Ринок тренінгових послуг в умовах кризи

У тренерському середовищі не прийнято говорити про невдачі. Люди, які надихають інших на успіх, постійний розвиток і вдосконалення, неохоче визнають і обговорюють вголос власні проблеми.

З настанням нових реалій ситуація змінюється, і фраза «у нас немає замовлень» для тренерів і консультантів стає, на жаль, чимось буденним. Самі тренери з сумом згадують минулі часи, коли замовниками був заброньований мало не кожен день на кілька місяців вперед, такою була затребуваність корпоративного навчання ще зовсім недавно.
Криза внесла свої корективи

Спад економічної активності, фінансові труднощі, скорочення штату ... Тільки дуже небагато компаній можуть дозволити собі вкладати гроші в ресурс, «який вирішує все», тому корпоративне навчання різко пішло на спад і сьогодні не є для багатьох компаній предметом першої необхідності. Швидше навпаки, для абсолютної більшості тренінг став недозволеною за теперішніх часів розкішшю. «Ми працюємо в режимі швидкої допомоги, нас викликають тоді, коли стає зовсім вже несила, коли самі не справляються або не знають, що робити далі», - останнім часом не раз доводиться переконуватися в справедливості цієї фрази бізнес-тренерів і консультантів.

Як наслідок, пішла, в першу чергу, планомірність і системність навчання. Це й зрозуміло: питання стабільної виплати зарплати, збереження провідних співробітників, оптимізації структури в цілому куди більш актуальні нині. Заглядати далеко вперед мало хто наважується. Крім того, залишається незадіяним напрацьований роками досвід з розвитку керівників і персоналу. Ейчари, тренінг-менеджери, корпоративні тренери нерідко залишаються не при справах. Можна тільки уявити, скількох зусиль коштувало запустити маховик безперервного корпоративного навчання! На жаль, поки він чи призупинений, або обертається ледве-ледве.
Споживач став більш вимогливим

Однак у нинішній ситуації є й чимало позитивних моментів. Як відзначають експерти ринку тренінгу і консалтингу, сьогодні замовники корпоративних програм ставлять в основу насамперед результативність навчання. Канули в лету розважальні шоу, коли під етикеткою «тренінг» проводилися всілякі заходи, розраховані виключно на гру, азарт і гумор, а здоровий глузд відходив на другий план. Тренінги не проводяться про запас або тільки для виконання плану і витрачання бюджету на навчання. Та й ціну «всезнаючим гуру від бізнесу», як і артистам естради, тепер диктує споживач їх послуг. У цьому, напевно, є раціональне зерно.

А раз вимоги замовників зросли, то тренінгові компанії змушені пропонувати виключно високоефективні інструменти для вирішення злободенних стратегічних і тактичних бізнес-задач - оптимізації управлінських процесів, зниження витрат, підвищення продуктивності праці.

Відзначається інтерес до відносно свіжим темам - тренінгам з повернення дебіторської заборгованості, управлінню кредитами, стратегічним змінам, ризик-менеджменту, жорстких переговорів, антистрес.
Ринок очищається

Провайдерам тренінгових, консалтингових та інших освітніх послуг доводиться шукати нові форми навчання і грунтовно дбати про якість своєї роботи. Не всі бізнес-тренери до цього готові - ще не так давно гроші на корпоративне навчання текли широкою рікою, і були серед тренерів такі «многостаночники», які бралися за те, в чому вони некомпетентні.

Воістину нині настав час, коли ті, хто навчав і навчає інших будувати успішний бізнес, сам змушений вирішувати (тепер уже для себе) аналогічні завдання, користуватися своїми ж технологіями, на собі перевіряти свої рекомендації. Сьогодні замовник не хоче ризикувати і тому звертається до тих, хто добре себе зарекомендував, має високу репутацію. Ринок очищається ...
Переорієнтація компаній на внутрішні ресурси

Практичність і швидке післятренінговий впровадження готових рішень, отриманих за короткий час (найчастіше день або навіть півдня), - саме це цінують сьогодні споживачі. Відрадно, що тренінгові технології дуже активно нині використовуються в управлінських «штабах» для діагностики тих чи інших проблем самих компаній. Багато керівників навіть хочуть навчитися самостійно проводити ті ж модераційна сесії, адже швидкість і професіоналізм у прийнятті управлінських рішень архіважливо в умовах кризи.

Тренери, звичайно, з побоюванням спостерігають тенденцію, при якій відбувається переорієнтація компаній на власні внутрішні ресурси в навчанні та розвитку співробітників. Для них-то обсяг роботи зменшується, і де гарантії, що той, хто знає (та й чи знає?), Зуміє ці знання передати іншим? Адже відомо, що хороший спортсмен - це не обов'язково відмінний тренер, а з гарного актора не завжди виходить геніальний режисер.

Але є шанс, що з часом така ситуація позитивно позначиться на всьому ринку бізнес-освіти, бо критична маса тих, хто розуміє значимість навчання для вдосконалення себе і своїх підлеглих, зростатиме. А значить, ринок стане більш цивілізованим, здоровим. «Впарити» неякісний тренінг-продукт буде вже складніше, тому що ринок отримає "щеплення" від сумнівних освітніх послуг.
Відкриті тренінги набирають обертів

А для відкритих тренінгів (для всіх бажаючих) нинішній час має особливе значення, цей ринок помітно розвивається. З одного боку, у тих, хто хотів би вчитися (а деякі спеціально йдуть вчитися в період «затишшя», інвестуючи в своє майбутнє), зараз багато можливостей. Ціни знизилися (або, незважаючи на інфляцію, що не підвищуються), компанії пропонують багато нових варіантів навчання, поетапну оплату послуг ... А різноманіття тематики навчальних програм просто вражає! Кожен день пропонуються якісь нові підходи в розкритті здібностей і талантів. Вчать, наприклад, навіть на цвяхах лежати і по гарячому вугіллю босоніж бігати.
Пропозицій багато, важливо не помилитися

З іншого боку, в цьому різноманітті легко помилитися, особливо недосвідченому споживачеві. З цієї причини настійно рекомендую: намагайтеся отримати якомога більше інформації до того, як приймете рішення. Шукайте можливість попередньо "випробувати" тренінг на собі. Багато тренінг-компаній та навчальні центри організовують сьогодні серії безкоштовних презентацій та майстер-класів. Скориставшись цим, можна заощадити і гроші, і час, а в підсумку - отримати хороший результат навчання.

Виходить, що криза дає можливість всім - і виробникам, і споживачам освітніх послуг - не на словах, а на ділі допомогти один одному стати сильніше і успішніше в цей нелегкий час.

Джерела вакансій: довіряй, але перевіряй

Щодня сотні людей шукають роботу і цього достатньо для того, щоб активізували свою діяльність шахраї, які вміло використовують економічну кризу і зростаючий рівень безробіття у власних корисливих цілях.

Особливо розжитися можна на довірливих здобувачів роботи, жінках, які шукають роботу після тривалого декретної відпустки, і молоді. Чи можна взагалі убезпечити себе від щастя поповнити ряди «безкоштовних співробітників»? Можна, якщо заздалегідь бути попередженим щодо шахрайських схем. Почнемо знайомство:
Схема перша «Ідеальний роботодавець»

Як правило, він прекрасний психолог і дуже добре розуміє, що жінка, якій треба годувати дитину, готова повірити в будь-яку райдужну перспективу. «Троє дітей, а молодшому - півтора року?», - Цікавиться він, і додає: «Не проблема. Ви нас повністю влаштовуєте, про Ваші обов'язки розповім пізніше (дуже заклопотаний). Щодо заробітку - 2,5 тисячі гривень на перший час вистачить? »

Інший варіант цієї ж схеми - приватні оголошення. Ось, наприклад: «Розбагатіти легко і без значних капіталовкладень! Заробіток від $ 2 тисяч на місяць! Контактний телефон ... ... »Кому з нас, питається, завадять такі гроші раз на місяць? Зателефонувавши, здобувач роботи дізнається, що для успішного працевлаштування і не менш успішного виконання посадових обов'язків, потрібно купити пакет «методичних рекомендацій» за чисто номінальну суму - близько 300 гривень. Відправивши гроші, наївний покупець чекає листа з «методичними рекомендаціями». У кращому випадку фірма гарантує публікацію контактного номеру здобувача роботи, який продає таким, як і він сам «геніальну ідею». Проблема в тому, що кожен наступний покупець розраховується за «товар» з власником ідеї, т. Е. З головним шахраєм. У гіршому випадку - довірливий шукач роботи не отримує довгоочікуваних «методичних рекомендацій». Тож як не крути, а гроші не повернеш і не заробиш.
Чому це працює?

Справа в тому, що майже в кожному з нас живе вічна надія на чудо, але вірогідність того, що такі ідеальні роботодавці існують, практично дорівнює нулю, адже ніхто не бажає платити пристойні гроші за просто так.
Як повинно бути?

По-перше, кожен поважаючий себе роботодавець в оголошенні вказує назву підприємства, установи чи організації, контактний телефон, називає конкретну вакантну посаду, і крім рівня заробітку, вказує вимоги до кандидатів на працевлаштування. По-друге, спілкуючись до претендентів роботи, нормальний роботодавець не робить таємницю з місцезнаходження підприємства, галузі, режиму і умов роботи. І, по-третє, ніколи не приймає на роботу заочно, адже прийом на роботу - не особиста послуга, а виробнича необхідність.
Схема друга «Перша зустріч - остання зустріч»

Якщо уважно прочитати привабливі оголошення, можна відразу звернути увагу на те, як суворо регламентоване час для телефонних дзвінків здобувачів роботи. Пояснити цей факт дуже просто: навіть якщо в оголошенні написано «робота в офісі», контактні телефони, як правило, вказані домашні, а от зустріч можуть призначити і в офісі. Здавалося б, а що ж тут такого кримінального? Звичайно, нічого. За винятком ситуації, коли це фірма-одноденка.

Отже, після короткого телефонного спілкування з майбутнім «ідеальним роботодавцем» щасливий здобувач роботи отримує запрошення на співбесіду. Співбесіда - додаткова можливість проявити шахрайські наміри, тому розслаблятися не слід.

Винахідливості шахраїв можна тільки позаздрити. Наприклад, один «представник відомої зарубіжної компанії» запрошував на співбесіду в ресторан тільки тих кандидатів, які мали мобільні телефони. Події розвивалися за законами класичного водевілю: вражений масштабами і можливостями фірми здобувач роботи віддавав «босу», якому терміново потрібно було зателефонувати, свій мобільний телефон. Розв'язка - перед нещасним кандидатом на посаду, крім задачі щодо пошуку роботи, з'явилися ще дві: де взяти гроші, щоб оплатити обід в цьому шикарному ресторані, і як тепер бути без мобільного телефону?

Ще один варіант винахідливості шахраїв: працевлаштування на дому з використанням власної оргтехніки. Її відсутність - також не проблема, оскільки фірма може допомогти придбати весь набір оргтехніки (принтер, факс, ксерокс) за зниженими цінами, а роботу доставлятиме кур'єр фірми. Зрозуміло, що як тільки гроші отримані, ніякий кур'єр нікому нічого не привозить.

І найбільш поширені варіанти цієї схеми - платне заповнення анкет для проведення конкурентного відбору персоналу, передоплата за працевлаштування, професійне навчання або підвищення кваліфікації за рахунок самого кандидата на посаду, а також купівля необхідної для роботи вдома сировини.

Як повинно бути? По-перше, поважаючий себе роботодавець запрошує кандидатів на співбесіду виключно в офіс. По-друге, офіційне працевлаштування на дому неможливе без складання трудових угод і роботодавець за власні кошти організовує необхідні для виконання виробничих завдань умови роботи. І, по-третє, всі операції з підбору та підготовки персоналу здійснюються за рахунок роботодавця. Якщо передбачається професійне навчання, вимагайте укладення відповідних договорів, які гарантують Ваше наступне працевлаштування. Не слід самостійно вкладати кошти в чужу кишеню.
Схема третя «Безкоштовний працівник, або тест не пройдений»

Доручити виконання роботи, а потім проявити незадоволення результатами і залишити здобувача роботи і без оплати виконаної роботи, і власне, без самої роботи - доволі успішний прийом роботодавців-шахраїв.

Особливо вишукано дана схема працює у торгівлі, де робота пов'язана з повною матеріальною відповідальністю працівника. Окремі «дуже розумні» роботодавці самостійно влаштовують щойно прийнятому на випробувальний термін працівнику брак, а потім відпускають без зароблених грошей, ще й додають: «Скажи спасибі, що відпускаю, а то можна і в суд подати, примусити компенсувати і недостачу, і моральний збиток! »Випробувальний термін, якщо не проявити уважність і наполегливість, перетворюється на звичайний обман.

Класика жанру - редагування, набір і переклад текстів, підготовка квартальних фінансових звітів, як випробувальні тестування професійних знань, умінь і звичок.

Як повинно бути? По-перше, перш ніж приступати до роботи, поцікавтеся, чи буде з Вами укладено трудовий договір, якщо ні - наполягайте, а якщо Вам не підуть на зустріч - краще завчасно попрощатися. До речі, в трудовому договорі чітко повинні бути обумовлені наступні моменти: тривалість випробувального терміну, терміни виконання робіт, оплата праці, відповідальність сторін та штрафні санкції, соціальні гарантії. І запам'ятайте, трудові договори ніколи не складаються в усній формі, не пишуться від руки, не підписуються сторонами в одному примірнику, не складаються від імені менеджера з персоналу і обов'язково містять реквізити сторін.

Якщо з Вами поки що нічого такого, про що йшла мова вище, не сталося - вже добре. Будьте уважні, не попадайтеся на гачок шахраїв, будьте розважливі і терплячі, і тоді Ви обов'язково знайдете пристойну роботу.

Менеджер проекту - хто він?

Професія «менеджер проекту» з'явилася в середині XX століття у військових відомствах США, де були створені перші інструменти управління проектами. На рубежі століть вона отримала загальне визнання і була названа найбільш затребуваною професією десятиліття.

Безсумнівно, успіх будь-якого проекту багато в чому залежить від професіоналізму його керівника, тому підходити до питання про призначення менеджера проекту слід з особливою відповідальністю.

Якщо посада «менеджер проекту» вводиться в структуру організації, то можна впевнено сказати, що компанія приділяє велику увагу своєму розвитку.

На даного працівника зазвичай покладаються такі обов'язки: ідентифікація цілей і завдань проекту, опис вимог до кінцевого продукту, створення його в затверджені терміни і в рамках певного бюджету, управління відповідними процесами з дотриманням корпоративного стандарту управління проектами і т. Д.

Обов'язки менеджерів проектів в одній компанії не змінюються, якщо ця функція формалізована. Можуть відрізнятися лише самі проекти, їх масштаб і склад команд, що працюють над ними. Якщо на підприємстві є корпоративний стандарт системи управління проектами, то в ньому має міститися весь перелік функцій менеджера. Якщо ж такого стандарту немає, то обов'язки можуть відрізнятися в залежності від напрямку діяльності конкретного фахівця.
Проектний менеджмент і лінійне управління

Нерідко керівники компаній не зовсім чітко розуміють різницю між операційним і проектним управлінням, що може негативно вплинути на рішення про призначення менеджера проекту. Відмінності в даному випадку стосуються наступних областей: характер, період і умови роботи, доступність необхідних ресурсів, властивості одержуваного результату.

Так, основні особливості проектного управління такі:

    Проект завжди має мету, викладену таким чином, щоб всі зацікавлені сторони однозначно інтерпретували її і мали уявлення про результат проекту до його початку.
    Проект завжди планується на обмежений період (як короткий, так і дуже довгий) і не передбачає відновлення робіт після їх завершення (в іншому випадку або має місце тривалий операційний цикл, або проект не був належним чином спланований).
    Одержуваний після закінчення проекту результат має унікальні (що раніше не існували) властивостями, або його створення проходить в умовах, що відрізняються від тих, в яких ведеться звичайна робота підрозділів компанії.
    Необхідні для проекту ресурси (в т. Ч. Тимчасові) обмежені, і ступінь їх доступності може істотно вплинути не тільки на хід проекту, але і в значній мірі на його результат.

Якщо не виконується хоча б одна з перерахованих умов, то назвати діяльність проектної можна.

Посада «менеджер проектів» стає модною не тільки для окремих фахівців, а й для компаній. Звівши в ранг обов'язкових обмеження за часом виконання, проектної стали називати будь-яку роботу з досягнення конкретної мети до затверджених термінами. Відповідно виконавців (навіть не керівників) цих завдань називають менеджерами проектів. Так, можна зустріти «менеджера проекту по анкетуванню», «менеджера проекту по подачі оголошення».

Наприклад, хлібозавод починає випускати новий споживчий продукт - печиво. Майстра цеху, в якому воно випікається, призначають менеджером проекту, але на ділі він продовжує займатися своєю звичайною операційною діяльністю. Фактично має місце перейменування посади з метою показати значимість даної ділянки робіт.

Однак, як показує практика, операційний менеджер без досвіду управління проектами та спеціального навчання часто не підходить для даної діяльності. Він націлений не на кінцевий результат, а на підтримку ходу роботи; від нього вимагається досвід адміністрування, а не управління командою.

Нерідко начальник цеху або відділу дотримується авторитарного стилю керівництва: віддаючи розпорядження, він не припускає, що підлеглі будуть його обговорювати, і відкидає їх пропозиції щодо поліпшення. Такий підхід неприйнятний для проектної діяльності, в якій досить складно однозначно описати всі процеси і шляхи досягнення результату і від співробітників потрібна суттєвий елемент творчості. З метою створення умов для його прояву менеджеру необхідно сформувати команду однодумців, більше того, він повинен стимулювати внесення пропозицій, спрямованих на максимально якісне виконання завдання.

Співробітників в проектну групу підбирають, як правило, з числа професіоналів в конкретних областях, які мають значення для успішної реалізації проекту. Терпіти в команді «няньку» вони не будуть, як не допустять і деспотичного ставлення до себе з боку керівника. В даному випадку команда збирається для спільної роботи на обмежений термін, і часу на вирішення конфліктів у неї не так уже й багато. Щоб сформувати згуртовану команду однодумців, менеджеру проекту слід дотримуватися стилю «демократичного лідера», сприяючого того, щоб кожен учасник проявив свої знання та вміння і щоб разом з тим зберігалося рух всієї групи в напрямку цілей проекту.
Особливості управління проектом

У будь-якій професії є типовий набір проблем, досить вивчений фахівцями з управління персоналом. Якщо ж говорити про складнощі в роботі саме менеджера проекту, то їх може охарактеризувати такий факт. Близько 80% часу даного співробітника займають комунікації:

    спілкування з учасниками команди,
    листування з контрагентами,
    узгодження різних питань з керівниками структурних підрозділів,
    надання звітності вищестоящому начальству,
    участь у зборах, нарадах, внутрішньокорпоративних конференціях,
    нескінченні телефонні переговори і багато іншого.

Головна складність при цьому - добитися поєднання відповідних особистісних і професійних якостей. Успішне виконання даної частини роботи - запорука того, що залишилися 20% часі не витрачені даремно.
Компетенції керівника проекту

Менеджер проекту - універсальна посаду. Основа його успіху - це досвід і знання в таких областях, як керівництво персоналом, управління контрактами, поставками, фінансами, ризиками, якістю та багато іншого. У той же час, навіть будучи лідером, він не зможе привести свою команду до гарних результатів без використання сучасних методів комунікації.

Не доводиться очікувати, що без досвіду можна відразу реалізувати великий проект. Однак невеликі проекти, цілі і завдання яких не виходять за межі окремої спеціалізації (наприклад, налаштування програмного забезпечення, наукове дослідження по конкретному напрямку, будівництво будинку і т. П.), Можна виконувати, поступово набираючись досвіду в управлінні. При цьому на перше місце виходять професійні знання у відповідній галузі.

Одна з крайнощів в уявленні про посади менеджера проекту лежить у площині освіти.

Розглянемо, наприклад, область будівництва. З одного боку, ряд інженерно-будівельних вузів готують даних фахівців, і при цьому випускники мають професійні знання з управління проектами. Але це стосується тільки проектів одного типу, тоді як вони можуть відрізнятися.

І хоча обов'язки керівників майже однакові, в цих вузах дають знання виключно будівельного напрямку. Говорити про універсальність цієї освіти не доводиться. З іншого боку, різноманітні курси з управління проектами часто спотворюють саме уявлення про цю діяльність, так як нерідко проводяться професійними тренерами (фахівцями в психології або управлінні персоналом), а не самими менеджерами проектів. Тільки курси в навчальних центрах, авторизованих міжнародними асоціаціями в галузі управління проектами, можуть дати необхідні знання в цій сфері.

Ідеальний менеджер проекту - це насамперед харизматичний лідер. Людей такого типу не так вже й багато. Тому потрібно постійно розвивати й інші якості. Комунікабельність, здатність приймати рішення і нести тягар відповідальності за них, дипломатичність при узгодженні гострих питань і пошуку компромісу, вміння оперативно (в стислі терміни) працювати з великим обсягом інформації, ставити завдання й організовувати контроль виконання, а також терпіння, відточені навички планування особистого часу - ось далеко не повний перелік якостей професійного менеджера проектів.

Слід виділити і такі характеристики, як відкритість до навчання та освоєння нових напрямків, передачі свого досвіду, а також уміння ясно і чітко викладати свої думки. Останнє особливо важливо, оскільки це запорука коректності в постановці завдань і спілкуванні з усіма сторонами в проекті.

Синдром відсутності відпустки

Багато жителів великих міст, особливо мають свій бізнес, поступово перетворюються в запеклих трудоголіків, які працюють без відпустки, і часто без вихідних. Накопичена втома поступово перетворюється на хронічний стрес.

Заробити цей милий синдром дуже легко: достатньо на кілька років забути про відпустку і перетворитися на класичного трудоголіка. Є і другий спосіб: завжди брати з собою у відпустку мобільний телефон і ноутбук і намагатися зробити все, щоб колеги по роботі не помітили вашої відсутності.

Єдине, чим ми можемо себе сьогодні заспокоїти, зводиться ось до чого: робимо ми це все звичайно абсолютно добровільно. У всякому разі, наше трудове законодавство стоїть на сторожі наших інтересів, а от, наприклад, американцям доводиться сподіватися лише на милість роботодавця і на умови свого контракту. Так що, не випадково, що сам термін «синдром відсутності відпустки» з'явився саме в США.

В результаті численних досліджень і опитувань в США і з'явився особливий термін: «синдром відсутності відпустки», який вважається причиною виникнення багатьох хвороб. Доктор Стівен Леммі, автор книги «Погляд» пише: «Постійно отримуючи стрес на роботі і не маючи можливості повноцінно відпочити ви, в буквальному сенсі, отруюєте свій організм. Він знаходиться під впливом канцерогенів, здатних викликати серцеві напади, інсульти, рак та інші серйозні проблеми зі здоров'ям ». Діана Фассел, автор книги «Працюємо, поки не помремо», прийшла до висновку, що тривалість життя американського трудоголіка поступається тривалості життя людини, що зловживає алкоголем. Американське психосоматичне суспільство провело спеціальне дослідження, присвячене синдрому відсутності відпустки, і прийшов до висновку, що щорічну відпустку знижує ризик передчасної смерті на 20%.

Проблема ще й у тому, що навіть вирвавшись, нарешті, у відпустку, деякі люди відпочити не можуть. Керівництво багатьох компаній просить їх знаходитися в постійному контакті зі своїм офісом. Наявність мобільних телефонів, ноутбуків та інтернету значно полегшують це завдання і дозволяють працювати де і коли завгодно. Але й при цьому дуже багато відчувають себе винними, залишаючи робоче місце і відправляючись відпочивати.
Що ж робити?

Ніколи і не під яким приводом не відмовлятися від відпустки! Багато хто з нас, збираючись у відпустку, починають уявляти собі апокаліптичні картини того, що може статися на роботі під час їх відсутності (прийде податкова інспекція, секретарка переплутає важливі документи, постачальники затримають відвантаження товару, головний бухгалтер піде в конкуруючу фірму і т. Д. ). Дуже радимо замість всього цього уявити собі, що станеться з вашим здоров'ям, якщо ви позбавите його законного відпочинку. Повірте, у порівнянні з можливими (у тому числі, і віддаленими) наслідками цього, навіть податкова поліція здасться вам дитячою забавкою!
На час відпустки постаратися повністю забути про роботу

Для багатьох ця задача абсолютно нездійсненна. Тим часом, відпустка в обнімку з мобільником і ноутбуком можна легко прирівняти до його повної відсутності! Ви просто змініть навколишній пейзаж з офісних стін на інтер'єр готелю на модному курорті. Але ж відпочивати-то ви не будете! Найкращий варіант - поїхати туди, де мобільник не приймає, а до інтернету підключитися неможливо. Варіантів багато: від російської глухомані з незайманою природою до відокремленого тропічного острова. Тоді трудовий порив просто пропаде сам собою.
Чи не дробити відпустку «на шматочки»

Якщо тривалість вашої відпустки становить близько місяця, його можна розділити на дві частини (по 2 тижні), але краще цього все ж не робити. Вчені вважають, що повноцінний відпочинок можливий лише якщо ви перебуваєте у відпустці не менше трьох тижнів. А ось тижневу відпустку і зовсім ніякого сенсу не має. Максимум, що ви встигнете - це виспатися. Але ні про який повноцінний відпочинок і зняття стресу тут говорити не доводиться! Справа в тому, що тільки для того, щоб перебудуватися з робочого режиму на відпускний, нашому організму потрібно не менше тижня.
Відпочити - значить повністю змінити рід діяльності

Багато хто відмовляється від відпустки, стверджуючи, що у них просто немає часу і бажання жертвувати місяцем свого життя заради підсмажування під південним сонцем. Але хто сказав, що відпочивати потрібно саме так? Головна запорука повноцінного відпочинку організму - це повна зміна роду діяльності. Тобто якщо ви з ранку до ночі сидите в задушливому офісі, вам варто поєднати відпочинок з фізичним навантаженням (будь то активні види спорту або вскапиваніе дачних грядок). Якщо ж весь рік ви носитеся як човник - у відпустці варто навпаки зменшити темп і прийняти горизонтальне положення. У кожному разі, на початку відпустки варто гарненько виспатися. Це допоможе організму швидше вийти зі звичного стану стресу і почати повноцінно відпочивати.

Ключові переваги мобільних кандидатів

У сучасній ситуації, коли працевлаштуватися за фахом стає все складніше, серйозну перевагу отримують мобільні кандидати, готові зніматися з насиджених місць і їхати за гідними вакансіями в сусіднє місто.

Згідно зі статистичними даними криза і породжені ним проблеми підштовхнули здобувачів до пошуку нестандартних виходів із складної ситуації. Багато фахівців психологічно готові переїхати в інший регіон, якщо там буде затребуваний і гідно оцінений їх професіоналізм. На думку експертів, підвищення мобільності трудових ресурсів - одне з позитивних наслідків кризи.
Безвихідних ситуацій не буває!

У США регулярні переїзди з штату в штат в гонитві за кар'єрою вважаються нормою. За статистикою, типовий американець за своє життя змінює місце перебування десять разів. Для спадкоємців батьків-пілігримів загальноприйнятою є думка, що будинок там, де для тебе є робота.

Того, хто керується подібним девізом, навряд чи вдасться загнати в кут. Якщо ви не здалися, а сміливим маневром вийшли із, здавалося б, безнадійній ситуації, це обов'язково самим позитивним чином позначиться на вашій самооцінці, а значить, і на майбутньому просуванні по службових сходах.

Як показує практика, міняючи не просто роботу, а місце проживання, людина часто отримує нові можливості як в професійному, так і в особистому відношенні. Крім того, нерідко приїжджі серйозно виграють в зарплаті. Є чимало регіонів, куди варто відправитися за довгим рублем: райони, багаті корисними копалинами, Крайню Північ з його солідними надбавками, курортні міста, які потребують численному обслуговуючому персоналі, особливо в розпал сезону. Та хіба мало на карті географічних точок, де необхідні фахівці саме вашої кваліфікації!

Втім, не так-то просто разом змінити життєві декорації, особливо тому, хто вже немолодий, обтяжений сім'єю і не хоче ламати усталені стереотипи і відмовлятися від звичних умов ...
Перезавантаження

Головна проблема, яка підстерігає шукача кращої долі на чужині, лежить в області психології. Розлука з рідними, друзями і, як наслідок, початковий дефіцит спілкування, інший ритм життя - все це може негативним чином позначитися на душевному стані людини. Та й різниця в менталітеті нерідко ускладнює взаємини з новими колегами.

На психологічні труднощі часто накладається побутова невлаштованість на новому місці. Добре, якщо ваш переїзд підготувала приймаюча сторона, і немає потреби шукати житло, школу для сина чи дочки, вирішувати елементарні життєві проблеми. Як правило, на заробітки вирушає тільки один з подружжя, адже сімейній людині, що приймає рішення про переїзд, необхідно враховувати інтереси своєї другої половини і дітей.
Вахтовим методом

Робота в такому форматі допомагає протриматися в складні часи. Уявіть собі ситуацію: у місті закрилося підприємство, на якому було зайнято майже все працездатне місцеве населення. Як виживати людям, які втратили єдине джерело доходу? Вкрай ризиковано їхати в невідомість, не знаючи напевно, попадеться тобі порядний наймач або шахрай.

На щастя, завдяки спеціалізованим інтернет-ресурсів, друкованим виданням і територіальним центрам зайнятості громадяни можуть оперативно знайти інформацію про відповідні вакансії в інших районах та областях, зв'язатися з відділами кадрів зацікавили їх підприємств.
За завданням фірми

Відправитися в тривале відрядження за кілька тисяч кілометрів в повітове містечко піднімати нову філію, готувати місцеві кадри або виконувати інше відповідальне доручення шефа - самий щадний варіант релокації (внутрішньодержавна професійна міграція). В даному випадку благословив вас на трудові подвиги роботодавець зобов'язаний прийняти на себе всі витрати по переїзду, тобто забезпечити фінансами, вирішити проблему з проживанням і т. Д.

Плюсів у такого перебазування маса: є можливість далеко від конкурентної суєти головного офісу проявити себе, краще дізнатися нюанси виробництва, взяти участь у масштабних проектах, подивитися світ за казенний рахунок. Нерідко тривале відрядження стає каталізатором просування кар'єри.

Але якщо ви людина консервативна і найбільше цінуєте стабільність, то навряд чи варто йти на поводу навіть у дуже привабливих перспектив. Зрештою, за наявності таланту, високої працездатності можна досягти солідного положення і матеріального достатку навіть не покидаючи рідного міста. Хоча справедливості заради варто визнати, що така якість, як мобільність, неминуче буде набувати все більшу цінність на вітчизняному ринку праці.

Проте насамперед вирішите, чи треба міняти сформований коло спілкування і звичний уклад на повну невизначеність на чужині, особливо якщо за вдачею ви не дослідник і не першовідкривач.
Без хлестаковщини

Навіть у часи економічних катаклізмів справжні професіонали затребувані якщо і не в себе вдома, то в якомусь іншому місті вже точно. При правильно вибудуваної системі пошуку роботи успіх гарантований. Правда, бажано не перебільшувати в резюме свої можливості. Сам по собі дальній переїзд вже є серйозним стресом для людини, а якщо до цього ще додасться найжорстокіша виробнича перевантаження, викликана тим, що в офісі на новачка звалили непосильні для нього завдання, то недовго і зламатися.

Взагалі, дуже важливо зберігати адекватний погляд на себе і оточуючих. Людина, що вирішила щось кардинально змінити, нерідко перебуває у піднесеному настрої і в такому стані легко може переоцінити свої сили. Але рано чи пізно емоційний підйом пройде, і вам доведеться відповідати обраній ролі.
Потрібна робота!

Щоб знайти вакансію на іншому кінці країни, необхідно задіяти всі доступні ресурси: далеких родичів, шапкових приятелів, колишніх колег. Інтернет значно спростить вам завдання. Пам'ятайте тільки, що в ситуації, коли на зустріч з кадровиком доведеться відправлятися не на метро, а в літаку або на поїзді далекого прямування, треба проявляти максимальну обачність і не слід приймати поспішних рішень. До пропозицій сумнівних формуючий, що обіцяють золоті гори, а також різних посередників варто ставитися насторожено. Це універсальна порада будь-якому претендентові, але в разі працевлаштування далеко від дому він набуває принципового значення.

Звичайно, найкраще звернутися в хороше кадрове агентство. Такі організації надають своїм клієнтам серйозну допомогу в переговорах з потенційними роботодавцями. Перш ніж висмикнути людини в нове життя, рекрутер зобов'язаний перевірити історію виникнення вакансії, прозорість намірів компанії, її репутацію. Крім того, ведення переговорів через солідного посередника тільки додасть вам очок в очах майбутніх шефів.

Та ось тільки не всякий кандидат зацікавить респектабельний рекрутинговий холдинг, якщо він, наприклад, займається тільки елітним персоналом або працює лише по замовленнях корпоративних клієнтів VIP-рівня. Оплачувати ж послуги таких контор з власної кишені - задоволення не з дешевих.
Далека розвідка

Успішно влаштуватися на роботу в краю далекому можна і самостійно. Для цього, перш ніж купувати квиток до станції призначення, ретельно підготуйте собі плацдарм на новому місці. Якщо потенційний наймач вступив з вами в контакт по телефону або електронною поштою, постарайтеся заздалегідь обговорити з ним всі принципові питання. Зазвичай кадровики вітають такий серйозний підхід до працевлаштування з боку іногородніх кандидатів, тому сміливо цікавтеся, чи має намір компанія якимось чином допомогти вам з житлом, які ваші зарплатні та кар'єрні перспективи, чи буде укладено з вами повноцінний трудовий договір.

До речі, якщо наймач не може орендувати вам квартиру або надати гуртожиток, не біда. При сучасних технологіях ви цілком здатні зв'язатися по Інтернету з місцевою маклерської фірмою і домовитися про наймання відповідного житла в будь-якому іншому місті.

Вирушаючи в незнайоме місто, зберіть якомога більше відомостей про нього і про запрошує вас організації. Багато експертів вважають, що самостійно працевлаштуватися, перебуваючи за тисячі кілометрів від потенційних роботодавців, дуже складно, і радять взяти відгули, відпустки і з'їздити на кілька днів у вибраний населений пункт, щоб на місці оцінити обстановку, пройтися по магазинах, просто погуляти по вулицях і зрозуміти, чи подобається вам там. Заздалегідь домовтеся з декількома компаніями про інтерв'ю, щоб познайомитися з регіональною специфікою. Успіхів!

Оптимізація практики рекрутингу

Компанія зазвичай вкладає гроші в розвиток продукту, маркетинг, продажі і технології. У теж час багато хто не застосовує ту ж логіку, коли мова йде про наймання співробітників. Тим не менш, служби персоналу можуть забезпечити економію коштів компанії.
Команда

Колектив служби персоналу підприємства зазвичай складається з фіксованого числа співробітників, які покликані надавати рекрутингові послуги. Найчастіше ці люди володіють певним досвідом і знаннями, які нелегко заміщати одне іншим. Таким чином, департамент найму персоналу, як правило, не володіє достатньою гнучкістю, щоб підлаштовуватися під зміни на ринку. Ті ж професіонали за наймом, які працюють на базі аутсорсингу, можуть запропонувати клієнтам гнучкість з точки зору людини-годин і набору професійних знань, але при цьому час, потрібний на розгортання діяльності та досягнення високого показника продуктивності, а також проблеми, пов'язані з розумінням корпоративної культури і вибудовуванням взаємин усередині компанії, можуть висушити внутрішні ресурси і обмежити прибутковість від інвестицій.

Зазвичай відразу після виконання своїх зобов'язань перед компанією підрядники відразу ж переходять до наступного завдання. Час, витрачений на їх навчання, не передається на наступний період співпраці, а тому при укладенні нового контракту на найм співробітників (під час наступного циклу зростання компанії, наприклад), це навчання доведеться повторити.

В умовах роботи служби персоналу з чіткою спеціалізацією в якій-небудь області експертних знань, HR-співробітникам доводиться перебудовуватися в разі виникнення будь-яких організаційних змін. Наприклад, зміщення акценту з інжинірингу та розвитку продукту на стратегії продажів і маркетингу вимагає зовсім іншого набору рекрутингових навичок.

Щорічні флуктуації бізнес-активності можуть призвести до періодів вагомого попиту на нових співробітників, з яким існуючий колектив служби персоналу без допомоги зовнішнього агентства з рекрутингу не в змозі впоратися. А такий сценарій автоматично веде до підвищення вартості одного нового співробітника. І навпаки: під час періодів спаду ділової активності служба персоналу виявляється переукомплектованной і, можливо, надмірно роздутої з точки зору фінансових зобов'язань, що виникли через використання різних рекрутингових інструментів (спеціалізованих вебсайтів, рекламних повідомлень і т. Д.). У зв'язку з усім вищесказаним надається дуже доцільним розглянути модель використання підрядників і рекрутингового аутсорсингу.
Технологія

Абсолютно точно можна сказати, що в своїй більшості рекрутингові можливості втрачаються внаслідок відсутності проробленої технології, або процедури найму. Зазвичай не представляється ніякої можливості відстежити, де губляться рекрутингові можливості, що і становить корінь цієї проблеми. Наприклад, компанії терміново потрібно координатор з маркетингу. У компанію надходять сотні резюме від шукачів. Всі резюме доставляються на стіл менеджеру по найму, який розглядає лише верхні десять-дванадцять штук. Директор з маркетингу забирає цю дюжину резюме додому в цей вечір, щоб протягом тижня з ними ознайомитися. В результаті він зв'язується по телефону з 8-10 кандидатами і після телефонної розмови вибирає п'ять, які, на його думку, за своєю кваліфікацією підходять для формального співбесіди. Після цього кандидатам призначають час зустрічі.

Служба персоналу може підключитися на цьому етапі, щоб проінформувати кандидатів про дату і час їх співбесіди, але сам процес інтерв'ювання зазвичай проводить директор з маркетингу. Беручи до уваги безліч справ, які входять до компетенції директора з маркетингу, шанси на те, що всі співбесіди будуть проведені в послідовній манері, чесно і продуктивно, досить малі.

Замість цього, резюме, швидше за все, потраплять до рук співробітників відділу маркетингу, які проведуть їх попередню оцінку перед співбесідою. Кожен з цих людей прогляне потрапили до нього резюме, у нього виникнуть деякі ідеї щодо того, чим кандидат буде займатися після прийняття на роботу, але при цьому у цієї людини не буде впевненості щодо питань, які він повинен буде задати кандидатам на співбесіді.

Можливо, одному члену команди маркетингу було доручено перевірити кандидатів на здатності готувати і вести презентації. Іншому сказали з'ясувати, чому кандидат вирішив піти з минулої роботи. Але крім цих прохань ніяких інших підказок для членів команди з маркетингу не існує, а вони самі, швидше за все, не в курсі усіх боків ефективного інтерв'ювання. Тому вони не тільки втрачають час, який вони могли б витратити на виконання своїх щоденних обов'язків, але вони також можуть дублювати свої питання, упереджено судити про кандидатів або навіть створювати несприятливу репутацію компанії.

Таку ситуацію можна порівняти, наприклад, з невизначених параметрів нового продукту або з неразработке плану продажів. При цьому більшість компаній вважають, що у них існує стратегія по найму. Вони передбачають щорічну цифру по кількості нових співробітників, яких візьмуть на роботу, визначають рівень компенсаційних виплат, цифри по убутку персоналу, а також затверджують бюджет з рекрутингу (реклама та виплати агентствам). Однак основний момент все одно відсутній: процедура.

Без добре налагодженої процедури неможливо вести найм співробітників на високому рівні ефективності. Слід провести перевірку існуючого процесу рекрутингу та визначити області, в яких можна поліпшити існуючу ситуацію і впровадити нові процедури, які можуть допомогти знизити виробничі втрати при наймі співробітників. Співбесіда являє собою перше знайомство кандидата з організацією. А тому процес співбесіди вимагає чіткого визначення (а не загального опису) ролей і функцій кожного учасника цього процесу на всіх стадіях співбесіди, щоб досягти оптимального результату.

Сьогоднішній ринок робочої сили справив на світло більш активних кандидатів в порівнянні з тими, що існували раніше. Деякі з них володіють необхідним рівнем кваліфікації, а інші абсолютно не підходять під вимоги вакансії. Співробітники служби персоналу повинні мати систему сортування резюме, яка гарантувала б відбір кращих кандидатів. Ця система повинна бути ефективною, т. К. Керівники структурних підрозділів не мають достатню кількість часу, який би вони могли витратити на процес рекрутингу. Нижче представлений список кроків, які необхідно зробити для впровадження такої системи:

    Розробка стандартів перегляду та оцінки нових резюме.
    Формалізація цих стандартів в документації, яка передається на ознайомлення співробітникам служби персоналу.
    Створення таких умов роботи, при яких члени рекрутингової команди знають параметри ідеального кандидата, знають, в якій формі документувати свої зауваження і питання, якими згодом будуть користуватися організатори співбесіди.
    Розробка стандартів щодо внесення даних про кандидатів у бази даних, які дозволяють швидко і ефективно відстежувати інформацію про кандидатів. Ця система дозволяє команді приймати вірні рішення і сприяє економії фінансових і трудовитрат в процесі росту і розвитку організації.

Необхідно забезпечити проходження організацією всім рекомендаціям Комісії США з забезпечення рівних можливостей для працевлаштування (EEOC). Це дозволить в майбутньому серйозно заощадити час і витрати.
Ефективність співбесіди

Для проведення ефективного співбесіди, в результаті якого можуть бути відібрані найбільш талановиті кандидати, потрібно, щоб кожен фахівець, присутній на співбесіді від імені організації, використовувався б за призначенням.

Створення плану співбесіди. Цей план має включати терміни, склад команди інтерв'ює з боку організації і місію для кожної стадії. Такі плани варіюються від організації до організації. Деякі організації воліють мати багаторівневий процес. Іншим важливо провести інтерв'ю протягом одного дня. Такий план необхідно розробити на самому початку і потім строго слідувати йому. Така процедура дозволить кандидатам і команді інтерв'ює встановити свої очікування від процесу.

Збір команди інтерв'ює. Потрібно визначити коло осіб, які будуть включені до складу цієї команди, а також вирішити, на якій стадії кожен з них буде підключатися до процесу. Далі визначаються функції кожного інтерв'ює. Якщо є можливість, то варто зустрітися з групою інтерв'ює від організації до самого співбесіди. Під час цієї наради необхідно вказати мету всього процесу, щоб збільшити обізнаність членів команди.

Обговорення ролей і функцій інтерв'ює. Можна провести огляд примірних питань, щоб упевнитися, що кожен член команди буде працювати з певною областю знань і навичок, що дозволить уникнути дублюючих питань. Слід переконатися, що кожен окремий член команди згоден зі своєю місією на співбесіді і знає, як діяти, щоб досягти цілей цієї місії. Для того, щоб зробити можливим використання цієї ж процедури в майбутньому слід створити звід інструкцій з проведення співбесід, до якого учасники таких співбесід зможуть звертатися.

Комунікація. Не варто ігнорувати цінну інформацію і відповідну реакцію команди після співбесіди. Треба йти до кінця за цією процедурою і проаналізувати результати співбесіди, щоб створити умови для найму талановитих співробітників в майбутньому.
Ефективна оцінка кандидатів

Неточна оцінка кандидатів і неефективна комунікації між членами команди інтерв'ює можуть призвести до необґрунтованого виключенню з конкурентної боротьби сильних кандидатів. Кожен раз, коли кандидат потрапляє в процедуру відбору та його не беруть на роботу, організація втрачає приблизно 3,5 години продуктивності. Якщо помножити цю цифру на кількість кандидатів, з якими проводять співбесіди кожен рік, то можна отримати шок від результатів такої математичної операції.

Для відбору кандидатів, звичайно, необхідний такий елемент як порівняння. Однак перш слід узгодити усередині організації загальні параметри відбору: навички, досвід, відповідність корпоративній культурі, стиль роботи. Працівники служби персоналу мають погодити ці параметри з усіма активними учасниками процесу відбору кандидатів. При цьому слід усередині організації відповісти на наступні питання:

Як буде оцінюватися кандидат? Слід визначити, коли підключати різних інтерв'ює до процесу рекрутингу. Який підхід зуміє більшою мірою зацікавити кандидата і допоможе зібрати необхідну інформацію про нього?

Документування та аналіз зворотного зв'язку від інтерв'ює. Як буде проводиться збір коментарів після співбесіди? Чи має кожен інтерв'ює право голосу? Кожен інтерв'ює повинен мати виважений оцінний бал, що виставляється на основі важливості тієї інформації, яка була отримана від кандидата. Слід запровадити загальну систему балів, якою б користувалися всі інтерв'ює. Такий підхід буде гарантувати надання кандидатам рівних можливостей. Зворотній зв'язок повинна бути структурована, щоб уникнути виключення кандидатів із конкурентної боротьби тільки лише через підозри, побоювань і внутрішніх відчуттів одного окремо взятого інтерв'ює.

Люди схильні поблажливіше ставитися до кандидатів, які нагадують їм їх самих. Така практика може призвести до групового мислення і відсутності різноманітності в ідея, рішення та їх практичних реалізаціях. Оцінка кандидатів може допомогти відкрити часом невидимі поведінкові моделі, які можуть у майбутньому увійти в суперечність з роботою команди чи організації.
Аутсорсинг

Сьогоднішній ринок праці закликає до розробки такої стратегії рекрутингу, яка б могла підлаштовуватися до мінливих економічних показниках. Програми рекрутингу повинні бути гнучкими і мати можливості оперативно підлаштовуватися під організаційні зміни. Для учасників процесу рекрутингу слід розробити інструкції та провести тренінг, щоб забезпечити належне виконання плану по найму. Служба персоналу також повинна змінювати стиль роботи у відповідності з попитом на новий персонал.

Втрати від неправильної організації процесу рекрутингу не завжди обчислюються в доларовому еквіваленті (що, звичайно ж, приносить найбільший збиток); частіше вони обчислюються в загубленою можливості найму кращих кандидатів для організації. Партнери організації з рекрутингу повинні розуміти проблеми організації та надавати вирішення цих проблем. Аутсорсинг послуг рекрутингу може, зрештою, бути ефективним, т. К. Партнер по рекрутингу може з протягом часу пристосуватися до мінливих потреб організації.

Рекрутмент є стратегічним завданням. Правильний підбір фахівців, які працюватимуть на розвиток компанії, є критичним. Планування та оптимізація процесів рекрутингу не тільки дозволить підвищити продуктивність, але також дозволить створити машину з рекрутингу, яка просуне компанію на абсолютно інший рівень розвитку.

Аутплейсмент: роботодавці вчаться звільняти цивілізовано

Роботодавці вчаться звільняти небажаних або стали непотрібними співробітників цивілізовано. Підшукуючи їм через кадрові агентства нові місця роботи.

Аутплейсмент (від англ. Outplacement - «працевлаштування звільнених») з'явився і став розвиватися в СНД після кризи 1998 р, коли західні компанії згортали діяльність і пропонували співробітникам, які звільняються таку послугу разом з компенсаційним пакетом або замість нього. Підприємства, змушені скорочувати персонал, стали звертатися в кадрові агентства з проханням допомогти працевлаштувати своїх співробітників. Вартість цієї послуги дещо нижче, ніж плата за підбір персоналу, адже аутплейсмент не припускає, що фахівець повинен бути обов'язково влаштований.

У пакет послуг входять консультація психолога, оцінка професійних знань і навичок, аналіз ситуації на ринку праці, підготовка індивідуальних планів з пошуку роботи, забезпечення консультаційної підтримки в режимі on-line, складання професійного резюме та розсилка резюме по прямим роботодавцям і ведучим рекрутинговим агентствам.
Розумна послуга

Аутплейсмент - дійсно дорога і розумна послуга. Якщо Ви хочете звільнити співробітника так, щоб він ніколи не дізнався, що Ви це ініціювали. Ви телефонуєте в компанії head-hunters і ставите їм завдання. Вони «виходять» на цю людину і забирають його у Вас, якщо хто-небудь його забажає. Всі щасливі. Небажаний для Вас співробітник ні про що не здогадується і йде у впевненості, що він супер-пупер ... Дуже дорого. У розмірі кількох зарплат цієї людини або фіксований високий гонорар за фактом успіху або частинами.

«До аутплейсменту частіше вдаються у зв'язку зі скороченням штатів при злитті, закриття або реструктуризації компаній», - зазначає Віра Александрова, керівник напряму «Тестування, оцінка та аудит персоналу» кадрової компанії Анкор. При цьому аутплейсментом, за її досвідом, найчастіше стурбовані західні компанії, що вона пов'язує з особливостями їх корпоративної культури. Сучасний аутплейсмент стосується в основному кваліфікованих кадрів - топ-менеджерів чи менеджерів середньої ланки.
Ціна люб'язності

Вдаючись до аутплейсменту, роботодавці не тільки страхують себе від неприємностей, пов'язаних із звільненнями - наприклад, від пліток, пересудів або навіть судових позовів, які нерідко учиняють звільняються, щоб зіпсувати репутацію своїм колишнім начальникам, але й забезпечують собі лояльність залишилися працівників. Бачачи, як роботодавець піклується про звільнених, решта працівників стануть, як і колись, довіряти своєму начальству і, швидше за все, не будуть зі страху перед звільненням шукати роботу на стороні.

Основна причина вдатися до програм аутплейсмента співробітників - бажання уникнути стресових ситуацій як для працівників, так і для роботодавців. Для перших важливо бути впевненими, що вони після відходу з компанії будуть гарантовано працевлаштовані. Для других важливо зберегти добре ім'я як серед співробітників, що залишилися, так і за стінами компанії (виключити плітки і пересуди). До того ж ця послуга компанії коштує в 5-10 разів дешевше виплати компенсації при звільненні, яка може досягати 4-6 зарплат.

Для компаній аутплейсмент вигідний ще й тому, що їхні колишні співробітники гарантовано не переходять до конкурентів: у 60-70% випадків при аутплейсменту роботодавці обумовлюють умова з рекрутерами не працевлаштувався працівників до своїх конкурентів. До всього іншого, підтримуючи добрі відносини, менеджмент зберігає можливість і надалі вдаватися до допомоги своїх колишніх співробітників - наприклад, в якості консультантів або лобістів. Аутплейсмент дозволяє:

    уникнути соціальних виплат;
    уникнути негативної рекламації;
    сформувати позитивний образ в очах потенційних партнерів.

Аутплейсмент по-нашому

Вітчизняний ринок праці та можливості служб персоналу диктують свої умови для реалізації світлої ідеї аутплейсмента. Наш варіант вищезазначеної процедури більш гуманний і людинолюбний, але при цьому менш однозначний. Він припускає посилену роботу з звільняються співробітником в самих різних областях, за принципом «якщо я не можу заплатити, то хоча б викажу повагу». Даний принцип взагалі корисно використовувати в кризовій для компанії ситуації. Якщо керівник не може вчасно виплатити заробітну плату, то він повинен поділитися інформацією про стан справ. Наприклад, пояснити, чому і де вони «зависли».

Якщо ж керівник уже прийняв рішення про те, що для порятунку бізнесу йому необхідно оптимізувати штат і скоротити співробітників, то він повинен для збереження репутації компанії зробити це максимально коректно.

Фахівці з підбору вважають, що здобувачеві при пошуку роботи необхідно подолати три «бар'єру». Перший бар'єр - бути поміченим в загальному потоці однотипних резюме «конкурентів». Другий бар'єр - сподобатися роботодавцю, тобто в максимально вигідному світлі показати свої професійні й особистісні якості. Третій бар'єр - показати себе в ході випробувального терміну і спрацюватися з колективом.

Аутплейсмент по-нашому допомагає у подоланні перших двох найбільш «критичних» бар'єрів.

Консультант з підбору допоможе кандидату оцінити його перспективи, дасть рекомендацію про напрямки пошуку і прийнятною оплаті, а також складе або допоможе скласти професійне і привабливе «Резюме кандидата» на основі сухих анкетних даних. Те, що роботодавці відкидають 80% кандидатів через невподобаної резюме - факт загальновідомий. Добре складене і своєчасно послане по «своїй» вакансії резюме підвищує шанси пройти перший бар'єр у три-чотири рази.