Є відоме правило батога і пряника, яке говорить про те, що повинна бути позитивна (премії) і негативна (штрафи) мотивація.
Хоча є й така концепція, згідно з якою штрафів не повинно бути взагалі. Іншими словами, вважається, що коли в компанії все організовано правильно, то проблем виникати не повинно, і навіть сама постановка питання про штрафи не може з'явитися.
Можливо, такі компанії і є, але в більшості випадків ситуація мало схожа на таку майже ідеальну картину. Тому все-таки штрафи поки не можуть повністю піти з життя наших компаній. Що стосується штрафів, то часто штрафами вважають зменшення або повне позбавлення премії. Хоча, насправді, премія повинна виплачуватися в тому випадку, якщо персонал спрацював результативно, але на багатьох підприємствах позбавлення премії розглядається як зменшення зарплати. Для них премія - це другий оклад.
Тут, в чому, визначальним є психологічний фактор. Але іноді під штрафом увазі позбавлення премії і з іншої причини. Коли в компанії вводиться змінна частина оплати праці, то виходить так, що постійна частина повинна виправдовувати свою назву. Іншими словами, якщо співробітнику компанії говорять, що у нього є постійна, або її ще називають гарантована, частина оплати праці, а є й змінна (преміальна) частину, то виникає проблема з ідентифікацією штрафу.
Якщо співробітник спрацював неефективно і його потрібно оштрафувати, то з чого повинен відніматися штраф? Виходить, що якщо співробітник спрацював неефективно, то питання про нарахування премії і не піднімається, а ніби як потрібно штрафувати. Виходить так, що штраф повинен відніматися з постійної частини, але цього робити не можна, т. К. Вона ж гарантована. Стикаючись з такою методологічною проблемою, деякі компанії все-таки повертаються до того, що штрафом можна вважати лише позбавлення частини премії.
Але насправді цю методологічну проблему можна обійти. При цьому не порушується принцип постійної (гарантованої) заробітної плати. Схема передбачає відкриття внутрішньокорпоративних особових рахунків на всіх співробітників компанії. Коли співробітник спрацював неефективно і по діючій системі його потрібно оштрафувати, то відкривається особовий рахунок з негативним сальдо на суму штрафу. Співробітникові виплачується тільки постійна частина заробітної плати. Штраф з постійної частини не вираховується, але цей штраф записується на особовий рахунок.
Іншими словами, у співробітника виникає борг перед компанією. Потім, коли співробітнику за чинною схемою мотивації буде покладатися премія, то із суми премії віднімається сума штрафу, яка записана на особовому рахунку. Різниця виплачується співробітнику. Якщо сума премії менше штрафу, записаного на рахунку, то сума штрафу зменшується на суму премії. Тобто борг у співробітника перед компанією залишається, але він стає менше. Таким чином, постійна заробітна плата виплачується, але співробітник може бути оштрафований за неефективну роботу, і сума штрафу віднімається тільки з майбутньої змінної частини заробітної плати.
Тут, звичайно, є ось яка небезпека. У співробітника може пару раз не вийти спрацювати ефективно, а значить, у нього накопичиться певна сума штрафу, і він надалі може просто перестати намагатися. Сума штрафу зростатиме, але вона буде рости тільки на папері, а постійна частина заробітної плати буде виплачуватися. Така система може мати ефект демотивації. Тому при використанні такої схеми оплати праці потрібно постійно стежити не тільки за нарахованими сумами, а й за заборгованостями.
Таким чином, потрібно встановити максимально можливі значення заборгованостей, і якщо вони будуть досягнуті, то в компанії потрібно буде провести відповідну роботу щодо з'ясування причин ситуації, що склалася. У будь-якому випадку це не можна залишати без уваги.
Почасти дану проблему можна вирішити наступним чином. Навіть коли співробітник був оштрафований, йому виплачується певна сума понад постійної заробітної плати, але при цьому додатково виплачена сума додається до суми штрафу на особовому рахунку компанії. Таким чином, борг співробітника перед компанією збільшується, але на відміну від першого випадку цей борг співробітнику здається вже більш реальним (а не просто намальованим на папері), т. К. Частину грошей йому виплатили, тому він вже буде ставитися до цієї суми саме як до боргу і буде намагатися його погасити.
Виходить, що в цьому випадку проявляється психологічний фактор. Співробітник спрацював погано. Компанія цей факт зафіксувала, нарахувала штраф, але тим не менш виплатила додаткову суму (тобто ще прокредитувала співробітника). У нього вже з'являється ще й моральний обов'язок виправитися в наступному періоді. Якщо ж у співробітника постійно зростає борг, а це означає, що він працює неефективно, то тут вже треба приймати рішення або про переведення співробітника на інше місце, або про звільнення. Хоча, можливо, причина полягає в тому, що була допущена певна помилка ще на етапі прийому співробітника на роботу чи після того, як співробітник був прийнятий, він не був відповідним чином навчений.
Така схема вже більш ризикована для компанії, тому її можна застосовувати не для всіх співробітників, а, наприклад, тільки для керівників верхньої і, може бути, середньої ланки. Навряд чи керівники дозволять собі залишити компанію із заборгованістю, якщо вони вирішать звільнитися. Адже зараз у більшості компаній при прийнятті на роботу топ-менеджерів обов'язково наводять довідки з їхніх попередніх місць роботи. Тому, якщо топ-менеджер дозволить собі розлучитися з якоюсь компанією, не погасивши свої зобов'язання, йому буде дуже складно знайти собі в іншій компанії посаду такого ж статусу.
У деяких компаніях штрафи намагаються не застосовувати, так би мовити, з економічних міркувань. Директор одного продуктового магазину так змалював ситуацію: «Зараз я знаю, як у мене крадуть продавці і комерційні директори. І я приблизно знаю, у скільки мені це обходиться. Так, я можу витратити багато грошей і впровадити автоматизовану систему контролю, але, по-перше, ці витрати будуть довго окупатися, а, по-друге, вони все одно не заспокояться і будуть шукати нові способи крадіжок. Ще не відомо, що вони зможуть придумати. А так я знаю, що вони приносять мені прибуток, тому свідомо закриваю очі на дрібне злодійство ».
Говорячи про систему мотивації і штрафах, звичайно ж, не слід забувати і про юридичний аспект цього питання. Останнім часом в нашій країні спостерігається тенденція до підвищення юридичної підкованості співробітників підприємств. Тому перед тим як вводити яку-небудь систему штрафів, потрібно заздалегідь оцінити можливі наслідки і вжити заходів. Інакше може вийти так, що після того як у компанії почнуть штрафувати співробітників, можуть початися масові звернення в суди.
Як відомо, подібні суперечки досить часто вирішуються на користь співробітників, а не компанії. Тому директор з персоналу повинен відповідним чином підготуватися до впровадження системи штрафів, в тому числі потрібно буде зі старими і новими співробітниками провести роз'яснювальну роботу. Адже насправді при правильному оформлення трудових відносин компанія може себе досить добре захистити від подібних нападок. Тому при відповідних умовах є маса варіантів звільнити тих, хто буде скаржитися. Наприклад, можна провести атестацію за посадовими інструкціями і звільняти з «поганою» записом в трудовій книжці.
Загалом, роль директора з персоналу дуже важлива у вирішенні таких питань. Мова не йде про те, що дирекція з персоналу повинна постійно погрожувати співробітникам звільненнями, але певного роду роз'яснювальна робота все одно повинна проводитися.
Отже, система мотивації і система штрафів, зокрема, може бути впроваджена практично на будь-якому підприємстві. Насправді тут немає нічого складного.
Хоча є й така концепція, згідно з якою штрафів не повинно бути взагалі. Іншими словами, вважається, що коли в компанії все організовано правильно, то проблем виникати не повинно, і навіть сама постановка питання про штрафи не може з'явитися.
Можливо, такі компанії і є, але в більшості випадків ситуація мало схожа на таку майже ідеальну картину. Тому все-таки штрафи поки не можуть повністю піти з життя наших компаній. Що стосується штрафів, то часто штрафами вважають зменшення або повне позбавлення премії. Хоча, насправді, премія повинна виплачуватися в тому випадку, якщо персонал спрацював результативно, але на багатьох підприємствах позбавлення премії розглядається як зменшення зарплати. Для них премія - це другий оклад.
Тут, в чому, визначальним є психологічний фактор. Але іноді під штрафом увазі позбавлення премії і з іншої причини. Коли в компанії вводиться змінна частина оплати праці, то виходить так, що постійна частина повинна виправдовувати свою назву. Іншими словами, якщо співробітнику компанії говорять, що у нього є постійна, або її ще називають гарантована, частина оплати праці, а є й змінна (преміальна) частину, то виникає проблема з ідентифікацією штрафу.
Якщо співробітник спрацював неефективно і його потрібно оштрафувати, то з чого повинен відніматися штраф? Виходить, що якщо співробітник спрацював неефективно, то питання про нарахування премії і не піднімається, а ніби як потрібно штрафувати. Виходить так, що штраф повинен відніматися з постійної частини, але цього робити не можна, т. К. Вона ж гарантована. Стикаючись з такою методологічною проблемою, деякі компанії все-таки повертаються до того, що штрафом можна вважати лише позбавлення частини премії.
Але насправді цю методологічну проблему можна обійти. При цьому не порушується принцип постійної (гарантованої) заробітної плати. Схема передбачає відкриття внутрішньокорпоративних особових рахунків на всіх співробітників компанії. Коли співробітник спрацював неефективно і по діючій системі його потрібно оштрафувати, то відкривається особовий рахунок з негативним сальдо на суму штрафу. Співробітникові виплачується тільки постійна частина заробітної плати. Штраф з постійної частини не вираховується, але цей штраф записується на особовий рахунок.
Іншими словами, у співробітника виникає борг перед компанією. Потім, коли співробітнику за чинною схемою мотивації буде покладатися премія, то із суми премії віднімається сума штрафу, яка записана на особовому рахунку. Різниця виплачується співробітнику. Якщо сума премії менше штрафу, записаного на рахунку, то сума штрафу зменшується на суму премії. Тобто борг у співробітника перед компанією залишається, але він стає менше. Таким чином, постійна заробітна плата виплачується, але співробітник може бути оштрафований за неефективну роботу, і сума штрафу віднімається тільки з майбутньої змінної частини заробітної плати.
Тут, звичайно, є ось яка небезпека. У співробітника може пару раз не вийти спрацювати ефективно, а значить, у нього накопичиться певна сума штрафу, і він надалі може просто перестати намагатися. Сума штрафу зростатиме, але вона буде рости тільки на папері, а постійна частина заробітної плати буде виплачуватися. Така система може мати ефект демотивації. Тому при використанні такої схеми оплати праці потрібно постійно стежити не тільки за нарахованими сумами, а й за заборгованостями.
Таким чином, потрібно встановити максимально можливі значення заборгованостей, і якщо вони будуть досягнуті, то в компанії потрібно буде провести відповідну роботу щодо з'ясування причин ситуації, що склалася. У будь-якому випадку це не можна залишати без уваги.
Почасти дану проблему можна вирішити наступним чином. Навіть коли співробітник був оштрафований, йому виплачується певна сума понад постійної заробітної плати, але при цьому додатково виплачена сума додається до суми штрафу на особовому рахунку компанії. Таким чином, борг співробітника перед компанією збільшується, але на відміну від першого випадку цей борг співробітнику здається вже більш реальним (а не просто намальованим на папері), т. К. Частину грошей йому виплатили, тому він вже буде ставитися до цієї суми саме як до боргу і буде намагатися його погасити.
Виходить, що в цьому випадку проявляється психологічний фактор. Співробітник спрацював погано. Компанія цей факт зафіксувала, нарахувала штраф, але тим не менш виплатила додаткову суму (тобто ще прокредитувала співробітника). У нього вже з'являється ще й моральний обов'язок виправитися в наступному періоді. Якщо ж у співробітника постійно зростає борг, а це означає, що він працює неефективно, то тут вже треба приймати рішення або про переведення співробітника на інше місце, або про звільнення. Хоча, можливо, причина полягає в тому, що була допущена певна помилка ще на етапі прийому співробітника на роботу чи після того, як співробітник був прийнятий, він не був відповідним чином навчений.
Така схема вже більш ризикована для компанії, тому її можна застосовувати не для всіх співробітників, а, наприклад, тільки для керівників верхньої і, може бути, середньої ланки. Навряд чи керівники дозволять собі залишити компанію із заборгованістю, якщо вони вирішать звільнитися. Адже зараз у більшості компаній при прийнятті на роботу топ-менеджерів обов'язково наводять довідки з їхніх попередніх місць роботи. Тому, якщо топ-менеджер дозволить собі розлучитися з якоюсь компанією, не погасивши свої зобов'язання, йому буде дуже складно знайти собі в іншій компанії посаду такого ж статусу.
У деяких компаніях штрафи намагаються не застосовувати, так би мовити, з економічних міркувань. Директор одного продуктового магазину так змалював ситуацію: «Зараз я знаю, як у мене крадуть продавці і комерційні директори. І я приблизно знаю, у скільки мені це обходиться. Так, я можу витратити багато грошей і впровадити автоматизовану систему контролю, але, по-перше, ці витрати будуть довго окупатися, а, по-друге, вони все одно не заспокояться і будуть шукати нові способи крадіжок. Ще не відомо, що вони зможуть придумати. А так я знаю, що вони приносять мені прибуток, тому свідомо закриваю очі на дрібне злодійство ».
Говорячи про систему мотивації і штрафах, звичайно ж, не слід забувати і про юридичний аспект цього питання. Останнім часом в нашій країні спостерігається тенденція до підвищення юридичної підкованості співробітників підприємств. Тому перед тим як вводити яку-небудь систему штрафів, потрібно заздалегідь оцінити можливі наслідки і вжити заходів. Інакше може вийти так, що після того як у компанії почнуть штрафувати співробітників, можуть початися масові звернення в суди.
Як відомо, подібні суперечки досить часто вирішуються на користь співробітників, а не компанії. Тому директор з персоналу повинен відповідним чином підготуватися до впровадження системи штрафів, в тому числі потрібно буде зі старими і новими співробітниками провести роз'яснювальну роботу. Адже насправді при правильному оформлення трудових відносин компанія може себе досить добре захистити від подібних нападок. Тому при відповідних умовах є маса варіантів звільнити тих, хто буде скаржитися. Наприклад, можна провести атестацію за посадовими інструкціями і звільняти з «поганою» записом в трудовій книжці.
Загалом, роль директора з персоналу дуже важлива у вирішенні таких питань. Мова не йде про те, що дирекція з персоналу повинна постійно погрожувати співробітникам звільненнями, але певного роду роз'яснювальна робота все одно повинна проводитися.
Отже, система мотивації і система штрафів, зокрема, може бути впроваджена практично на будь-якому підприємстві. Насправді тут немає нічого складного.
“Я не міг би закрити свій перший дім без пана Бенджаміна Лі! В цій угоді Бенджамін та його команда пішли за мене. Він з легкістю впорався з моїм дуже жорстким розворотом і завжди був доступний для мене, коли у мене були запитання (а в мене було багато), навіть коли він був далеко від офісу, що я дуже вдячний! Він та його команда впорались із багато продавців у останню хвилину і невтомно працювали, щоб переконатись, що я можу закрити до закінчення терміну оренди (і моєї допомоги на перший внесок). Містер Бенджамін - надзвичайно обізнаний співробітник з питань позик, ввічливий і терплячий. Я пройшов кілька пропозицій щодо нерухомості до моєї остаточної покупки, і Бенджамін був там, щоб допомогти у кожному, часто координуючись із моїм агентом за кулісами. Я відчував підтримку протягом усього процесу. Завдяки Бенджаміну та невтомним зусиллям його команди, я тепер пишаюся власником будинку! Я б закликав Вас розглянути Бенджаміна Бріеля Лі для будь-якого виду позики. Пан, Бенджамін Лі Контактна інформація. Через WhatsApp + 1-989-394-3740 Електронна пошта - 247officedept@gmail.com.
ReplyDelete