Роботодавці вчаться звільняти небажаних або стали непотрібними співробітників цивілізовано. Підшукуючи їм через кадрові агентства нові місця роботи.
Аутплейсмент (від англ. Outplacement - «працевлаштування звільнених») з'явився і став розвиватися в СНД після кризи 1998 р, коли західні компанії згортали діяльність і пропонували співробітникам, які звільняються таку послугу разом з компенсаційним пакетом або замість нього. Підприємства, змушені скорочувати персонал, стали звертатися в кадрові агентства з проханням допомогти працевлаштувати своїх співробітників. Вартість цієї послуги дещо нижче, ніж плата за підбір персоналу, адже аутплейсмент не припускає, що фахівець повинен бути обов'язково влаштований.
У пакет послуг входять консультація психолога, оцінка професійних знань і навичок, аналіз ситуації на ринку праці, підготовка індивідуальних планів з пошуку роботи, забезпечення консультаційної підтримки в режимі on-line, складання професійного резюме та розсилка резюме по прямим роботодавцям і ведучим рекрутинговим агентствам.
Розумна послуга
Аутплейсмент - дійсно дорога і розумна послуга. Якщо Ви хочете звільнити співробітника так, щоб він ніколи не дізнався, що Ви це ініціювали. Ви телефонуєте в компанії head-hunters і ставите їм завдання. Вони «виходять» на цю людину і забирають його у Вас, якщо хто-небудь його забажає. Всі щасливі. Небажаний для Вас співробітник ні про що не здогадується і йде у впевненості, що він супер-пупер ... Дуже дорого. У розмірі кількох зарплат цієї людини або фіксований високий гонорар за фактом успіху або частинами.
«До аутплейсменту частіше вдаються у зв'язку зі скороченням штатів при злитті, закриття або реструктуризації компаній», - зазначає Віра Александрова, керівник напряму «Тестування, оцінка та аудит персоналу» кадрової компанії Анкор. При цьому аутплейсментом, за її досвідом, найчастіше стурбовані західні компанії, що вона пов'язує з особливостями їх корпоративної культури. Сучасний аутплейсмент стосується в основному кваліфікованих кадрів - топ-менеджерів чи менеджерів середньої ланки.
Ціна люб'язності
Вдаючись до аутплейсменту, роботодавці не тільки страхують себе від неприємностей, пов'язаних із звільненнями - наприклад, від пліток, пересудів або навіть судових позовів, які нерідко учиняють звільняються, щоб зіпсувати репутацію своїм колишнім начальникам, але й забезпечують собі лояльність залишилися працівників. Бачачи, як роботодавець піклується про звільнених, решта працівників стануть, як і колись, довіряти своєму начальству і, швидше за все, не будуть зі страху перед звільненням шукати роботу на стороні.
Основна причина вдатися до програм аутплейсмента співробітників - бажання уникнути стресових ситуацій як для працівників, так і для роботодавців. Для перших важливо бути впевненими, що вони після відходу з компанії будуть гарантовано працевлаштовані. Для других важливо зберегти добре ім'я як серед співробітників, що залишилися, так і за стінами компанії (виключити плітки і пересуди). До того ж ця послуга компанії коштує в 5-10 разів дешевше виплати компенсації при звільненні, яка може досягати 4-6 зарплат.
Для компаній аутплейсмент вигідний ще й тому, що їхні колишні співробітники гарантовано не переходять до конкурентів: у 60-70% випадків при аутплейсменту роботодавці обумовлюють умова з рекрутерами не працевлаштувався працівників до своїх конкурентів. До всього іншого, підтримуючи добрі відносини, менеджмент зберігає можливість і надалі вдаватися до допомоги своїх колишніх співробітників - наприклад, в якості консультантів або лобістів. Аутплейсмент дозволяє:
уникнути соціальних виплат;
уникнути негативної рекламації;
сформувати позитивний образ в очах потенційних партнерів.
Аутплейсмент по-нашому
Вітчизняний ринок праці та можливості служб персоналу диктують свої умови для реалізації світлої ідеї аутплейсмента. Наш варіант вищезазначеної процедури більш гуманний і людинолюбний, але при цьому менш однозначний. Він припускає посилену роботу з звільняються співробітником в самих різних областях, за принципом «якщо я не можу заплатити, то хоча б викажу повагу». Даний принцип взагалі корисно використовувати в кризовій для компанії ситуації. Якщо керівник не може вчасно виплатити заробітну плату, то він повинен поділитися інформацією про стан справ. Наприклад, пояснити, чому і де вони «зависли».
Якщо ж керівник уже прийняв рішення про те, що для порятунку бізнесу йому необхідно оптимізувати штат і скоротити співробітників, то він повинен для збереження репутації компанії зробити це максимально коректно.
Фахівці з підбору вважають, що здобувачеві при пошуку роботи необхідно подолати три «бар'єру». Перший бар'єр - бути поміченим в загальному потоці однотипних резюме «конкурентів». Другий бар'єр - сподобатися роботодавцю, тобто в максимально вигідному світлі показати свої професійні й особистісні якості. Третій бар'єр - показати себе в ході випробувального терміну і спрацюватися з колективом.
Аутплейсмент по-нашому допомагає у подоланні перших двох найбільш «критичних» бар'єрів.
Консультант з підбору допоможе кандидату оцінити його перспективи, дасть рекомендацію про напрямки пошуку і прийнятною оплаті, а також складе або допоможе скласти професійне і привабливе «Резюме кандидата» на основі сухих анкетних даних. Те, що роботодавці відкидають 80% кандидатів через невподобаної резюме - факт загальновідомий. Добре складене і своєчасно послане по «своїй» вакансії резюме підвищує шанси пройти перший бар'єр у три-чотири рази.
Аутплейсмент (від англ. Outplacement - «працевлаштування звільнених») з'явився і став розвиватися в СНД після кризи 1998 р, коли західні компанії згортали діяльність і пропонували співробітникам, які звільняються таку послугу разом з компенсаційним пакетом або замість нього. Підприємства, змушені скорочувати персонал, стали звертатися в кадрові агентства з проханням допомогти працевлаштувати своїх співробітників. Вартість цієї послуги дещо нижче, ніж плата за підбір персоналу, адже аутплейсмент не припускає, що фахівець повинен бути обов'язково влаштований.
У пакет послуг входять консультація психолога, оцінка професійних знань і навичок, аналіз ситуації на ринку праці, підготовка індивідуальних планів з пошуку роботи, забезпечення консультаційної підтримки в режимі on-line, складання професійного резюме та розсилка резюме по прямим роботодавцям і ведучим рекрутинговим агентствам.
Розумна послуга
Аутплейсмент - дійсно дорога і розумна послуга. Якщо Ви хочете звільнити співробітника так, щоб він ніколи не дізнався, що Ви це ініціювали. Ви телефонуєте в компанії head-hunters і ставите їм завдання. Вони «виходять» на цю людину і забирають його у Вас, якщо хто-небудь його забажає. Всі щасливі. Небажаний для Вас співробітник ні про що не здогадується і йде у впевненості, що він супер-пупер ... Дуже дорого. У розмірі кількох зарплат цієї людини або фіксований високий гонорар за фактом успіху або частинами.
«До аутплейсменту частіше вдаються у зв'язку зі скороченням штатів при злитті, закриття або реструктуризації компаній», - зазначає Віра Александрова, керівник напряму «Тестування, оцінка та аудит персоналу» кадрової компанії Анкор. При цьому аутплейсментом, за її досвідом, найчастіше стурбовані західні компанії, що вона пов'язує з особливостями їх корпоративної культури. Сучасний аутплейсмент стосується в основному кваліфікованих кадрів - топ-менеджерів чи менеджерів середньої ланки.
Ціна люб'язності
Вдаючись до аутплейсменту, роботодавці не тільки страхують себе від неприємностей, пов'язаних із звільненнями - наприклад, від пліток, пересудів або навіть судових позовів, які нерідко учиняють звільняються, щоб зіпсувати репутацію своїм колишнім начальникам, але й забезпечують собі лояльність залишилися працівників. Бачачи, як роботодавець піклується про звільнених, решта працівників стануть, як і колись, довіряти своєму начальству і, швидше за все, не будуть зі страху перед звільненням шукати роботу на стороні.
Основна причина вдатися до програм аутплейсмента співробітників - бажання уникнути стресових ситуацій як для працівників, так і для роботодавців. Для перших важливо бути впевненими, що вони після відходу з компанії будуть гарантовано працевлаштовані. Для других важливо зберегти добре ім'я як серед співробітників, що залишилися, так і за стінами компанії (виключити плітки і пересуди). До того ж ця послуга компанії коштує в 5-10 разів дешевше виплати компенсації при звільненні, яка може досягати 4-6 зарплат.
Для компаній аутплейсмент вигідний ще й тому, що їхні колишні співробітники гарантовано не переходять до конкурентів: у 60-70% випадків при аутплейсменту роботодавці обумовлюють умова з рекрутерами не працевлаштувався працівників до своїх конкурентів. До всього іншого, підтримуючи добрі відносини, менеджмент зберігає можливість і надалі вдаватися до допомоги своїх колишніх співробітників - наприклад, в якості консультантів або лобістів. Аутплейсмент дозволяє:
уникнути соціальних виплат;
уникнути негативної рекламації;
сформувати позитивний образ в очах потенційних партнерів.
Аутплейсмент по-нашому
Вітчизняний ринок праці та можливості служб персоналу диктують свої умови для реалізації світлої ідеї аутплейсмента. Наш варіант вищезазначеної процедури більш гуманний і людинолюбний, але при цьому менш однозначний. Він припускає посилену роботу з звільняються співробітником в самих різних областях, за принципом «якщо я не можу заплатити, то хоча б викажу повагу». Даний принцип взагалі корисно використовувати в кризовій для компанії ситуації. Якщо керівник не може вчасно виплатити заробітну плату, то він повинен поділитися інформацією про стан справ. Наприклад, пояснити, чому і де вони «зависли».
Якщо ж керівник уже прийняв рішення про те, що для порятунку бізнесу йому необхідно оптимізувати штат і скоротити співробітників, то він повинен для збереження репутації компанії зробити це максимально коректно.
Фахівці з підбору вважають, що здобувачеві при пошуку роботи необхідно подолати три «бар'єру». Перший бар'єр - бути поміченим в загальному потоці однотипних резюме «конкурентів». Другий бар'єр - сподобатися роботодавцю, тобто в максимально вигідному світлі показати свої професійні й особистісні якості. Третій бар'єр - показати себе в ході випробувального терміну і спрацюватися з колективом.
Аутплейсмент по-нашому допомагає у подоланні перших двох найбільш «критичних» бар'єрів.
Консультант з підбору допоможе кандидату оцінити його перспективи, дасть рекомендацію про напрямки пошуку і прийнятною оплаті, а також складе або допоможе скласти професійне і привабливе «Резюме кандидата» на основі сухих анкетних даних. Те, що роботодавці відкидають 80% кандидатів через невподобаної резюме - факт загальновідомий. Добре складене і своєчасно послане по «своїй» вакансії резюме підвищує шанси пройти перший бар'єр у три-чотири рази.
No comments:
Post a Comment