Брендинг роботодавця став предметом пильного інтересу кілька років тому. Точкою відліку є 2003 рік, коли почалися перші масштабні дослідження в цій області.
Бренд роботодавця - що це? Навіщо він потрібен, на кого це працює, яка кінцева мета і як його створити?
Поняття HR-брендингу включає дві галузі: брендинг персоналу та брендинг роботодавця. Брендинг персоналу забезпечується такими заходами як навчання і контроль виконання, а також застосуванням дрес-коду. Його мета - щоб персонал компанії був пізнаваний і асоціював співробітників компанії з її лейблом, щоб представляється атмосфера виробництва продукту сприяла його споживання. Брендинг компанії як роботодавця полягає в низці заходів щодо формування образу компанії на ринку праці та у свідомості її потенційних співробітників.
Словник
HR-брендинг - термін в маркетингу сфери трудових корпоративних ресурсів. Суть полягає у використанні Брендингу для виділення репутації компанії як роботодавця, щоб бути більш привабливими як для претендентів, так і для власних співробітників. В англійській мові більш поширений термін «Брендинг роботодавця» (Employer branding).
Використовуючи оригінальне визначення фахівців, бренд роботодавця - це образ організації, як самого кращого місця для роботи. Сильні бренди роботодавця мають ряд значних цінностей, які можуть бути пов'язані з діями компанії, і стосуватися як матеріальних здобутків нинішніх співробітників, так і потенційних. Бренд роботодавця відбивається в поведінці лідерів компанії і зачіпає політику компанії, корпоративну етику і культуру.
Навіщо він потрібен?
Реклама - двигун продажів, тут теж саме - ніж продавати буде ваша компанія, ваші вакансії, тим більше охочих буде влаштуватися саме до вас на роботу. А для цього дуже важливо створити на ринку праці Сприятливий імідж вашої компанії.
Що примітно, компанії, що мають бренд Успішного Роботодавця, як правило, мають не найвищі зарплати, т. К. Приваблюють людей в компанію, маючи інші конкурентні переваги, які дуже часто більш мотивуючі ніж просто висока зарплата. Рівень ротації там мінімальний, а черга кандидатів не має кінця і краю. Це, відповідно, також позитивно відбивається і на рівень мотивації співробітників усередині компанії, рівень їх залученості та результативності. Вони боятися втратити роботу!
На кого це працює?
Бренд роботодавця працює як на пересічного співробітника підрозділу, так і на топ-менеджера вищої ланки, які воліють працювати в стабільних компаніях, де максимально все прозоро, структуровано і є чітко виражені перспективи розвитку. Високопрофесійні керівники вищої ланки не витрачають свій дорогоцінний час, працюючи на нецікавою безперспективною роботі навіть за дуже велику зарплату. Кожен цінний співробітник, а тим більше топ-менеджер жадає бачити результат своєї роботи, результат витраченого часу.
Як створити бренд роботодавця? Яка кінцева мета?
На що можна робити акценти, створюючи Бренд Роботодавця поза компанії:
заробітна плата;
бонуси;
соціальний пакет;
медична страховка;
беремо без досвіду, навчаємо;
перспективи професійного розвитку (вертикальний, горизонтальний ріст);
відрядження за кордон за рахунок компанії;
оплата тренінгів, семінарів;
корпоративні свята;
корпоративна культура;
низький рівень ротації в компанії, «від нас не йдуть за власним бажанням» тощо.
Але знову важливо розуміти, що створення працюючого Бренда Роботодавця - це справа не одного окремого заходу, PR-компанії, банера та ін. Це тандем чітко спланованих, послідовних і взаємопов'язаних дій як всередині, так і зовні компанії, навіть більше всередині компанії, т. К., Ні для кого, не секрет, наскільки швидко повниться Земля чутками і чорний піар від «незадоволеного колишнього» співробітника може перекреслити всі ваші старання.
Створення Бренда роботодавця всередині компанії має базувати на таких процесах:
добре поставлений процес зворотного зв'язку від співробітників, коректування процесів, де є прогалини;
ефективна система мотивації (матеріальна, нематеріальна);
працююча система оцінки персоналу, що є підґрунтям для рокіровки в компанії, підвищення співробітників на посаді;
конкурентні заробітні плати, моніторинг ринку;
система навчання персоналу (тренінги, бібліотека, система наставництва);
інформованість персоналу про все що відбувається в компанії, створення почуття залученості / прихильності персоналу в процеси;
корпоративна культура.
Чи потрібен на це бюджет?
Як внутрішній, так і зовнішній PR можна робити, навіть не маючи нечуваних бюджетів на це. Важливо те, щоб те, що ви декларуєте, відповідало дійсності, інакше ви просто заведете себе в глухий кут і збільшите своє становище, т. К. Залучити співробітника ви то зможете, а ось утримати його в компанії за відсутності всього обіцяного - навряд чи вдасться. Краще обіцяти менше, але чітко витримати всі свої обіцянки! Тому, створюючи текст вакансій, перераховуючи всі переваги, узгодьте цей список зі своїм керівником про всяк випадок, якщо хочете написати про щось новому, чого до цих пір ще не було.
Всі раніше згадані процеси, що створюють сприятливий клімат всередині компанії, - це кропітка праця, впровадження ряду послідовних рішень. І найголовніше - ефективно впровадити всі ці процеси і контролювати ефективність їх виконання.
Як підтвердити імідж успішного роботодавця?
У першу чергу, варто визначити вихідні дані: у вас нова, поки нікому невідома компанія, або ви давно на ринку; яка ваша основна мета в рекрутингу на найближчий час - це набрати велику команду в короткі терміни, або залучити в компанію декілька, але дуже досвідчених і рідкісних фахівців; або мету знизити ротацію в компанії. Від розуміння мети залежить стратегія розвитку Бренда роботодавця.
Одним з важливих кроків підтвердження іміджу успішного роботодавця може стати використання послуги « VIP-компанія »на сайті Сайт. Виділення вакансій на сайті серед інших, додаткові покази логотипу - це те, що підкреслить бренд роботодавця, підвищить впізнаваність компанії і лояльність здобувачів.
Які очікувані результати?
Якщо все робити послідовно, то результати будуть просто неймовірні. Чергу кандидатів в компанію буде нескінченною. Співробітники всередині компанії будуть дорожити своєю роботою, постійно підвищуючи свій професійний рівень. Рівень ротації буде мінімальним, всі вакансії закриті! А чого ще можна побажати?
Бренд роботодавця - що це? Навіщо він потрібен, на кого це працює, яка кінцева мета і як його створити?
Поняття HR-брендингу включає дві галузі: брендинг персоналу та брендинг роботодавця. Брендинг персоналу забезпечується такими заходами як навчання і контроль виконання, а також застосуванням дрес-коду. Його мета - щоб персонал компанії був пізнаваний і асоціював співробітників компанії з її лейблом, щоб представляється атмосфера виробництва продукту сприяла його споживання. Брендинг компанії як роботодавця полягає в низці заходів щодо формування образу компанії на ринку праці та у свідомості її потенційних співробітників.
Словник
HR-брендинг - термін в маркетингу сфери трудових корпоративних ресурсів. Суть полягає у використанні Брендингу для виділення репутації компанії як роботодавця, щоб бути більш привабливими як для претендентів, так і для власних співробітників. В англійській мові більш поширений термін «Брендинг роботодавця» (Employer branding).
Використовуючи оригінальне визначення фахівців, бренд роботодавця - це образ організації, як самого кращого місця для роботи. Сильні бренди роботодавця мають ряд значних цінностей, які можуть бути пов'язані з діями компанії, і стосуватися як матеріальних здобутків нинішніх співробітників, так і потенційних. Бренд роботодавця відбивається в поведінці лідерів компанії і зачіпає політику компанії, корпоративну етику і культуру.
Навіщо він потрібен?
Реклама - двигун продажів, тут теж саме - ніж продавати буде ваша компанія, ваші вакансії, тим більше охочих буде влаштуватися саме до вас на роботу. А для цього дуже важливо створити на ринку праці Сприятливий імідж вашої компанії.
Що примітно, компанії, що мають бренд Успішного Роботодавця, як правило, мають не найвищі зарплати, т. К. Приваблюють людей в компанію, маючи інші конкурентні переваги, які дуже часто більш мотивуючі ніж просто висока зарплата. Рівень ротації там мінімальний, а черга кандидатів не має кінця і краю. Це, відповідно, також позитивно відбивається і на рівень мотивації співробітників усередині компанії, рівень їх залученості та результативності. Вони боятися втратити роботу!
На кого це працює?
Бренд роботодавця працює як на пересічного співробітника підрозділу, так і на топ-менеджера вищої ланки, які воліють працювати в стабільних компаніях, де максимально все прозоро, структуровано і є чітко виражені перспективи розвитку. Високопрофесійні керівники вищої ланки не витрачають свій дорогоцінний час, працюючи на нецікавою безперспективною роботі навіть за дуже велику зарплату. Кожен цінний співробітник, а тим більше топ-менеджер жадає бачити результат своєї роботи, результат витраченого часу.
Як створити бренд роботодавця? Яка кінцева мета?
На що можна робити акценти, створюючи Бренд Роботодавця поза компанії:
заробітна плата;
бонуси;
соціальний пакет;
медична страховка;
беремо без досвіду, навчаємо;
перспективи професійного розвитку (вертикальний, горизонтальний ріст);
відрядження за кордон за рахунок компанії;
оплата тренінгів, семінарів;
корпоративні свята;
корпоративна культура;
низький рівень ротації в компанії, «від нас не йдуть за власним бажанням» тощо.
Але знову важливо розуміти, що створення працюючого Бренда Роботодавця - це справа не одного окремого заходу, PR-компанії, банера та ін. Це тандем чітко спланованих, послідовних і взаємопов'язаних дій як всередині, так і зовні компанії, навіть більше всередині компанії, т. К., Ні для кого, не секрет, наскільки швидко повниться Земля чутками і чорний піар від «незадоволеного колишнього» співробітника може перекреслити всі ваші старання.
Створення Бренда роботодавця всередині компанії має базувати на таких процесах:
добре поставлений процес зворотного зв'язку від співробітників, коректування процесів, де є прогалини;
ефективна система мотивації (матеріальна, нематеріальна);
працююча система оцінки персоналу, що є підґрунтям для рокіровки в компанії, підвищення співробітників на посаді;
конкурентні заробітні плати, моніторинг ринку;
система навчання персоналу (тренінги, бібліотека, система наставництва);
інформованість персоналу про все що відбувається в компанії, створення почуття залученості / прихильності персоналу в процеси;
корпоративна культура.
Чи потрібен на це бюджет?
Як внутрішній, так і зовнішній PR можна робити, навіть не маючи нечуваних бюджетів на це. Важливо те, щоб те, що ви декларуєте, відповідало дійсності, інакше ви просто заведете себе в глухий кут і збільшите своє становище, т. К. Залучити співробітника ви то зможете, а ось утримати його в компанії за відсутності всього обіцяного - навряд чи вдасться. Краще обіцяти менше, але чітко витримати всі свої обіцянки! Тому, створюючи текст вакансій, перераховуючи всі переваги, узгодьте цей список зі своїм керівником про всяк випадок, якщо хочете написати про щось новому, чого до цих пір ще не було.
Всі раніше згадані процеси, що створюють сприятливий клімат всередині компанії, - це кропітка праця, впровадження ряду послідовних рішень. І найголовніше - ефективно впровадити всі ці процеси і контролювати ефективність їх виконання.
Як підтвердити імідж успішного роботодавця?
У першу чергу, варто визначити вихідні дані: у вас нова, поки нікому невідома компанія, або ви давно на ринку; яка ваша основна мета в рекрутингу на найближчий час - це набрати велику команду в короткі терміни, або залучити в компанію декілька, але дуже досвідчених і рідкісних фахівців; або мету знизити ротацію в компанії. Від розуміння мети залежить стратегія розвитку Бренда роботодавця.
Одним з важливих кроків підтвердження іміджу успішного роботодавця може стати використання послуги « VIP-компанія »на сайті Сайт. Виділення вакансій на сайті серед інших, додаткові покази логотипу - це те, що підкреслить бренд роботодавця, підвищить впізнаваність компанії і лояльність здобувачів.
Які очікувані результати?
Якщо все робити послідовно, то результати будуть просто неймовірні. Чергу кандидатів в компанію буде нескінченною. Співробітники всередині компанії будуть дорожити своєю роботою, постійно підвищуючи свій професійний рівень. Рівень ротації буде мінімальним, всі вакансії закриті! А чого ще можна побажати?
No comments:
Post a Comment