Завантажені і втомлені співробітники іноді просто «зриваються» на роботі. Причиною тому може послужити занадто широке коло обов'язків, нервове напруження в колективі або елементарна втома. Як же «дешево і сердито» повернути працівника?
Ти - найкращий
Як показує досвід, навіть в період тотального безробіття мотивація персоналу залишається важливим фактором для організації робочого процесу. І коли коштів на преміальні і підвищення зарплати немає - управлінці звертаються до людських цінностей. Так, багато знову вводять дошки пошани, співробітникам роздають грамоти і розсилають листи подяки. Деякі керівники організовують корпоративні виїзди на природу, походи в боулінг і в більярд, заходи щодо зміцнення командного духу (тімбілдінг).
«У системних компаніях з повноцінною функцією управління персоналом використовують психологічний вплив на співробітників, засноване на розумінні потреб людини», - розповідає кар'єрний консультант, керуючий партнер компанії «Career Advancement Technologies» Олександр Гладько. Приміром, грамотний керівник помічає у своєму підлеглому компетентного фахівця з азартом до нових завдань і дає йому підвищення по посаді навіть тоді, коли людина може трохи дотягне до вимог. Такі фахівці найчастіше справляються із завданнями краще, ніж більш досвідчені, проте менш мотивовані колеги.
За словами експерта, деякими співробітниками може рухати потребу у визнанні. «Для таких співробітників HR-менеджер розробляє окремі інструменти (звання кращого працівника місяця / року, кращий результат роботи в компанії / відділі і т. П.), Які супроводжуються: нагородами, грамотами, безкоштовними путівками, абонементами у фітнес-клуб або іменними канцелярськими приладдям та багато іншого. Є категорія співробітників, які прагнуть до впевненості, постійності і безпеки всередині організації. Їх потрібно заздалегідь готувати до змін », - уточнює А. Гладько.
Нові підходи до заохочення
Як зазначає менеджер відділу управління персоналом «Бритіш Американ Тобакко Україна» Катерина Крилова, у 2010 році в їх компанії був переглянутий підхід до заохочення співробітників. Відповідно до новим підходом, фінансову винагороду передбачено за винятковий внесок, досягнення результату, значно виходить за рамки посадових обов'язків. У свою чергу, нефінансова винагорода заохочує підхід до роботи або поведінку, яка може служити прикладом для інших: ініціативність, лояльність, взяття на себе додаткових обов'язків і т. П.
«Ми постаралися надати співробітникам максимально можливий спектр варіантів негрошового винагороди - масаж, спа-процедури, вечеря в ресторані, прогулянка на лімузині, сертифікати в магазини спортивних товарів, книжкові магазини та багато іншого. Слід зазначити, що ми отримали багато позитивних відгуків, розповідаючи про програму. Співробітники з ентузіазмом сприйняли ідею нефінансового заохочення: все-таки подяку за хорошу роботу іноді буває в сотні разів дорожче грошей », - ділиться досвідом HR-менеджер.
За її словами, в основному нефінансова мотивація, прийнята в компанії, пов'язана з особистісним і професійним розвитком кожного співробітника, з його кар'єрним просуванням. «У нашій компанії розроблені спеціальні процеси по плануванню кар'єри. Так, на зустрічі з планування кар'єри розробляються якісні плани заміщення посад, які беруть до уваги як індивідуальні запити кожного співробітника, так і майбутню структуру нашої організації. Ми визначаємо потреби кожного співробітника в розвитку і розробляємо пропозиції щодо особистісного та професійного зростання в процесі виконання повсякденних обов'язків. Співробітники, в майбутньому здатні зайняти посаду керівників відділів, об'єднані в групу інтенсивного розвитку », - додала О. Крилова.
Для нас важливо, щоб співробітники висловлювали свої пропозиції щодо поліпшення процесів і були впевнені, що вони будуть почуті і прийняті до уваги, - розповідає представник «Бритіш Американ Тобакко Україна». Зокрема, працівники залучаються і до набору персоналу - в компанії діє програма рекомендацій кандидатів і учасників програми для випускників. Якщо кандидат приймається на роботу в компанію, що рекомендував його співробітник отримує винагороду.
Вчитися, лікуватися і вчасно обідати
В умовах обмеженості бюджетів навіть ті компанії, які раніше не приділяли увагу нематеріальної мотивації, почали її застосовувати. Сьогодні переважна більшість роботодавців усвідомлює важливість нематеріальної мотивації під час кризи, відзначає президент рекрутингового порталу SuperJob (Росія) Олексій Захаров.
Наприклад, не вимагають великих витрат програми визнання співробітників, однак окупаються такі програми сповна. Для більшості співробітників визнання їх заслуг є потужним стимулом вдосконалюватися далі. Проте дані методи потрібно застосовувати з великою обережністю, виділяючи об'єктивно кращих, інакше в колективі не уникнути прихованого негативу, пов'язаного з тим, що співробітник, визнаний кращим, на думку більшості таким не є.
Разом з тим, на думку багатьох російських роботодавців, кваліфікованих фахівців можна «заманювати» добре укомплектованим соціальним пакетом. Так, згідно з результатами опитування Дослідницького центру порталу SuperJob, перше місце в списку складових компенсаційного пакета опитані співробітники компаній віддали можливості вчитися за рахунок роботодавця: підвищувати свій професіоналізм, відвідуючи курси, семінари та тренінги.
Якби у Вас була можливість вибрати собі компенсаційний пакет, то Ви б обрали:
безкоштовне харчування / компенсація на харчування - 39%;
оплачувану поліс ДМС (добровільного медичного страхування) - 41%;
оплата мобільного зв'язку / послуг інтернет-провайдерів - 22%;
оплата спортклубу, басейну - 31%;
оплата проїзду в громадському транспорті - 16%;
надання безпроцентної позики - 16%;
можливість придбання зі знижкою послуг або продукції компанії - 3%;
навчання за рахунок компанії - 54%;
надання пільгових путівок, часткова оплата відпускних витрат - 11%;
можливість працювати віддалено - 15%;
вільний графік роботи - 20%;
надання службового транспорту - 11%;
подарунки до святкових дат - 1%;
корпоративні заходи - 3%;
інше - 1%;
важко відповісти - 1%.
Словами ситий не будеш?
Тим часом, на думку керуючого партнера компанії «Career Advancement Technologies» А. Гладько, співробітники ключових функцій організації, які впливають на продажі і дохід компанії (в системних організаціях від них очікують результат), що не будуть ситі простими обіцянками, грамотами, а також « іменними »ручками.
«Керівники таких відділів, при виконанні співробітниками кількісних цілей, повинні винагороджувати їх кількісно. Що мається на увазі? Якщо співробітнику ставиться завдання згенерувати $ 100 тис., То він повинен чітко розуміти, що по досягненню результату він отримає частку в 1-5%; або 15%; від принесеного доходу компанії », - пояснює експерт.
Можна замінити частину компенсації таких співробітників нематеріальними благами, проте повністю позбавляти таких співробітників матеріальної складової неправильно, вважає він.
На думку А. Гладько, у важкі для організації часи можна повністю перевести персонал на нематеріальну компенсацію - але тільки як тимчасовий захід. «При цьому хотілося б підкреслити важливість інформування співробітників і тимчасовий характер такого рішення. Хорошим рішенням було б пообіцяти працівникам компенсувати дані зміни щодо повернення до стабільності компанії », - радить топ-менеджер.
Ти - найкращий
Як показує досвід, навіть в період тотального безробіття мотивація персоналу залишається важливим фактором для організації робочого процесу. І коли коштів на преміальні і підвищення зарплати немає - управлінці звертаються до людських цінностей. Так, багато знову вводять дошки пошани, співробітникам роздають грамоти і розсилають листи подяки. Деякі керівники організовують корпоративні виїзди на природу, походи в боулінг і в більярд, заходи щодо зміцнення командного духу (тімбілдінг).
«У системних компаніях з повноцінною функцією управління персоналом використовують психологічний вплив на співробітників, засноване на розумінні потреб людини», - розповідає кар'єрний консультант, керуючий партнер компанії «Career Advancement Technologies» Олександр Гладько. Приміром, грамотний керівник помічає у своєму підлеглому компетентного фахівця з азартом до нових завдань і дає йому підвищення по посаді навіть тоді, коли людина може трохи дотягне до вимог. Такі фахівці найчастіше справляються із завданнями краще, ніж більш досвідчені, проте менш мотивовані колеги.
За словами експерта, деякими співробітниками може рухати потребу у визнанні. «Для таких співробітників HR-менеджер розробляє окремі інструменти (звання кращого працівника місяця / року, кращий результат роботи в компанії / відділі і т. П.), Які супроводжуються: нагородами, грамотами, безкоштовними путівками, абонементами у фітнес-клуб або іменними канцелярськими приладдям та багато іншого. Є категорія співробітників, які прагнуть до впевненості, постійності і безпеки всередині організації. Їх потрібно заздалегідь готувати до змін », - уточнює А. Гладько.
Нові підходи до заохочення
Як зазначає менеджер відділу управління персоналом «Бритіш Американ Тобакко Україна» Катерина Крилова, у 2010 році в їх компанії був переглянутий підхід до заохочення співробітників. Відповідно до новим підходом, фінансову винагороду передбачено за винятковий внесок, досягнення результату, значно виходить за рамки посадових обов'язків. У свою чергу, нефінансова винагорода заохочує підхід до роботи або поведінку, яка може служити прикладом для інших: ініціативність, лояльність, взяття на себе додаткових обов'язків і т. П.
«Ми постаралися надати співробітникам максимально можливий спектр варіантів негрошового винагороди - масаж, спа-процедури, вечеря в ресторані, прогулянка на лімузині, сертифікати в магазини спортивних товарів, книжкові магазини та багато іншого. Слід зазначити, що ми отримали багато позитивних відгуків, розповідаючи про програму. Співробітники з ентузіазмом сприйняли ідею нефінансового заохочення: все-таки подяку за хорошу роботу іноді буває в сотні разів дорожче грошей », - ділиться досвідом HR-менеджер.
За її словами, в основному нефінансова мотивація, прийнята в компанії, пов'язана з особистісним і професійним розвитком кожного співробітника, з його кар'єрним просуванням. «У нашій компанії розроблені спеціальні процеси по плануванню кар'єри. Так, на зустрічі з планування кар'єри розробляються якісні плани заміщення посад, які беруть до уваги як індивідуальні запити кожного співробітника, так і майбутню структуру нашої організації. Ми визначаємо потреби кожного співробітника в розвитку і розробляємо пропозиції щодо особистісного та професійного зростання в процесі виконання повсякденних обов'язків. Співробітники, в майбутньому здатні зайняти посаду керівників відділів, об'єднані в групу інтенсивного розвитку », - додала О. Крилова.
Для нас важливо, щоб співробітники висловлювали свої пропозиції щодо поліпшення процесів і були впевнені, що вони будуть почуті і прийняті до уваги, - розповідає представник «Бритіш Американ Тобакко Україна». Зокрема, працівники залучаються і до набору персоналу - в компанії діє програма рекомендацій кандидатів і учасників програми для випускників. Якщо кандидат приймається на роботу в компанію, що рекомендував його співробітник отримує винагороду.
Вчитися, лікуватися і вчасно обідати
В умовах обмеженості бюджетів навіть ті компанії, які раніше не приділяли увагу нематеріальної мотивації, почали її застосовувати. Сьогодні переважна більшість роботодавців усвідомлює важливість нематеріальної мотивації під час кризи, відзначає президент рекрутингового порталу SuperJob (Росія) Олексій Захаров.
Наприклад, не вимагають великих витрат програми визнання співробітників, однак окупаються такі програми сповна. Для більшості співробітників визнання їх заслуг є потужним стимулом вдосконалюватися далі. Проте дані методи потрібно застосовувати з великою обережністю, виділяючи об'єктивно кращих, інакше в колективі не уникнути прихованого негативу, пов'язаного з тим, що співробітник, визнаний кращим, на думку більшості таким не є.
Разом з тим, на думку багатьох російських роботодавців, кваліфікованих фахівців можна «заманювати» добре укомплектованим соціальним пакетом. Так, згідно з результатами опитування Дослідницького центру порталу SuperJob, перше місце в списку складових компенсаційного пакета опитані співробітники компаній віддали можливості вчитися за рахунок роботодавця: підвищувати свій професіоналізм, відвідуючи курси, семінари та тренінги.
Якби у Вас була можливість вибрати собі компенсаційний пакет, то Ви б обрали:
безкоштовне харчування / компенсація на харчування - 39%;
оплачувану поліс ДМС (добровільного медичного страхування) - 41%;
оплата мобільного зв'язку / послуг інтернет-провайдерів - 22%;
оплата спортклубу, басейну - 31%;
оплата проїзду в громадському транспорті - 16%;
надання безпроцентної позики - 16%;
можливість придбання зі знижкою послуг або продукції компанії - 3%;
навчання за рахунок компанії - 54%;
надання пільгових путівок, часткова оплата відпускних витрат - 11%;
можливість працювати віддалено - 15%;
вільний графік роботи - 20%;
надання службового транспорту - 11%;
подарунки до святкових дат - 1%;
корпоративні заходи - 3%;
інше - 1%;
важко відповісти - 1%.
Словами ситий не будеш?
Тим часом, на думку керуючого партнера компанії «Career Advancement Technologies» А. Гладько, співробітники ключових функцій організації, які впливають на продажі і дохід компанії (в системних організаціях від них очікують результат), що не будуть ситі простими обіцянками, грамотами, а також « іменними »ручками.
«Керівники таких відділів, при виконанні співробітниками кількісних цілей, повинні винагороджувати їх кількісно. Що мається на увазі? Якщо співробітнику ставиться завдання згенерувати $ 100 тис., То він повинен чітко розуміти, що по досягненню результату він отримає частку в 1-5%; або 15%; від принесеного доходу компанії », - пояснює експерт.
Можна замінити частину компенсації таких співробітників нематеріальними благами, проте повністю позбавляти таких співробітників матеріальної складової неправильно, вважає він.
На думку А. Гладько, у важкі для організації часи можна повністю перевести персонал на нематеріальну компенсацію - але тільки як тимчасовий захід. «При цьому хотілося б підкреслити важливість інформування співробітників і тимчасовий характер такого рішення. Хорошим рішенням було б пообіцяти працівникам компенсувати дані зміни щодо повернення до стабільності компанії », - радить топ-менеджер.
No comments:
Post a Comment