На думку фахівців з кадрів, результативність компанії, задоволеність клієнтів, утримання кадрів і задоволеність співробітників тісно взаємопов'язані. Висока задоволеність роботою допомагає компаніям добиватися успіхів в будь-якому бізнесі.
Дослідження мотивації
Щоб вибудувати ефективну систему мотивації, необхідно проаналізувати мотиви і установки людей, зайнятих в компанії, оцінити рівень їх задоволеності своєю працею, ступінь прихильності компанії і виконуваної роботи.
Результати такого дослідження дають можливість:
оцінити якісний склад співробітників;
зрозуміти, наскільки співробітники довіряють керівництву компанії;
визначити готовність перспективних фахівців пов'язати своє майбутнє саме з цією компанією;
розробити заходи щодо утримання найбільш цінних працівників, підвищенню віддачі від їх діяльності;
зрозуміти, які з відбуваються в компанії співробітники сприймають позитивно, а які - негативно;
знайти ефективні способи підвищення лояльності;
розробити рекомендації щодо мотивації різних груп співробітників.
Експерти рекомендує проводити дослідження задоволеності співробітників роботою в компанії на регулярній основі один раз на рік. Найбільш поширені та ефективні методики проведення - це дискусійні фокус-групи з ключовими категоріями співробітників та опитування співробітників (в паперовій та електронній формі) за допомогою заочного анкетування, очного інтерв'ю. Опитування звичайно проводяться за репрезентативною вибіркою, що дозволяє отримати максимально достовірну інформацію про ситуацію в компанії.
Мотивація повинна відповідати потребам
На думку фахівців, однією з найважливіших умов стабільності та ефективності бізнесу є наявність в компанії збалансованої системи мотивації персоналу. Будучи одним з найбільш фінансово ємних напрямків менеджменту, ця система, в першу чергу, повинна бути актуальною для компанії з точки зору вирішення головного завдання: наскільки корпоративні програми мотивації відповідають потребам співробітників і спонукають їх до реалізації стратегічних бізнес цілей? Дати відповідь на це питання допоможе дослідження мотиваційної системи.
В результаті, мотиваційний аудит дає можливості:
оцінити ефективність існуючої системи управління мотивацією;
перевірити відповідність системи стимулювання цілям організації;
розробити системи стимулювання персоналу під нові цілі компанії;
провести діагностику відповідності існуючих стимулів дійсним потребам співробітників;
оптимізувати витрати на управління мотивацією персоналу;
оцінити співвідношення матеріальних і нематеріальних стимулів.
Байдужість = неефективність
Фахівці відзначають, що часто співробітники працюють не ефективно через банальне байдужості до прибутку власників.
Як показують дослідження, головною причиною низької активності та продуктивності персоналу компаній часто є відсутність зацікавленості більшості співробітників у розширенні та збільшенні прибутковості підприємства.
Тут вся справа в неоптимальною системі оплати праці та неефективній мотивації працівників. Система нарахування зарплати за кількість проведеного часу в цілому не сприяє збільшенню активності співробітників. Як показує практика, компанії, що працюють за такою схемою, отримують прибуток тільки за рахунок невеликого фонду заробітної плати, мінімальних витрат або значних зусиль топ-менеджменту.
«Чесний обмін» зарплати на роботу
Зацікавити персонал в отриманні компанією прибутку можна простим способом - почати ділитися нею зі співробітниками. Дана система оплати праці заснована на принципі «чесного обміну», коли дохід співробітника співвідноситься з прибутком або валовим доходом компанії. Перше неможливо без другого, також як і друге - без першого.
При введенні залежності заробітку працівника від прибутку компанії експерти рекомендують:
1. Визначити, для яких категорій необхідний індивідуальний підхід при оцінці рівня оплати праці, а які посади є типовими і не вимагають індивідуального підходу.
2. Провести аналіз місця компанії з оплати праці на ринку і по відношенню до конкурентів, порівняти розмір доходу, соціальні програми і т. П.
3. Оцінити внутрішнє середовище: визначити частки фонду оплати праці і супутніх податків у прибутку та обігу (дохід) компанії.
4. Проаналізувати рівень плинності персоналу на різних категоріях посад.
5. Оцінити ступінь задоволеності топ-менеджерів рівнем кваліфікації працівників компанії.
6. З'ясувати очікування і потреби працівників компанії.
Визначивши дохід співробітника на тій чи іншій посаді, можна приступати до моделювання системи оплати праці. Основою такої моделі є розрахунок оптимального фонду заробітної плати, рентабельного для компанії.
У підсумку заробітна плата кожного співробітника прив'язана до показників його праці (кінцевого результату), вираженого кількісними і якісними коефіцієнтами.
Дослідження мотивації
Щоб вибудувати ефективну систему мотивації, необхідно проаналізувати мотиви і установки людей, зайнятих в компанії, оцінити рівень їх задоволеності своєю працею, ступінь прихильності компанії і виконуваної роботи.
Результати такого дослідження дають можливість:
оцінити якісний склад співробітників;
зрозуміти, наскільки співробітники довіряють керівництву компанії;
визначити готовність перспективних фахівців пов'язати своє майбутнє саме з цією компанією;
розробити заходи щодо утримання найбільш цінних працівників, підвищенню віддачі від їх діяльності;
зрозуміти, які з відбуваються в компанії співробітники сприймають позитивно, а які - негативно;
знайти ефективні способи підвищення лояльності;
розробити рекомендації щодо мотивації різних груп співробітників.
Експерти рекомендує проводити дослідження задоволеності співробітників роботою в компанії на регулярній основі один раз на рік. Найбільш поширені та ефективні методики проведення - це дискусійні фокус-групи з ключовими категоріями співробітників та опитування співробітників (в паперовій та електронній формі) за допомогою заочного анкетування, очного інтерв'ю. Опитування звичайно проводяться за репрезентативною вибіркою, що дозволяє отримати максимально достовірну інформацію про ситуацію в компанії.
Мотивація повинна відповідати потребам
На думку фахівців, однією з найважливіших умов стабільності та ефективності бізнесу є наявність в компанії збалансованої системи мотивації персоналу. Будучи одним з найбільш фінансово ємних напрямків менеджменту, ця система, в першу чергу, повинна бути актуальною для компанії з точки зору вирішення головного завдання: наскільки корпоративні програми мотивації відповідають потребам співробітників і спонукають їх до реалізації стратегічних бізнес цілей? Дати відповідь на це питання допоможе дослідження мотиваційної системи.
В результаті, мотиваційний аудит дає можливості:
оцінити ефективність існуючої системи управління мотивацією;
перевірити відповідність системи стимулювання цілям організації;
розробити системи стимулювання персоналу під нові цілі компанії;
провести діагностику відповідності існуючих стимулів дійсним потребам співробітників;
оптимізувати витрати на управління мотивацією персоналу;
оцінити співвідношення матеріальних і нематеріальних стимулів.
Байдужість = неефективність
Фахівці відзначають, що часто співробітники працюють не ефективно через банальне байдужості до прибутку власників.
Як показують дослідження, головною причиною низької активності та продуктивності персоналу компаній часто є відсутність зацікавленості більшості співробітників у розширенні та збільшенні прибутковості підприємства.
Тут вся справа в неоптимальною системі оплати праці та неефективній мотивації працівників. Система нарахування зарплати за кількість проведеного часу в цілому не сприяє збільшенню активності співробітників. Як показує практика, компанії, що працюють за такою схемою, отримують прибуток тільки за рахунок невеликого фонду заробітної плати, мінімальних витрат або значних зусиль топ-менеджменту.
«Чесний обмін» зарплати на роботу
Зацікавити персонал в отриманні компанією прибутку можна простим способом - почати ділитися нею зі співробітниками. Дана система оплати праці заснована на принципі «чесного обміну», коли дохід співробітника співвідноситься з прибутком або валовим доходом компанії. Перше неможливо без другого, також як і друге - без першого.
При введенні залежності заробітку працівника від прибутку компанії експерти рекомендують:
1. Визначити, для яких категорій необхідний індивідуальний підхід при оцінці рівня оплати праці, а які посади є типовими і не вимагають індивідуального підходу.
2. Провести аналіз місця компанії з оплати праці на ринку і по відношенню до конкурентів, порівняти розмір доходу, соціальні програми і т. П.
3. Оцінити внутрішнє середовище: визначити частки фонду оплати праці і супутніх податків у прибутку та обігу (дохід) компанії.
4. Проаналізувати рівень плинності персоналу на різних категоріях посад.
5. Оцінити ступінь задоволеності топ-менеджерів рівнем кваліфікації працівників компанії.
6. З'ясувати очікування і потреби працівників компанії.
Визначивши дохід співробітника на тій чи іншій посаді, можна приступати до моделювання системи оплати праці. Основою такої моделі є розрахунок оптимального фонду заробітної плати, рентабельного для компанії.
У підсумку заробітна плата кожного співробітника прив'язана до показників його праці (кінцевого результату), вираженого кількісними і якісними коефіцієнтами.
No comments:
Post a Comment