Працівники, яку б вони посаду не займали, рано чи пізно змінюють місце роботи. Бажання спробувати свої сили в іншій організації пояснити, якщо там більше матеріальна компенсація, є можливість кар'єрного росту та ін.
Однак часто все відбувається, як у фільмах «про хороші розвідників і поганих шпигунів». Багато керівників, самі не раз і не два змінювали місце роботи , до спроб своїх підлеглих пошукати, «де краще», ставляться вельми негативно. Це логічно: кому ж хочеться втрачати працівників? Але деякі директори, обурюючись з приводу звільнення співробітників, клянуться ніколи і ні за що не мати більш ніяких справ з тими, хто перейшов на нову роботу .
Час проходить, і нерідко трапляється так, що колишні співробітники заявляють про своє бажання повернутися на колишнє місце. Як же вчинити: відмовити або взяти «поверненця» на роботу?
Світова практика кадрового менеджменту показує: не слід відмовляти такому «співробітникові-бумерангу» (boomerang employer) тільки тому, що він вже один раз залишив місце роботи в даній компанії. Лояльність «блудного сина» може виявитися набагато корисніше, ніж надуманий догматизм адміністрації - «Не пущать!»
«Поверненець» економічно вигідний. Спробуємо розібратися, в чому полягають його переваги.
Колишні співробітники добре знають корпоративну культуру компанії, стандарти роботи , вимоги до даної посади, колектив - отже, їм не потрібен період адаптації, який обов'язковий для фахівців-новобранців.
У колективі вже добре відомі сильні та слабкі сторони співробітника, його потенціал, налагоджені комунікації.
«Поверненець» може внести в роботу компанії нові ідеї, знання, досвід, використовувати зв'язки, які придбав в іншому місці. Іноді він навіть знає, куди саме прикладати нововведення, які вони збагнув «на стороні».
Є підстави припускати, що такий співробітник буде намагатися спокутувати свою «провину» і стане працювати з посиленою віддачею - хоча б у перший час.
Для організації престижно, що співробітники, які ознайомилися з роботою інших компаній-конкурентів (будемо справедливі, часто справа йде саме так), повертаються на колишнє місце роботи . «А у нас краще, ніж у інших», - не без підстави може стверджувати роботодавець, прийнявши тому «співробітника-бумеранга».
З іншого боку, тут є і недоліки, які пов'язані в основному з емоційної складової подібного звільнення-повернення.
Керівництво компанії: «Де гарантії, що це не повториться?»
Співробітники: «Він нас покинув, а потім, зрозумівши, що тут добре, повернувся. Ми тут за нього працювали ... »
Служба безпеки: «А чи не веде він подвійну гру? Чи не підісланий чи конкурентами? »
Емоційне напруження, як правило, відчуває і сам «співробітник-бумеранг». Іноді він діє спочатку через посередників - колишніх колег і тільки потім спілкується з адміністрацією компанії. Адже не кожен зможе після того, як його очікування не виправдалися на новому місці, відкрито заявити про свою готовність повернутися назад. «Тому, хто повернувся» можуть також запропонувати і зарплату нижче колишньої.
Опитування 36 керівників і фахівців дирекції з персоналу на тему ставлення до «співробітникам-бумеранг» показав, що в деяких, насамперед у великих, компаніях, що працюють в складних конкурентних середовищах, діє негласний закон «возвращенцев" не беремо ».
І все ж загальна думка схиляється до того, що до питання про повернення співробітника слід щоразу підходити індивідуально. Показово також, що майже всі керівники і ейчар-фахівці зійшлися в тому, що, яку б посаду працівник не займав, багато що залежить від таких моментів: мирно Чи йшов «возвращенец», чи не відбулося це в критичний момент для діяльності колективу, чи підтримував такий співробітник зв'язки з колишніми колегами хоча б на неформальному рівні або остаточно «спалював мости».
Висновок напрошується сам собою: де б співробітник не працював, йому економічно вигідно «красиво» розлучатися з колишніми роботодавцями та колегами. Хто знає, як складеться життя.
Однак часто все відбувається, як у фільмах «про хороші розвідників і поганих шпигунів». Багато керівників, самі не раз і не два змінювали місце роботи , до спроб своїх підлеглих пошукати, «де краще», ставляться вельми негативно. Це логічно: кому ж хочеться втрачати працівників? Але деякі директори, обурюючись з приводу звільнення співробітників, клянуться ніколи і ні за що не мати більш ніяких справ з тими, хто перейшов на нову роботу .
Час проходить, і нерідко трапляється так, що колишні співробітники заявляють про своє бажання повернутися на колишнє місце. Як же вчинити: відмовити або взяти «поверненця» на роботу?
Світова практика кадрового менеджменту показує: не слід відмовляти такому «співробітникові-бумерангу» (boomerang employer) тільки тому, що він вже один раз залишив місце роботи в даній компанії. Лояльність «блудного сина» може виявитися набагато корисніше, ніж надуманий догматизм адміністрації - «Не пущать!»
«Поверненець» економічно вигідний. Спробуємо розібратися, в чому полягають його переваги.
Колишні співробітники добре знають корпоративну культуру компанії, стандарти роботи , вимоги до даної посади, колектив - отже, їм не потрібен період адаптації, який обов'язковий для фахівців-новобранців.
У колективі вже добре відомі сильні та слабкі сторони співробітника, його потенціал, налагоджені комунікації.
«Поверненець» може внести в роботу компанії нові ідеї, знання, досвід, використовувати зв'язки, які придбав в іншому місці. Іноді він навіть знає, куди саме прикладати нововведення, які вони збагнув «на стороні».
Є підстави припускати, що такий співробітник буде намагатися спокутувати свою «провину» і стане працювати з посиленою віддачею - хоча б у перший час.
Для організації престижно, що співробітники, які ознайомилися з роботою інших компаній-конкурентів (будемо справедливі, часто справа йде саме так), повертаються на колишнє місце роботи . «А у нас краще, ніж у інших», - не без підстави може стверджувати роботодавець, прийнявши тому «співробітника-бумеранга».
З іншого боку, тут є і недоліки, які пов'язані в основному з емоційної складової подібного звільнення-повернення.
Керівництво компанії: «Де гарантії, що це не повториться?»
Співробітники: «Він нас покинув, а потім, зрозумівши, що тут добре, повернувся. Ми тут за нього працювали ... »
Служба безпеки: «А чи не веде він подвійну гру? Чи не підісланий чи конкурентами? »
Емоційне напруження, як правило, відчуває і сам «співробітник-бумеранг». Іноді він діє спочатку через посередників - колишніх колег і тільки потім спілкується з адміністрацією компанії. Адже не кожен зможе після того, як його очікування не виправдалися на новому місці, відкрито заявити про свою готовність повернутися назад. «Тому, хто повернувся» можуть також запропонувати і зарплату нижче колишньої.
Опитування 36 керівників і фахівців дирекції з персоналу на тему ставлення до «співробітникам-бумеранг» показав, що в деяких, насамперед у великих, компаніях, що працюють в складних конкурентних середовищах, діє негласний закон «возвращенцев" не беремо ».
І все ж загальна думка схиляється до того, що до питання про повернення співробітника слід щоразу підходити індивідуально. Показово також, що майже всі керівники і ейчар-фахівці зійшлися в тому, що, яку б посаду працівник не займав, багато що залежить від таких моментів: мирно Чи йшов «возвращенец», чи не відбулося це в критичний момент для діяльності колективу, чи підтримував такий співробітник зв'язки з колишніми колегами хоча б на неформальному рівні або остаточно «спалював мости».
Висновок напрошується сам собою: де б співробітник не працював, йому економічно вигідно «красиво» розлучатися з колишніми роботодавцями та колегами. Хто знає, як складеться життя.
No comments:
Post a Comment