життя позитивно: життя без проблем не буває, труднощі переборні, доля і кар'єра людини в його руках, люди доброзичливі і готові до співпраці, людина сам коваль свого щастя. так говорить людина, що займає активну життєву позицію націлений на успіх, готовий взяти на себе відповідальність, успішно взаємодіє з людьми і вміє радіти життю.
Чим Вас приваблює робота у нас на даній посаді?

Погано якщо відповідає банальними фразами: «Мене приваблюють перспективи росту, цікава робота, солідна фірма ...». Повинен привести серйозні і конкретні доводи: бажання застосувати свою кваліфікацію і досвід там, де вони можуть дати найбільшу віддачу і будуть гідно оцінені, привабливість роботи в сильній команді професіоналів.

Чому ви вважаєте себе гідним себе зайняти цю посаду? У чому Ваші переваги перед іншими кандидатами?
Це найкращий питання для кандидата, щоб, без належної скромності назвати свої головні переваги перед іншими претендентами. При цьому він повинен продемонструвати своє вміння переконувати, підкреслюючи свої переваги. Погано, якщо кандидат і на це питання відповідає слабкими аргументами, і наводить свої формально-біографічні характеристики.
Які Ваші сильні сторони?

Кандидат повинен підкреслити в першу чергу ті якості, які потрібні для даної роботи, і привести переконливі підтвердження на конкретних фактах. Але ви можете почути штампи, повторювані тисячі разів: «Я товариський, акуратний, виконавчий» і тому подібні. Попросіть уточнити, в чому проявляється його товариськість, акуратність, старанність, яка його манера вислуховувати клієнта, чого він досяг, завдяки своїм сильним якостям.
Які Ваші слабкі сторони?

Від розумного кандидата ви навряд чи почуєте покаяння в гріхах і довгий перелік його недоліків. Він постарається повернути відповідь так, щоб ще більше підвищити свої шанси. Наприклад, скаже: «Багато хто вважає мене трудоголіком» або «Не вмію відпочивати, добре відчуваю себе тільки коли працюю» або «Занадто вимогливий до себе та інших». Якщо кандидат занадто расхвастался, і вам захочеться вивести його на відверте визнання наявних недоліків, можете розповісти йому такий жарт. У подібній ситуації кандидат характеризує себе: «Сумлінний, працьовитий, не п'ю, не курю ...» Тоді його здивовано запитують: «У вас немає жодного недоліку?». «Один є - зізнається кандидат - люблю прибрехати».
Чому Ви пішли з попередньої роботи?

Погано, якщо причиною відходу був конфлікт, якщо кандидат лає колишні там порядки і свого колишнього керівника. Відхід з роботи через конфлікт є втечею від труднощів, визнанням власної поразки, накладає відбиток на самооцінку особистості. Негативне ставлення до людей, звичка конфліктувати з співробітниками, а особливо з керівництвом, є стійкою характеристикою особистості й обов'язково проявиться в тій чи іншій формі на новій роботі. Хороша людина підкреслить те позитивне, що було в його попередній роботі і взаєминах з людьми, і назве такі гідні причини як бажання цікавішої (високооплачуваною, що дає можливості професійного зростання) роботи і прагнення якнайповніше реалізувати свої можливості.
Чому Ви вирішили змінити місце роботи?

Це питання задають тому, хто на момент співбесіди працює. Як і при відповіді на попереднє питання не з кращого боку характеризує кандидата розповідь про конфлікт. Тоді як прагнення до професійного зростання, розширення сфери застосування своїх знань і умінь, підвищенню латки поважається і вітається у всіх розвинених країнах.
Чи отримували Ви інші пропозиції роботи?

Авторитет кандидата підвищиться, якщо він розповість про інші запрошеннях на роботу, але відзначить особливу зацікавленість саме в цій. Добре, якщо висловить бажання отримати максимальне задоволення від своєї роботи. Його настрій не тільки вплине на його здоров'я і моральний клімат в колективі, але і є найважливішим і необхідною умовою високої результативності праці, надежнейшей гарантією від помилок, халатності та шлюбу, а зрештою головною запорукою процвітання фірми.
Наскільки успішно Ви пройшли співбесіди в інших місцях?

Важливо дізнатися, з яких причин не пройшов співбесід в одних місцях і успішно пройшов в інших. Якщо переконає, що зацікавив ваших конкурентів, то і ви постарайтеся його утримати.

    Чи не завадить ваше особисте життя даній роботі, пов'язаній з додатковими навантаженнями (ненормований робочий день, тривалі або далекі відрядження, постійні роз'їзди)?

Це питання найчастіше задають жінкам. У деяких фірмах, намагаючись обійти закон, ставлять жорсткі умови, такі як не заводити дітей певний час, не оформляти лікарняні листи по догляду за дитиною, не оформляти відпусток без збереження змісту і так далі.

    Як ви уявляєте своє становище через 5-10 років?

Багато безініціативні люди, які не планують свою кар'єру і життя, відповідають, що не уявляють собі таких далеких перспектив. А людина, націлена на особистий успіх, з готовністю розповість про своє плановане професійне зростання, а, можливо, і життєвих цілях. Вакс Еггерт в своїй книзі «Блискуча кар'єра» розповів про значення планування кар'єри. В одній знаменитій школі бізнесу в перший день занять у студентів запитали, хто письмово сформулював етапи і цілі особистої кар'єри. Тільки 3% з них підняли руки. Через 10 років саме ці 3% добилися фінансових успіхів більше, ніж решта 97% разом узяті.

    Які зміни Ви б справили на новій роботі?

Добре, якщо покаже свою ініціативність, знайомство з ситуацією нововведень і реорганізації. Однак це допустимо тільки при глибокому знанні проблем на фірмі. Погано, якщо стан справ знає не дуже добре, але прагне все переробити по-своєму.

    До кого можна звернутися за відгуком про Вашу роботу?

Повинен з готовністю надати телефони або адреси колишніх товаришів по службі і керівників. Приховування подібної інформації, відразу виявить відсутність позитивних рекомендацій або недосвідченість претендента.

    На яку зарплату Ви розраховуєте?

Прислів'я говорить: «Хто собі ціни не знає, той завжди продешевить». Хороший спеціаліст завжди знає собі ціну і розраховує на високу зарплату. Нехай краще кандидат завищить очікувану оплату своєї праці, ніж занизить її. Якщо пропонована латка не влаштовує кандидата, не забудьте «збільшити пиріг» і перерахувати наявні в організації пільги: премії, медичні страховки, дитячі дошкільні установи. Безкоштовний проїзд та харчування. Безкоштовне підвищення кваліфікації та інші прояви турботи про персонал. Як правило, очікувана, пропонована зарплата майже завжди різняться. Але, якщо кандидат явно блефує, можна вибити його з колії, охолодити його запал різким заниженням пропонованої зарплати і пільг або розповісти подібний анекдот: «Зарозумілий молодий артист вимогливим тоном висуває головному режисерові театру свої умови при влаштуванні в театр. Оклад 500 доларів, головні ролі, 8 спектаклів на місяць і надання окремої квартири. На що головний режисер спокійно висуває свої: «50 доларів, щоденні спектаклі, масовки і кімната в гуртожитку» - «Згоден».

Це не остаточний список питань, але пройшовшись тому списку ви зрозумієте, як працює мозок хантера новачка.
Доп.бліц кандидат vs хантер новачок:

Ось що повинен знати про нову роботу кандидат:

    Яку продукцію або послуги пропонує організація?
    Де і кому реалізується продукція або послуги?
    Скільки років існує організація?
    Як змінилися головні завдання організації з часу її заснування?
    Чи достатньо стабільний штат співробітників або спостерігається плинність кадрів?
    Яка форма власності організації?
    Які нові вироби і послуги розробляються в організації?
    Які перспективи має галузь, до якої належить організація?
    Які критерії відбору кадрів?
    Яка система оплати праці? - Це питається тоді коли на 100% визначилися на Вашій кандидатурі.
    Які виплати та пільги входять в пакет компенсацій (дотації на харчування, проїзд, відпочинок, медичне обслуговування, додаткове страхування і т.д.) - краще не питати, тому це зазвичай дратує роботодавця, якщо треба він сам розповість.
    Які будуть обов'язки кандидата?
    Чи будуть підлеглі і хто саме?
    Які перспективи службового зростання?
    Розумний і проникливий кандидат може задати особливо тонкі питання, які не повинні застати зненацька менеджера з персоналу або керівника.
    Можливо те, як і які питання задає кандидат, скажуть про нього більше, ніж довгі одкровення самого кандидата про самого себе.
    Матеріал для домашніх заготовок:
    Подумайте над категоріями питань, які важливі для роботодавця.
    Подумайте про те що ВИ можете розповісти про себе, щоб охарактеризувати вас з кращого боку, обов'язково з прикладами з особистого трудового досвіду (ваш досвід особистих відносин з батьками, дітьми тощо роботодавцю не настільки цікавий).
    Здатність виконувати конкретну роботу.

Вам необхідно довести представнику компанії, що ви підходите для цієї посади і можете виконати цю роботу, і пояснити, як ви будете виконувати її чітко і ясно.
Тому необхідно якомога чіткіше розповісти про виконуваних вами обов'язках, по можливості перерахувати обов'язки аналогічні пропонованої посади. Наведіть приклади характеризують ваші навички. Продемонструйте свої професійні знання і знання області, в якій ви будете працювати - це вигідно виділить вас з усіх кандидатів.
Бажання виконувати роботу

Важливо не те, чи готові ви виконувати завдання, а чи готові ви зробити все можливе, щоб допомогти команді в якій будете працювати досягти поставлених цілей.
Керованість і вміння працювати в команді

Бажання працювати з іншими людьми, незалежно від їх статі, віку, релігійних переконань, національності і т.д., надзвичайно важливо. Це означає здатність ефективно спілкуватися з людьми і бути терпимим до думок і переконань інших людей. (Наведіть приклади).
Але при цьому не варто забувати, що ви можете працювати і самостійно.
Здатність до вирішення проблем

Незалежно від професії або роботи, яку ми виконуємо, ми все вирішуємо якісь проблеми. Подумайте про свою професію з точки зору того, за вирішення яких проблем Вам доводиться відповідати. Визначте для себе, які проблеми Вам доводиться вирішувати щодня: опишіть проблему, перерахуйте Ваші особисті якості, які допомогли Вам у вирішенні проблеми, поясніть яке рішення було прийнято Вами і чому, розкажіть про наслідки прийнятого Вами рішення (чи було воно успішним).
Особисті якості

    Завзятість - прагнення виконати свою роботу;
    Мотивація - ентузіазм, здатність приймати зміни і готовність виконувати трохи більше того, що від тебе вимагається;
    Навички спілкування - здатність ефективно спілкуватися з людьми (усно і письмово);
    Впевненість - впевненість у собі, не переходячи у зарозумілість, дружелюбність, чесність, відкритість і здатність ладити з людьми;
    Енергійність - здатність докладати додаткові зусилля в досягненні своїх цілей;
    Рішучість - здатність не відступати, коли проблема або ситуація стає важкою.

Професійні якості

    надійність - здатність покладатися на себе, а не на інших, щоб успішно виконати роботу;
    чесність / достоїнство - здатність відповідати за свої дії, і хороші і погані, завжди діяти в інтересах компанії, а не в своїх особистих цілях;
    гордість - прагнення завжди зробити додаткові кроки, щоб виконати свою роботу якнайкраще;
    відданість справі - здатність довести почате до кінця і зробити роботу вчасно;
    аналітичні здібності - здатність передбачати короткострокові і довгострокові позитивні і негативні наслідки прийнятого рішення;
    уміння слухати - здатність слухати і розуміти співрозмовника.

Особисті досягнення

    зекономлені кошти;
    заощаджений час;
    отриманий прибуток.

Ділові якості

    ефективність - здатність уникнути невиправданої витрати часу, зусиль, засобів і грошей;
    економічність - здатність прийняти найбільш ефективне рішення, не витрачаючи багато коштів;
    прибутковість - здатність приносити прибуток компанії.

Типові відповіді на доп. питання хантера новачка:

    Чому Ви хочете працювати в нашій компанії?
    Ви повинні зібрати інформацію про діяльність компанії, продукті. Це покаже, що ви дійсно зацікавлені в позиції.
    Чи є у Вас досвід для виконання даної роботи?

Представник компанії шукає не просто досвідченого інженера або секретаря, ... - він шукає людину, яка зможе швидко зробити внесок у поточні проекти компанії.

    Розкажіть, як Ваша справжня робота співвідноситься із загальними планами Вашого відділу і компанії.

Цим питанням не просто перевіряють наскільки Ви розумієте місію Вашого відділу і компанії, але також перевіряють Ваші здатності виконувати свої обов'язки будучи членом команди.

    Яку частину Вашої роботи Ви вважаєте найважливішою?

Цим питанням визначають вміння управляти своїм часом і розставляти пріоритети, а також схильність уникати якоїсь роботи.

    Що Вам подобалося / не подобалося на Вашій попередній роботі?

Інтерв'ює шукає невідповідності. Використовуйте інформацію про компанію та роботі, яка була дана вам на початку інтерв'ю. Відповідайте коротко і позитивно, чи не критикуйте свого колишнього роботодавця. (Навряд чи ваш майбутній роботодавець захоче почути аналогічне про себе або колег)

    Чому Ви навчилися на своїй попередній роботі?

У своїй відповіді посилайтеся на свої професійні та ділові якості.

    Як Ви оцінюєте своє професійне зростання до теперішнього моменту?

Будьте позитивні в оцінці свого професіоналізму, але дайте інтерв'ює зрозуміти, що Ваша найкраща робота у Вас попереду. Переконайте представника компанії, що в кожному новому дні Ви бачите можливість вчитися і робити свій внесок у роботу компанії.

    Як довго Ви б пропрацювали в нашій компанії?

«Я б хотів, щоб розвиток моєї кар'єри було пов'язано з цією компанією. Поки у мене є можливість рости професійно і набиратися знаннями, я не збираюся йти. Як Ви вважаєте, як довго у мене буде така можливість? »

    Як скоро Ви зможете зробити свій внесок в нашу компанію?

Перш ніж відповідати на це питання вам необхідно з'ясувати в якій області (? На якій ділянці роботи) від вас чекають негайного вкладу.

    Ким Ви себе бачите через 5 років?

Найкраща відповідь - повідомити, що Ви хочете бути визнаним професіоналом і надійним членом команди. Що стосується просування по службовій драбині, це теж Важливо, але всьому свій час: для цього потрібно набратися знань, дізнатися компанію і т. Д ... Дізнайтеся, які можливості зростання існують для Вас в компанії.

    Назвіть Ваші найбільші досягнення.

У своїй відповіді пошліться на те, чого Ви досягли на своїй роботі. Ви можете почати так: «Хоча я відчуваю, що мої найбільші досягнення ще попереду, я пишаюся тим, що я зробив ...»

    Розкажіть, як відбувалося Ваше просування по службовій драбині.

Ця відповідь розкриває Вашу особу, Ваші цілі, Ваше минуле і майбутнє. Вам потрібно розповісти не тільки про Ваших продвижениях, а й про те, що це було результатом довгих зусиль (довгої і наполегливої роботи), значних вкладів в успіх компанії і Ваших геніальних ідей.

    Які Ваші сильні сторони?

Ви можете зробити акцент на Ваші професійні навички та особисті якості.

    Які Ваші слабкі сторони?

Постарайтеся, знайти такі Ваші якості, які тільки умовно можна було б назвати поганими і слабкими, а реально можна було б зарахувати їх в плюс.

    Що для Вас найбільш цікаво в цій роботі?

Щоб відповісти на це питання Вам також необхідно мати докладну інформацію про Вашу майбутню роботу. У своїй відповіді Ви повинні підкреслити особисті якості, які Ви могли б проявити в цій роботі.

    Чого Ви чекаєте від Вашої нової роботи?

Скажіть, що Ви хочете працювати в компанії, в якій Ваші особисті якості і професійні навички дозволять зробити значний внесок в успіх компанії. Уникайте розмов про те, що Ви хочете отримати від компанії - Ви повинні сказати про те, що Ви можете дати своєму роботодавцю.

    Чому я повинен запропонувати роботу саме Вам?

Ваша відповідь має бути коротким. Він повинен включати в себе опис Ваших професійних якостей, які допоможуть Вам впоратися з цією роботою. Коротко перерахуйте Ваші обов'язки на новій роботі і зіставте їх зі своїми якостями пункт за пунктом.

    Опишіть складну проблему, яку Вам довелося вирішувати.

Важлива не стільки проблема, скільки Ваш спільний підхід до вирішення проблем. Ви повинні відобразити Ваші професійні якості, особливо Ваші аналітичні здібності.

    Чи можемо ми отримати рекомендації від Ваших колишніх роботодавців?

В даному випадку передбачений тільки одна відповідь - «Так». Тим не менше, Ви не зобов'язані брати рекомендації у свого справжнього роботодавця до тих пір, поки не отримаєте пропозиції про роботу.

    Як Ви справляєтеся з конфліктами?

Ви повинні розповісти саме як Ви справляєтеся з конфліктами (тобто, розбиваючи задачу на частини, з'ясовуючи причину конфліктів і т. П.)

    Чому Вас звільнили?

Якщо це трапилося через масове скорочення штату, будьте відверті. Якщо вас звільнили через якогось проступку, будьте обережні з відповіддю. У цьому випадку, перше, що зробить працедавець - подзвонить вашому колишньому керівнику і з'ясує причину вашого звільнення.
Не варто рекламувати своє звільнення (факт звільнення). Якщо Вас про це запитають, будьте відверті, але піднесіть причину звільнення в найкращому світлі.

Як Ваша робота підготувала вас до того, щоб ви змогли брати на себе великі зобов'язання?
Це один з найбільш важливих питань, на які Вам потрібно буде відповісти. Інтерв'ює чекає від Вас прикладів Вашого професійного розвитку, так що Вам необхідно розповісти історію, що демонструє це.

    Як ви приймаєте рішення?

Інтерв'ює хоче дізнатися, відкритий ви людина і можете Ви стати членом команди. Ми сподіваємося, що Ви професіонал, який перш, ніж почати роботу над проектом, з'ясовує всі деталі, і який, виконуючи свою роботу, приймає рішення з огляду на сформовані обставини (того, як диктують обставини).

    Хотіли б ви отримати посаду свого начальника?

Пам'ятайте, що амбітністю захоплюються тільки амбітні люди. Дайте відповідь наступне: «Я не хочу займати чуже місце, але я хочу працювати з керівником, який допоможе мені розвинути мої професійні можливості і рухатися по службових сходах разом з ним. Так що, якщо мій начальник отримає підвищення, я сподіваюся, що до того часу я заслужив його рекомендацію на цю посаду ».

    Що Ви думаєте про своє сьогодення / колишнього керівника?

Вважається, що люди, які скаржаться на своїх колишніх роботодавців будуть створювати проблеми своїм новим роботодавцям.

    Опишіть ситуацію, коли Ваша робота або ідея була розкритикована?

Це удвічі небезпечний питання. Вас просять розповісти про те, як Ви ставитеся до критики і в деталях описати Ваші помилки. Опишіть яку-небудь незначну (погану) ідею, яка була розкритикована, але не погану роботу (це може коштувати компанії грошей і діє, як застережливий знак), і розкажіть про те, як Ви впоралися з критикою.

    Розкажіть про себе.

Якщо контекст цього питання не очевидний, Вам потрібно більше дізнатися про питання, перш, ніж давати відповідь (які аспекти Вашої біографії можуть зацікавити інтерв'ює).

Ваша розповідь повинен демонструвати одне або декілька Ваших особистих якостей - чесність, гідність, здатність бути членом команди, рішучість.
Це не те питання, на який Ви можете відповісти непідготовлені, так що витратьте трохи часу перед інтерв'ю, щоб подумати про тих особистих якостях, які Ви хотіли б продемонструвати представнику компанії, щоб отримати цю посаду.

    Як Ви спілкуєтеся з людьми різних характерів?

Ви повинні продемонструвати Вашу повагу до інших людей, пояснюючи, як Ви працюєте в команді і чому Ви вчіться у своїх колег.

    Про що Ви турбуєтеся найбільше?

Ваші особисті проблеми не мають нічого спільного з роботою. Розкажіть у своєму запитанні про речі, які турбують сумлінного співробітника - терміни здачі роботи, оборот компанії, збої в комп'ютерній системі, т. П.

    Опишіть найважчу у вашому житті ситуацію.

Цим питанням інтерв'ює хоче з'ясувати, що Ви вважаєте важкою ситуацією і як Ви з нею справляєтеся. У Вас повинен бути готовий заздалегідь приготовлений розповідь про складну ситуацію, в якій Ви проявили себе в кращому світлі. Уникайте оповідань про проблеми, пов'язані зі спілкуванням з Вашими колегами.

    Опишіть ситуацію, в якій Вам довелося проявити ініціативу.

Цим питанням інтерв'ює перевіряє, чи прагнете Ви збільшити продажі компанії, заощадити час і гроші, полегшуєте Ви роботу своєму начальнику і своїм колегам. Але переконайтеся, що у Вашому прикладі прояву ініціативи, Ви не демонструєте неповагу до політики компанії.

    Розкажіть про речі або ситуаціях, в яких Ви були незгодні зі своїм начальником.

Найкраще, якщо Ви скажете, що у Вас не було ніяких розбіжностей з Вашим начальником. Або якщо Ваш начальник палить, а Ви - ні, використовуйте це.

    Як Ваш керівник оцінював Вашу роботу?

Оцінка роботи співробітників часто проводиться в письмовому вигляді, так що Ви можете використовувати копію цього документа. Ви також можете попросити письмову рекомендацію у свого колишнього начальника. Якщо Ваш начальник хвалив Вас, Ви можете процитувати його слова (напр. «Ще місяць тому мій начальник казав, що я найцінніший інженер в групі, тому що ...»).

    Як Вашому начальнику вдавалося домагатися від Вас таких чудових результатів?

Це питання про Вашу керованості. Розкажіть все, як є.

    Які особисті якості необхідні, щоб домогтися успіху у Вашій сфері бізнесу (у Вашій професії)?

Ваша відповідь повинна бути коротким викладом Ваших особистих якостей.

    Як Ви визначите «сприятливу» робочу атмосферу?

Будьте обережні, так як Ви, ймовірно, не знаєте, яка робоча атмосфера в даній компанії. Ви можете відповісти наступне: «... Така атмосфера, коли команді подобається її робота і коли команда хоче продавати продукцію / надавати послуги найвищої якості.»

    Як Вам вдається ходити на інтерв'ю, якщо ви працюєте?

Не варто говорити інтерв'ює, що ви сказали своєму начальнику, що підете до дантиста, (щоб піти на інтерв'ю). Скажіть, що у вас відпустка або відгул.

    Розкажіть про те, як і коли вам збільшували зарплату.

Інтерв'ює цікавлять дві речі:

    як часто вам збільшували зарплату, на яку суму, на який%;
    зарплата, яку вони можуть запропонувати вам.

Пам'ятайте, що ваша майбутня зарплата повинна залежати тільки від обсягу Вашої роботи, а не від вашої поточної зарплати.

Розкажіть, яку книгу ви зараз читаєте або прочитали за останній час (який фільм подивилися)? Яке враження вона (він) справила на вас?
Вам не потрібно розповідати про книжки чи фільмах, які ви за останній час прочитали або подивилися. ви повинні розповісти про те, що допомогло вам удосконалювати свої знання (особисті, професійні якості тощо)

    Що Ви вважаєте найкращою нагородою за вашу роботу?

«Нагорода у мене асоціюється з добре і вчасно виконаною роботою. Похвала мого керівника теж приносить мені задоволення. І останнє, але не менш важливе - я думаю, що кожен співробітник очікує, що за хорошу роботу він отримуватиме відповідну винагороду. »
Чи є у вас які-небудь питання?

Це знак того, що інтерв'ю підійшло до кінця, і вам надається ще один шанс, щоб справити враження. Ви можете задати інтерв'ює наступні питання:

    Чому відкрилася ця вакансія?
    Чому інтерв'ює поступив на роботу в цю компанію, як довго він в ній працює?
    Хто буде Вашим начальником?
    Чи надає компанія програму навчання?
    Яким буде Ваше перше завдання?
    Які шанси професійного зростання в даній посаді?
    Чи можна подивитися посадову інструкцію?
    Як часто і яким чином буде проводиться оцінка Вашої роботи?

Пам'ятайте, що на першому інтерв'ю ЗАРПЛАТА не обговорюється, якщо роботодавець Сам не спитав вас про це. ви завжди встигнете обговорити це, якщо вам буде запропонована посада, тим більше, що ви знаєте про мінімальний рівень, який вам можуть запропонувати від співробітників агентства з підбору персоналу.

Напишіть передбачувані відповіді на питання на аркуші паперу і ще раз подумайте, чи це ви хотіли сказати. Зробіть виправлення і ще раз прочитайте. Це допоможе вам говорити чітко і впевнено на інтерв'ю, що безсумнівно відзначить роботодавець.

Обов'язково потренуйтеся перед дзеркалом і підготуйте відповіді заздалегідь.
На закінчення

Кращий досвід це практика! Щоб бути готовим до того єдиного співбесіди! Необхідно пройти кілька співбесід в різні компанії, навіть на вакансії які вам зовсім нецікаві. На цих співбесідах ви можете відпрацювати зворотний зв'язок. Тобто повинні відчути, як реагують хантери на ваші відповіді.

Невелике доповнення. Що можуть ще запитати?

    Що ви можете розповісти про свої професійні зв'язки, які могли б використовувати на новій роботі?
    Як Ви підвищуєте свою професійну кваліфікацію?
    Чим Ви любите займатися у вільний час?
    В які терміни могли б приступити до нової роботи?

Один з найбільш відомих фахівців з оцінки та підбору персоналу Гурт Ейнштейн використовує у співбесіді наступні «каверзні» питання до кандидата.

    Як би ви описали свій характер?
    За що вас критикували останні чотири роки?
    Ви частіше погоджуєтесь чи сперечаєтесь і чому?
    Як ви уявляєте своє становище через 3-5 років і як збираєтеся його досягти?
    Що слід змінити в цій роботі, щоб вона стала ідеальною?
    Як би ви описали, найбільш близького до ідеалу і найбільш далекого від ідеалу начальника?
    Які з своїх посадових обов'язків ви виконуєте з найбільшим задоволенням?
    Як би ви описали себе за допомогою трьох прикметників?
    А як би ваші підлеглі описали вас трьома прикметниками?
    Чи часто ви використовуєте похвалу на адресу підлеглих та інших людей?
    Як ви вчините, якщо виявите, що колега витрачає гроші фірми на особисті потреби?
    Що ви будете робити, якщо фірма, в якій ви тільки почали працювати, виплатить вам зарплату за півроку вперед?
    Назвіть ті ситуації, в яких вам не вдалося добитися успіху. Чому?
    Якщо треба звільнити когось, то яку головну причину слід висунути? Чому?
    Яку мету ви досягнете, зайнявши цю посаду?
    Що б ви змінили в цій роботі, щоб вона стала ідеальною?
    Людині властиво прикрашати себе, влаштовуючись на роботу. У чому ви прикрасили себе, коли відповідали на запитання?
    Як ви ставитеся до методу примусу і погроз по відношенню до підлеглих? У якому випадку слід вдаватися до погроз?
    Які можливі труднощі в майбутній роботі можуть спантеличити вас найбільше?
    Кожна людина має недоліки. А які три риси характеру в собі ви хотіли б виправити?
    Як вам вдається порушити інтерес до роботи у підлеглих?
    Чи можете ви впливати на мислення і поведінку інших людей?
    З чого ви почнете свою роботу?

Літо - золотий час для пошуку роботи

Зазвичай влітку здобувачів менше, ніж в іншу пору року. Проте любителям відпочинку варто врахувати, що у працевлаштування в літній період є перевага: конкуренція між кандидатами знижується, отже, шансів отримати бажане місце більше.

Тому всім, для кого проблема пошуку роботи залишається актуальною, має сенс взятися за справу саме зараз.

Як правило, з настанням перших теплих днів потік резюме в кадрові агентства і компанії значно зменшується. Дзвінки кандидатів лунають все рідше, і робота рекрутерів на час стає трохи спокійніше. Претенденти, які цього року збираються змінити наймача, йти не поспішають - хочуть відгуляти відпустку. Ті ж, хто вже звільнився з попереднього місця, нерідко влаштовують собі невеликі канікули, а восени з новими силами починають шукати роботу. Студенти останніх курсів в червні захищають дипломи, після чого в більшості випадків теж вирушають відпочивати.

Звичайно, нинішнє літо в чому є винятком з правил. В результаті масових скорочень персоналу пропозиція на ринку вперше за останні роки помітно перевищує попит. І дуже багато претендентів, які раніше не розглядали таку можливість, готові пожертвувати відпочинком заради пошуку роботи. Багато, але не все. Більшість звільнених за скороченням штатів і раніше відкладають працевлаштування до прохолодних вересневих днів. Звичайно, кошти на поїздку за кордон є сьогодні у небагатьох, але можна ж відправитися і на свою дачну ділянку або в інше місто - відвідати родичів. Тому якщо ви приймете рішення використовувати літо для працевлаштування, то швидше за все не прогадаєте. Зниження конкуренції за робочі місця - не настільки суттєве, як в стабільні для економіки роки, але все ж досить помітне - як і раніше дає шанс продати свій досвід, знання та професійні навички на вигідних умовах.

Найменше претендентів на ринку праці в червні-липні, потім ситуація потроху вирівнюється: кандидати повертаються з відпусток і приймаються за пошуки. Так що саме початок і середина літа є найсприятливішим періодом. Яким же категоріям здобувачів можна в першу чергу порекомендувати шукати роботу в теплу пору року?
Влаштувався на час - залишився назавжди

В учнів очних відділень вузів влітку з'являється чудова можливість знайти тимчасове заняття. По-перше, лекцій і семінарів немає, і молодий чоловік здатний трудитися в режимі повної зайнятості. По-друге, більшість штатних службовців воліють відправлятися у відпустку влітку, відповідно, у фірм виникає реальна потреба в працівниках, і багато хто охоче беруть студентів. Особливо це стосується позицій, що не вимагають великого досвіду: секретарів на ресепшен, операторів баз даних, фахівців технічної підтримки початкового рівня.

Багато рекрутингові агентства сьогодні поставляють компаніям тимчасовий персонал. Здобувачі - найчастіше студенти - укладають договір з агентством, а те, в свою чергу, відряджає їх на підприємства. Наприклад, якщо ви впевнено володієте англійською мовою і вчіться на денному відділенні вузу, то влітку цілком зможете зайняти тимчасову секретарську позицію навіть у провідної західної організації. Якщо ви опинитеся хорошим працівником, вас напевно помітять, і згодом у вас з'явиться шанс потрапити в штат цієї фірми. Крім того, трудова діяльність на тимчасовій основі дозволить придбати стаж і потім розмовляти з наймачем набагато більш впевнено - вже з позиції фахівця хоч і з невеликим, але досвідом.
Без відриву від виробництва

Студенти вечірнього і заочного відділень на відміну від очників шукають не тимчасову підробіток на два-три літніх місяці. Їх, як правило, цікавить постійна зайнятість в штаті, тому вони і вибрали такий варіант навчання. Переважна більшість наймачів приймають таких кандидатів неохоче, воліючи тих, хто вже завершив підготовку і здатний повністю присвятити себе виконанню обов'язків. Особливо яскраво проявляється дана тенденція зараз, коли компанії, з одного боку, мають можливість вибирати з безлічі кандидатів, а з іншого - прагнуть скоротити витрати на персонал.

Цілком очевидно, що людина, що суміщає роботу із заняттями, буде раніше за інших покидати офіс в дні заліків та іспитів, а то й брати навчальну відпустку, до речі, гарантований йому Трудовим кодексом. Тому нерідко таким студентам або довго не вдається знайти місце, або доводиться погоджуватися на пропозиції із зарплатою нижче ринкового рівня, скажімо, в бюджетних організаціях, в маленьких фірмах і т. П. Але в літній період, коли вибір у рекрутерів в порівнянні з іншими сезонами невеликий, у вечірників і заочників зростають шанси знайти перспективну позицію з гідною оплатою.
Кращий час для кар'єрного старту

Більшість новоспечених молодих фахівців після захисту дипломного проекту виїжджають відпочивати і відкладають пошук роботи до осені. Однак випускники вузів забувають про те, що восени їм доведеться конкурувати не тільки з такими ж, як вони самі, новачками, але й з тими, хто вже має досвід. І оскільки величезне число скорочених професіоналів зі стажем тепер знаходяться в активному пошуку, конкуренція стане особливо гострою. Багато випускників будуть працевлаштовуватися дуже довго - півроку, рік, а в окремих випадках і більше. Так що краще відкласти відпочинок, адже навіть у кризовий літо конкурс серед кандидатів менше, ніж восени або взимку.

Як правило, в червні з'являється багато вакансій, призначених спеціально для випускників навчальних закладів. Звичайно, в нинішньому році їх виявиться менше, ніж два-три роки тому, але все-таки такі позиції будуть. Наявність у компанії місця для молодого фахівця говорить про те, що фірма планує вкладати час, сили і засоби в його підготовку. Значить, організація ця стабільна, зуміла втриматися на плаву навіть під час економічної шторму, не пощадили багато підприємств. Шанс почати кар'єру в перспективній компанії, орієнтованої на розвиток, - вагомий аргумент на користь працевлаштування влітку.

У тих випускників, хто зробить вибір на користь роботи, восени вже закінчиться випробувальний термін, в той час як їх менш далекоглядні однокашники тільки ще почнуть доводити своє право зайняти місце в штаті фірми, до того ж в значно більш жорстких умовах.
Підкорювачі столиці

Основною перешкодою на шляху працевлаштування шукачів роботи, які приїхали в столицю з регіонів, є навіть не відсутність постійної прописки (останнім часом наймачі стали цілком лояльними до кандидатів з тимчасовою реєстрацією), а відсутність досвіду роботи на московських підприємствах. Взяти хоча б сферу продажів товарів або послуг. Коли компанія шукає менеджерів по взаємодії з корпоративними клієнтами, наявність контактів зі столичними партнерами є одним з головних вимог. Тим не менш, якщо вакансія сейлз-менеджера відкривається влітку, резюме на неї приходить не так багато, і кадровики за відсутністю кращого, як правило, розглядають шукачів та без необхідного досвіду роботи в Москві. Тому тим амбітним провінціалів, які хочуть знайти своє місце під столичним сонцем, найкраще працевлаштуватися в теплу пору року, тоді у них є шанси обійти менш спритних конкурентів-москвичів, відпочиваючих на дачах або курортах.
Час вольних художників

Можливо, поняття «фрілансери» знайоме не всім читачам. Мова йде про фахівців, які працюють на дому, не перебувають у штаті конкретної компанії і виконують на договірній основі замовлення відразу декількох наймачів. До речі, у зв'язку з кризою багато організацій прагнуть скоротити витрати на утримання персоналу, тому попит на послуги фрілансерів зростає. Найчастіше фірми залучають вольних художників тоді, коли не можуть виконати необхідний обсяг завдань силами штатних фахівців. А влітку така ситуація настає практично скрізь, адже кадри масово йдуть у відпустки. Тому фрілансери - журналісти, дизайнери, програмісти, копірайтери і представники багатьох інших професій - можуть сміливо пропонувати свої послуги. Велика ймовірність того, що роботодавця зацікавить пропозиція грамотного фахівця, готового якісно і своєчасно вирішити проблему.
Коли резюме далеко від ідеалу

Якщо у вашій анкеті є певні прогалини, наприклад велику перерву в стажі, часта зміна місць роботи або незакінчена вища освіта, то літо, безумовно, дає вам шанс, нехтувати яким щонайменше нерозсудливо. Тим більше в наш час, коли навіть кандидати з ідеальним послужним списком місяцями оббивають пороги компаній, так і не отримуючи пропозиції зайняти вакантну позицію. Ну а вже біографії проблемних кандидатів рекрутери і HR-менеджери вивчають зазвичай в останню чергу, і до запрошення на співбесіди справа найчастіше не доходить, особливо якщо кандидат не є представником затребуваної професії. А літо дає шанс багатьом таким претендентам. Навіть під час кризи люди воліють брати відпустку в теплу пору, тому наймач в окремих випадках готовий закрити очі на певні недоліки в попередньому досвіді або освіту потенційного працівника.

Шукачам, про які не згадувалося в даній статті, також можна порекомендувати спробувати щастя на літньому ринку праці. Кожному, хто шукає роботу, в сьогоднішніх економічних умовах має сенс по максимуму використовувати переваги цього періоду. Восени багато вакансії, перспективні з кар'єрної і фінансової точок зору, швидше за все виявляться зайняті, і ваше працевлаштування буде проходити в умовах набагато більш високої конкуренції.

Безцінна мотивація для цінного співробітника

Завантажені і втомлені співробітники іноді просто «зриваються» на роботі. Причиною тому може послужити занадто широке коло обов'язків, нервове напруження в колективі або елементарна втома. Як же «дешево і сердито» повернути працівника?
Ти - найкращий

Як показує досвід, навіть в період тотального безробіття мотивація персоналу залишається важливим фактором для організації робочого процесу. І коли коштів на преміальні і підвищення зарплати немає - управлінці звертаються до людських цінностей. Так, багато знову вводять дошки пошани, співробітникам роздають грамоти і розсилають листи подяки. Деякі керівники організовують корпоративні виїзди на природу, походи в боулінг і в більярд, заходи щодо зміцнення командного духу (тімбілдінг).

«У системних компаніях з повноцінною функцією управління персоналом використовують психологічний вплив на співробітників, засноване на розумінні потреб людини», - розповідає кар'єрний консультант, керуючий партнер компанії «Career Advancement Technologies» Олександр Гладько. Приміром, грамотний керівник помічає у своєму підлеглому компетентного фахівця з азартом до нових завдань і дає йому підвищення по посаді навіть тоді, коли людина може трохи дотягне до вимог. Такі фахівці найчастіше справляються із завданнями краще, ніж більш досвідчені, проте менш мотивовані колеги.

За словами експерта, деякими співробітниками може рухати потребу у визнанні. «Для таких співробітників HR-менеджер розробляє окремі інструменти (звання кращого працівника місяця / року, кращий результат роботи в компанії / відділі і т. П.), Які супроводжуються: нагородами, грамотами, безкоштовними путівками, абонементами у фітнес-клуб або іменними канцелярськими приладдям та багато іншого. Є категорія співробітників, які прагнуть до впевненості, постійності і безпеки всередині організації. Їх потрібно заздалегідь готувати до змін », - уточнює А. Гладько.
Нові підходи до заохочення

Як зазначає менеджер відділу управління персоналом «Бритіш Американ Тобакко Україна» Катерина Крилова, у 2010 році в їх компанії був переглянутий підхід до заохочення співробітників. Відповідно до новим підходом, фінансову винагороду передбачено за винятковий внесок, досягнення результату, значно виходить за рамки посадових обов'язків. У свою чергу, нефінансова винагорода заохочує підхід до роботи або поведінку, яка може служити прикладом для інших: ініціативність, лояльність, взяття на себе додаткових обов'язків і т. П.

«Ми постаралися надати співробітникам максимально можливий спектр варіантів негрошового винагороди - масаж, спа-процедури, вечеря в ресторані, прогулянка на лімузині, сертифікати в магазини спортивних товарів, книжкові магазини та багато іншого. Слід зазначити, що ми отримали багато позитивних відгуків, розповідаючи про програму. Співробітники з ентузіазмом сприйняли ідею нефінансового заохочення: все-таки подяку за хорошу роботу іноді буває в сотні разів дорожче грошей », - ділиться досвідом HR-менеджер.

За її словами, в основному нефінансова мотивація, прийнята в компанії, пов'язана з особистісним і професійним розвитком кожного співробітника, з його кар'єрним просуванням. «У нашій компанії розроблені спеціальні процеси по плануванню кар'єри. Так, на зустрічі з планування кар'єри розробляються якісні плани заміщення посад, які беруть до уваги як індивідуальні запити кожного співробітника, так і майбутню структуру нашої організації. Ми визначаємо потреби кожного співробітника в розвитку і розробляємо пропозиції щодо особистісного та професійного зростання в процесі виконання повсякденних обов'язків. Співробітники, в майбутньому здатні зайняти посаду керівників відділів, об'єднані в групу інтенсивного розвитку », - додала О. Крилова.

Для нас важливо, щоб співробітники висловлювали свої пропозиції щодо поліпшення процесів і були впевнені, що вони будуть почуті і прийняті до уваги, - розповідає представник «Бритіш Американ Тобакко Україна». Зокрема, працівники залучаються і до набору персоналу - в компанії діє програма рекомендацій кандидатів і учасників програми для випускників. Якщо кандидат приймається на роботу в компанію, що рекомендував його співробітник отримує винагороду.
Вчитися, лікуватися і вчасно обідати

В умовах обмеженості бюджетів навіть ті компанії, які раніше не приділяли увагу нематеріальної мотивації, почали її застосовувати. Сьогодні переважна більшість роботодавців усвідомлює важливість нематеріальної мотивації під час кризи, відзначає президент рекрутингового порталу SuperJob (Росія) Олексій Захаров.

Наприклад, не вимагають великих витрат програми визнання співробітників, однак окупаються такі програми сповна. Для більшості співробітників визнання їх заслуг є потужним стимулом вдосконалюватися далі. Проте дані методи потрібно застосовувати з великою обережністю, виділяючи об'єктивно кращих, інакше в колективі не уникнути прихованого негативу, пов'язаного з тим, що співробітник, визнаний кращим, на думку більшості таким не є.

Разом з тим, на думку багатьох російських роботодавців, кваліфікованих фахівців можна «заманювати» добре укомплектованим соціальним пакетом. Так, згідно з результатами опитування Дослідницького центру порталу SuperJob, перше місце в списку складових компенсаційного пакета опитані співробітники компаній віддали можливості вчитися за рахунок роботодавця: підвищувати свій професіоналізм, відвідуючи курси, семінари та тренінги.

Якби у Вас була можливість вибрати собі компенсаційний пакет, то Ви б обрали:

    безкоштовне харчування / компенсація на харчування - 39%;
    оплачувану поліс ДМС (добровільного медичного страхування) - 41%;
    оплата мобільного зв'язку / послуг інтернет-провайдерів - 22%;
    оплата спортклубу, басейну - 31%;
    оплата проїзду в громадському транспорті - 16%;
    надання безпроцентної позики - 16%;
    можливість придбання зі знижкою послуг або продукції компанії - 3%;
    навчання за рахунок компанії - 54%;
    надання пільгових путівок, часткова оплата відпускних витрат - 11%;
    можливість працювати віддалено - 15%;
    вільний графік роботи - 20%;
    надання службового транспорту - 11%;
    подарунки до святкових дат - 1%;
    корпоративні заходи - 3%;
    інше - 1%;
    важко відповісти - 1%.

Словами ситий не будеш?

Тим часом, на думку керуючого партнера компанії «Career Advancement Technologies» А. Гладько, співробітники ключових функцій організації, які впливають на продажі і дохід компанії (в системних організаціях від них очікують результат), що не будуть ситі простими обіцянками, грамотами, а також « іменними »ручками.

«Керівники таких відділів, при виконанні співробітниками кількісних цілей, повинні винагороджувати їх кількісно. Що мається на увазі? Якщо співробітнику ставиться завдання згенерувати $ 100 тис., То він повинен чітко розуміти, що по досягненню результату він отримає частку в 1-5%; або 15%; від принесеного доходу компанії », - пояснює експерт.

Можна замінити частину компенсації таких співробітників нематеріальними благами, проте повністю позбавляти таких співробітників матеріальної складової неправильно, вважає він.

На думку А. Гладько, у важкі для організації часи можна повністю перевести персонал на нематеріальну компенсацію - але тільки як тимчасовий захід. «При цьому хотілося б підкреслити важливість інформування співробітників і тимчасовий характер такого рішення. Хорошим рішенням було б пообіцяти працівникам компенсувати дані зміни щодо повернення до стабільності компанії », - радить топ-менеджер.

Хто і чому пише негативні відгуки про колишніх роботодавців?

Компанія Х запрошує Вас на співбесіду. Заходимо в пошукову систему і всі моніторимо. Особливий інтерес викликають відгуки колишніх співробітників компанії Х, інформація з перших рук так би мовити, напевно правдива, людям нема чого обманювати?

Кожен претендент розраховує отримати роботу в такій компанії, яка готова запропонувати гідну заробітну плату, кар'єрне зростання, комфортабельний офіс, дружній колектив, лояльне начальство і т.д. Враховуючи той факт, що майже половину свого життя ми проводимо на робочому місці, бажання відчувати себе комфортно є природним. Інформація про потенційного роботодавця дійсно дуже важлива. Питання тільки в тому, якого джерела довіряти? Чи варто вірити негативним коментарям (оскільки позитивних практично немає!) Від колишніх співробітників компанії Х?

З питанням «хто і з яких причин схильний до написання негативних текстів?» Ми звернулися до директора з персоналу компанії «Комплекс Агромарс», Ользі Коновалової.

«Багато претендентів беззастережно довіряють відгуками, які залишають« вдячні »колишні співробітники компанії. Це далеко не завжди вірний шлях збору інформації про потенційного роботодавця.

Поведінка людини, що надійшов таким чином зі своїм колишнім роботодавцем, пояснюється банальним бажанням підвищити почуття власної значущості. Так само, як люди, які розповсюджують чутки, він підвищує свій авторитет за допомогою попередження інших претендентів про небезпеку потрапити в ту ж неприємну ситуацію. Негативний відгук є трансляцією власного досвіду на інших, в результаті чого, створюється ефект причетності. Простіше кажучи, нам хочуть повідомити: «Все, що трапилося зі мною, в обов'язковому порядку відбудеться і з вами».

Крім бажання підвищити авторитет, копітка робота над негативними відгуками викликана необхідністю перекласти відповідальність за свою власну невдачу в даній компанії на «хтось» або «щось», тобто на зовнішнє середовище. Отже, з усіма, хто потрапить в неї, станеться, те ж саме. Знову попередження і, знову підвищення авторитету.

Чому відгуки найчастіше носять негативний характер? Причина в тому, що він вважається більш цінним, бо попереджає про небезпеку. Якщо ви володієте псевдо важливою інформацією, діліться нею, нібито допомагаєте іншим уникнути проблем, то ваша самооцінка зростає.

Причиною невдачі на роботі, як правило, буває недолік необхідних знань, навичок і низький рівень відповідальності за виконання поставлених завдань. Якщо людина не справляється, не може показати результат своєї роботи, він завжди шукає причини цього у зовнішньому середовищі, серед яких: чи не правильно поставлена задача, необ'єктивний керівник, немає необхідних умов і багато іншого. Потрібно розуміти, що ідеальних компаній не буває. Тому потрібно докласти максимум зусиль, щоб подолати труднощі і виконати поставлене завдання.

Говорячи про компанію «Комплекс Агромарс», яка стикалася з подібними проблемами, можу сказати, що на співбесіді ми завжди попереджаємо кандидатів про складнощі, з якими їм доведеться зіткнутися. Це є додатковим стимулом для оптимізації зусиль і можливостей фахівця.

Люди, які схильні виправдовувати свої поразки зовнішніми факторами і залишають негативні відгуки, завжди видно на співбесідах. Як правило, у відповідь на питання, «З якої причини Ви покинули останнє місце роботи?» Кандидат дає довгу і необгрунтовану характеристику колишньому роботодавцеві. Такий фахівець схильний до створювати інтриги і поширювати негативну інформацію. Тому, ймовірність того, що його візьмуть на роботу автоматично знижується. Якщо неприємна ситуація на минулому місці роботи мала місце бути, то викласти її варто коротко, конструктивно, обов'язково враховуючи і свої помилки.

У випадку, коли роботодавець з об'єктивних причин не влаштовує, немає сенсу шукати винуватців своїх невдач у зовнішньому середовищі. Необхідно орієнтуватися на себе, свої професійні якості і сміливо йти до мети. Той, хто пише негативні коментарі на форумах, марно витрачає на це свій час і сили, замість того, щоб зайнятися пошуком нової роботи і розвитком власних професійних якостей.

Читаючи відгуки на форумах, варто пам'ятати, що одну й ту ж ситуацію кожна людина оцінює по-різному, тому дану інформацію не можна назвати об'єктивною.
Надійнішими для збору інформації про потенційного роботодавця будуть офіційні джерела, які повідомляють про шляхи розвитку компанії, стан справ, позиції на ринку і т. Д. Якщо компанія велика і успішна, то навіть десяток негативних відгуків на тлі штату з декількох тисяч співробітників не мають ніякої ваги у формуванні іміджу компанії ».

Де краще починати кар'єру молодим фахівцям і випускникам вузів?

Де краще починати кар'єру молодим фахівцям і випускникам вузів?
Нерідко багато молоді фахівці, випускники вузів стикаються з труднощами при пошуку роботи. У чому ж причина?

Це пов'язано з тим, що більшість компаній воліє взяти на роботу досвідченого фахівця, який не вимагає складної адаптації, навчання специфіці роботи в галузі, володіє потрібними знаннями і відразу готовий приступити до своїх обов'язків. Найчастіше це стосується малих і середніх компаній. Великі компанії мають можливість займатися навчанням фахівців, як кажуть, з нуля, ростити їх і розвивати.

Ольга Коновалова, директор з персоналу компанії «Комплекс Агромарс» - одного з провідних агрохолдингів України, який дає дорогу молодим, ділиться досвідом: «Як правило, такі фахівці, приносять свої дивіденди в розвиток компанії. Але їм потрібен час. Спеціаліст, який зробив кар'єру в одній компанії, живить особливе почуття відданості до роботодавця і працює з максимальною самовіддачею. Компанія такого співробітника цінує, довіряє йому і заохочує ».

Чи потрібно говорити про те, що фахівець, який пропрацював в одній компанії 3-5 років, який зробив кар'єру в одній галузі, автоматично стає цінним і добре оплачуваною кандидатом на ринку здобувачів. Найчастіше йому не доводиться шукати нову роботу, потенційний роботодавець намагається «перекупити» для себе такого фахівця.

«Аграрний холдинг« Комплекс Агромарс »відноситься до тих компаній, які беруть фахівців без досвіду роботи, навчають їх, кращим дають можливість рости і розвиватися. Кому ж, як не провідною компанії галузі ростити якісні кадри для ринку! », - Розповідає Ольга Коновалова. - «Часто буває так, що ми шукаємо саме молодих спеціалістів без досвіду, яких самі навчаємо і ростимо. Це викликано вузької специфікою діяльності. Загальновідомий факт, що молодий фахівець вносить інноваційні пропозиції, так як його розум не «зашорений» рамками досвіду і знань того, як має бути. У деяких ситуаціях, не варто переманювати «готових» фахівців з інших компаній, оскільки найчастіше вони вже сформовані в іншій галузі, їм досить складно адаптуватися до специфіки нової компанії ».

Оскільки велика, стабільно розвивається компанія зобов'язана забезпечити свій бізнес висококваліфікованими кадрами на майбутнє, то програми, які дають шанс молодим фахівцям, будуть існувати завжди. Відповідно, у випускників вузів є всі шанси знайти роботу і побудувати кар'єру.

Сезон вузівської підготовки

«Юрист чи економіст?» - У розпал вступної кампанії питання, куди податися абітурієнту, зовсім не пусте. Ці професії універсальні. Разом з тим, в Україні стабільно зростає попит на професії більш вузьких спеціалізацій.

І бізнес може допомогти сьогоднішнім вузам, щоб знання їх випускників відповідали ринковим вимогам. Особливо значущим і корисним стає взаємодія вищої школи та бізнесу для окремих галузей і підготовки вузькопрофільних фахівців.

Якість навчання в українській вищій школі викликає багато запитань. І не тільки тому, що у нас все погано, - аж ніяк. За деякими спеціальностями вузівська підготовка в Україні, всупереч поширеним стереотипам, має дуже високий рівень. Проте у роботодавців нерідко все ж виникають претензії, наприклад, з приводу того, що сьогоднішні випускники до практичної роботи не готові, вони не представляють реальних завдань, які їх чекають на підприємствах.

В останні роки виникла тенденція - роботодавці хочуть допомогти університетам адаптуватися до вимог ринку праці. Це логічно - від співпраці між вузами та бізнесом виграють усі: роботодавець вибирає найперспективніших молодих фахівців, вузи конкурують щодо якості підготовки.

Вдалий приклад такої співпраці - всеукраїнський Конкурс молодого винороба, що завершився в кінці травня.

Проект був організований Євпаторійський винзавод, Благодійним фондом відродження традицій виноробства ім. Л. С. Голіцина, за підтримки Асоціації «Виноградарі та винороби України», а також Міністерства освіти і науки України.

Конкурс складався з двох етапів, відбіркового та фінального. Під час відбіркового етапу студенти-винороби змагалися у знанні теорії виноробства. На другому етапі перед учасниками конкурсу стояла практичне завдання розробити власний проект, будь то технологія виробництва або рецептура вина. Відповідальності завданням додавало те, що згодом переможці проекту зможуть реалізувати власний проект на практиці - на діючому винзаводі.

Конкурс складався з двох етапів, відбіркового та фінального. Під час відбіркового етапу студенти-винороби змагалися у знанні теорії виноробства. На другому етапі перед учасниками конкурсу стояла практичне завдання розробити власний проект, будь то технологія виробництва або рецептура вина. Відповідальності завданням додавало те, що згодом переможці проекту зможуть реалізувати власний проект на практиці - на діючому винзаводі.

Киянка Тетяна Зінкевич, підопічна Марини Білько, стала переможницею конкурсу. Вона і ще троє учасників-переможців отримають від Благодійного фонду ім. Л. С. Голіцина грошову винагороду і можливість пройти стажування на Євпаторійському винзаводі, лідера виноробного ринку України, а також на підприємстві первинного виноробства «Чорноморська перлина».

Друге місце завоювала Надія Мушлі, студентка Одеської національної академії харчових технологій. Її ідея, проста на перший погляд, підкорила членів журі - технологів-практиків Євпаторійського винзаводу, що мають 40-річний досвід роботи. «Незважаючи на те, що на сьогоднішній день в Україні не існує технічних умов для реалізації запропонованої студенткою ідеї і для її здійснення необхідно буде розробляти нові технічні умови, ця ідея однозначно заслуговує на увагу», - коментує головний технолог-винороб Євпаторійського винзаводу Валентина Слюсаренко.

Разом з тим, завідуюча кафедрою технології виноробства Одеської національної академії харчових технологій, доктор технічних наук Лариса Осипова, куратор Надії Мушлі, повідомила, що розроблену її студенткою технологію можна рекомендувати для впровадження у виробництво, і це цілком під силу її студентці.

Третє місце в конкурсі було присуджено кримчанки Валентині Кашіровой, студентці Кримського агротехнологічного університету (Сімферополь), яка самостійно розробила проект організації виноробного виробництва.

Куратор проекту в сімферопольському університеті, завідувач кафедри виноробства університету, заслужений діяч науки і техніки України, доктор технічних наук, професор Євген Шольц-Куликов не приховував радості від перемоги своєї підопічної. Він також зазначив, що даний конкурс - значний прорив вперед. За його словами, такий проект - це сучасний, правильний підхід до виховання молодих фахівців, коли відбираються найбільш талановиті та здібні студенти і підтримуються матеріально.

Підводячи підсумки проекту, директор Благодійного фонду відродження традицій виноробства ім. Л. С. Голіцина Сергій Сінченко повідомив, що Фонд планує зробити конкурс постійним. На його думку, проект дозволяє студентам поглиблювати свої пізнання в професії, а виробникам - формувати кадровий потенціал, який, зокрема у виноробстві, стрімко старіє. Більш того, такий проект «є фактом все більш виразно виражається соціальної відповідальності виробника, зокрема, Євпаторійського винзаводу», - додав Сінченко.

Виноробство в Україні - важка дитина. Накопичений вікової практичний досвід, сильна наукова й освітня школа, величезний потенціал галузі, і ... постійна загроза для існування - починаючи з горбачовських антиалкогольних кампаній і закінчуючи нинішньою турбулентністю в галузі. До слова, серед підростаючих українських виноробів - абсолютна більшість дівчат. Можливо, це невипадково, адже кому як не молодим жіночим рукам ростити і виховувати «важке дитя»?