Ринок тренінгових послуг в умовах кризи

У тренерському середовищі не прийнято говорити про невдачі. Люди, які надихають інших на успіх, постійний розвиток і вдосконалення, неохоче визнають і обговорюють вголос власні проблеми.

З настанням нових реалій ситуація змінюється, і фраза «у нас немає замовлень» для тренерів і консультантів стає, на жаль, чимось буденним. Самі тренери з сумом згадують минулі часи, коли замовниками був заброньований мало не кожен день на кілька місяців вперед, такою була затребуваність корпоративного навчання ще зовсім недавно.
Криза внесла свої корективи

Спад економічної активності, фінансові труднощі, скорочення штату ... Тільки дуже небагато компаній можуть дозволити собі вкладати гроші в ресурс, «який вирішує все», тому корпоративне навчання різко пішло на спад і сьогодні не є для багатьох компаній предметом першої необхідності. Швидше навпаки, для абсолютної більшості тренінг став недозволеною за теперішніх часів розкішшю. «Ми працюємо в режимі швидкої допомоги, нас викликають тоді, коли стає зовсім вже несила, коли самі не справляються або не знають, що робити далі», - останнім часом не раз доводиться переконуватися в справедливості цієї фрази бізнес-тренерів і консультантів.

Як наслідок, пішла, в першу чергу, планомірність і системність навчання. Це й зрозуміло: питання стабільної виплати зарплати, збереження провідних співробітників, оптимізації структури в цілому куди більш актуальні нині. Заглядати далеко вперед мало хто наважується. Крім того, залишається незадіяним напрацьований роками досвід з розвитку керівників і персоналу. Ейчари, тренінг-менеджери, корпоративні тренери нерідко залишаються не при справах. Можна тільки уявити, скількох зусиль коштувало запустити маховик безперервного корпоративного навчання! На жаль, поки він чи призупинений, або обертається ледве-ледве.
Споживач став більш вимогливим

Однак у нинішній ситуації є й чимало позитивних моментів. Як відзначають експерти ринку тренінгу і консалтингу, сьогодні замовники корпоративних програм ставлять в основу насамперед результативність навчання. Канули в лету розважальні шоу, коли під етикеткою «тренінг» проводилися всілякі заходи, розраховані виключно на гру, азарт і гумор, а здоровий глузд відходив на другий план. Тренінги не проводяться про запас або тільки для виконання плану і витрачання бюджету на навчання. Та й ціну «всезнаючим гуру від бізнесу», як і артистам естради, тепер диктує споживач їх послуг. У цьому, напевно, є раціональне зерно.

А раз вимоги замовників зросли, то тренінгові компанії змушені пропонувати виключно високоефективні інструменти для вирішення злободенних стратегічних і тактичних бізнес-задач - оптимізації управлінських процесів, зниження витрат, підвищення продуктивності праці.

Відзначається інтерес до відносно свіжим темам - тренінгам з повернення дебіторської заборгованості, управлінню кредитами, стратегічним змінам, ризик-менеджменту, жорстких переговорів, антистрес.
Ринок очищається

Провайдерам тренінгових, консалтингових та інших освітніх послуг доводиться шукати нові форми навчання і грунтовно дбати про якість своєї роботи. Не всі бізнес-тренери до цього готові - ще не так давно гроші на корпоративне навчання текли широкою рікою, і були серед тренерів такі «многостаночники», які бралися за те, в чому вони некомпетентні.

Воістину нині настав час, коли ті, хто навчав і навчає інших будувати успішний бізнес, сам змушений вирішувати (тепер уже для себе) аналогічні завдання, користуватися своїми ж технологіями, на собі перевіряти свої рекомендації. Сьогодні замовник не хоче ризикувати і тому звертається до тих, хто добре себе зарекомендував, має високу репутацію. Ринок очищається ...
Переорієнтація компаній на внутрішні ресурси

Практичність і швидке післятренінговий впровадження готових рішень, отриманих за короткий час (найчастіше день або навіть півдня), - саме це цінують сьогодні споживачі. Відрадно, що тренінгові технології дуже активно нині використовуються в управлінських «штабах» для діагностики тих чи інших проблем самих компаній. Багато керівників навіть хочуть навчитися самостійно проводити ті ж модераційна сесії, адже швидкість і професіоналізм у прийнятті управлінських рішень архіважливо в умовах кризи.

Тренери, звичайно, з побоюванням спостерігають тенденцію, при якій відбувається переорієнтація компаній на власні внутрішні ресурси в навчанні та розвитку співробітників. Для них-то обсяг роботи зменшується, і де гарантії, що той, хто знає (та й чи знає?), Зуміє ці знання передати іншим? Адже відомо, що хороший спортсмен - це не обов'язково відмінний тренер, а з гарного актора не завжди виходить геніальний режисер.

Але є шанс, що з часом така ситуація позитивно позначиться на всьому ринку бізнес-освіти, бо критична маса тих, хто розуміє значимість навчання для вдосконалення себе і своїх підлеглих, зростатиме. А значить, ринок стане більш цивілізованим, здоровим. «Впарити» неякісний тренінг-продукт буде вже складніше, тому що ринок отримає "щеплення" від сумнівних освітніх послуг.
Відкриті тренінги набирають обертів

А для відкритих тренінгів (для всіх бажаючих) нинішній час має особливе значення, цей ринок помітно розвивається. З одного боку, у тих, хто хотів би вчитися (а деякі спеціально йдуть вчитися в період «затишшя», інвестуючи в своє майбутнє), зараз багато можливостей. Ціни знизилися (або, незважаючи на інфляцію, що не підвищуються), компанії пропонують багато нових варіантів навчання, поетапну оплату послуг ... А різноманіття тематики навчальних програм просто вражає! Кожен день пропонуються якісь нові підходи в розкритті здібностей і талантів. Вчать, наприклад, навіть на цвяхах лежати і по гарячому вугіллю босоніж бігати.
Пропозицій багато, важливо не помилитися

З іншого боку, в цьому різноманітті легко помилитися, особливо недосвідченому споживачеві. З цієї причини настійно рекомендую: намагайтеся отримати якомога більше інформації до того, як приймете рішення. Шукайте можливість попередньо "випробувати" тренінг на собі. Багато тренінг-компаній та навчальні центри організовують сьогодні серії безкоштовних презентацій та майстер-класів. Скориставшись цим, можна заощадити і гроші, і час, а в підсумку - отримати хороший результат навчання.

Виходить, що криза дає можливість всім - і виробникам, і споживачам освітніх послуг - не на словах, а на ділі допомогти один одному стати сильніше і успішніше в цей нелегкий час.

Джерела вакансій: довіряй, але перевіряй

Щодня сотні людей шукають роботу і цього достатньо для того, щоб активізували свою діяльність шахраї, які вміло використовують економічну кризу і зростаючий рівень безробіття у власних корисливих цілях.

Особливо розжитися можна на довірливих здобувачів роботи, жінках, які шукають роботу після тривалого декретної відпустки, і молоді. Чи можна взагалі убезпечити себе від щастя поповнити ряди «безкоштовних співробітників»? Можна, якщо заздалегідь бути попередженим щодо шахрайських схем. Почнемо знайомство:
Схема перша «Ідеальний роботодавець»

Як правило, він прекрасний психолог і дуже добре розуміє, що жінка, якій треба годувати дитину, готова повірити в будь-яку райдужну перспективу. «Троє дітей, а молодшому - півтора року?», - Цікавиться він, і додає: «Не проблема. Ви нас повністю влаштовуєте, про Ваші обов'язки розповім пізніше (дуже заклопотаний). Щодо заробітку - 2,5 тисячі гривень на перший час вистачить? »

Інший варіант цієї ж схеми - приватні оголошення. Ось, наприклад: «Розбагатіти легко і без значних капіталовкладень! Заробіток від $ 2 тисяч на місяць! Контактний телефон ... ... »Кому з нас, питається, завадять такі гроші раз на місяць? Зателефонувавши, здобувач роботи дізнається, що для успішного працевлаштування і не менш успішного виконання посадових обов'язків, потрібно купити пакет «методичних рекомендацій» за чисто номінальну суму - близько 300 гривень. Відправивши гроші, наївний покупець чекає листа з «методичними рекомендаціями». У кращому випадку фірма гарантує публікацію контактного номеру здобувача роботи, який продає таким, як і він сам «геніальну ідею». Проблема в тому, що кожен наступний покупець розраховується за «товар» з власником ідеї, т. Е. З головним шахраєм. У гіршому випадку - довірливий шукач роботи не отримує довгоочікуваних «методичних рекомендацій». Тож як не крути, а гроші не повернеш і не заробиш.
Чому це працює?

Справа в тому, що майже в кожному з нас живе вічна надія на чудо, але вірогідність того, що такі ідеальні роботодавці існують, практично дорівнює нулю, адже ніхто не бажає платити пристойні гроші за просто так.
Як повинно бути?

По-перше, кожен поважаючий себе роботодавець в оголошенні вказує назву підприємства, установи чи організації, контактний телефон, називає конкретну вакантну посаду, і крім рівня заробітку, вказує вимоги до кандидатів на працевлаштування. По-друге, спілкуючись до претендентів роботи, нормальний роботодавець не робить таємницю з місцезнаходження підприємства, галузі, режиму і умов роботи. І, по-третє, ніколи не приймає на роботу заочно, адже прийом на роботу - не особиста послуга, а виробнича необхідність.
Схема друга «Перша зустріч - остання зустріч»

Якщо уважно прочитати привабливі оголошення, можна відразу звернути увагу на те, як суворо регламентоване час для телефонних дзвінків здобувачів роботи. Пояснити цей факт дуже просто: навіть якщо в оголошенні написано «робота в офісі», контактні телефони, як правило, вказані домашні, а от зустріч можуть призначити і в офісі. Здавалося б, а що ж тут такого кримінального? Звичайно, нічого. За винятком ситуації, коли це фірма-одноденка.

Отже, після короткого телефонного спілкування з майбутнім «ідеальним роботодавцем» щасливий здобувач роботи отримує запрошення на співбесіду. Співбесіда - додаткова можливість проявити шахрайські наміри, тому розслаблятися не слід.

Винахідливості шахраїв можна тільки позаздрити. Наприклад, один «представник відомої зарубіжної компанії» запрошував на співбесіду в ресторан тільки тих кандидатів, які мали мобільні телефони. Події розвивалися за законами класичного водевілю: вражений масштабами і можливостями фірми здобувач роботи віддавав «босу», якому терміново потрібно було зателефонувати, свій мобільний телефон. Розв'язка - перед нещасним кандидатом на посаду, крім задачі щодо пошуку роботи, з'явилися ще дві: де взяти гроші, щоб оплатити обід в цьому шикарному ресторані, і як тепер бути без мобільного телефону?

Ще один варіант винахідливості шахраїв: працевлаштування на дому з використанням власної оргтехніки. Її відсутність - також не проблема, оскільки фірма може допомогти придбати весь набір оргтехніки (принтер, факс, ксерокс) за зниженими цінами, а роботу доставлятиме кур'єр фірми. Зрозуміло, що як тільки гроші отримані, ніякий кур'єр нікому нічого не привозить.

І найбільш поширені варіанти цієї схеми - платне заповнення анкет для проведення конкурентного відбору персоналу, передоплата за працевлаштування, професійне навчання або підвищення кваліфікації за рахунок самого кандидата на посаду, а також купівля необхідної для роботи вдома сировини.

Як повинно бути? По-перше, поважаючий себе роботодавець запрошує кандидатів на співбесіду виключно в офіс. По-друге, офіційне працевлаштування на дому неможливе без складання трудових угод і роботодавець за власні кошти організовує необхідні для виконання виробничих завдань умови роботи. І, по-третє, всі операції з підбору та підготовки персоналу здійснюються за рахунок роботодавця. Якщо передбачається професійне навчання, вимагайте укладення відповідних договорів, які гарантують Ваше наступне працевлаштування. Не слід самостійно вкладати кошти в чужу кишеню.
Схема третя «Безкоштовний працівник, або тест не пройдений»

Доручити виконання роботи, а потім проявити незадоволення результатами і залишити здобувача роботи і без оплати виконаної роботи, і власне, без самої роботи - доволі успішний прийом роботодавців-шахраїв.

Особливо вишукано дана схема працює у торгівлі, де робота пов'язана з повною матеріальною відповідальністю працівника. Окремі «дуже розумні» роботодавці самостійно влаштовують щойно прийнятому на випробувальний термін працівнику брак, а потім відпускають без зароблених грошей, ще й додають: «Скажи спасибі, що відпускаю, а то можна і в суд подати, примусити компенсувати і недостачу, і моральний збиток! »Випробувальний термін, якщо не проявити уважність і наполегливість, перетворюється на звичайний обман.

Класика жанру - редагування, набір і переклад текстів, підготовка квартальних фінансових звітів, як випробувальні тестування професійних знань, умінь і звичок.

Як повинно бути? По-перше, перш ніж приступати до роботи, поцікавтеся, чи буде з Вами укладено трудовий договір, якщо ні - наполягайте, а якщо Вам не підуть на зустріч - краще завчасно попрощатися. До речі, в трудовому договорі чітко повинні бути обумовлені наступні моменти: тривалість випробувального терміну, терміни виконання робіт, оплата праці, відповідальність сторін та штрафні санкції, соціальні гарантії. І запам'ятайте, трудові договори ніколи не складаються в усній формі, не пишуться від руки, не підписуються сторонами в одному примірнику, не складаються від імені менеджера з персоналу і обов'язково містять реквізити сторін.

Якщо з Вами поки що нічого такого, про що йшла мова вище, не сталося - вже добре. Будьте уважні, не попадайтеся на гачок шахраїв, будьте розважливі і терплячі, і тоді Ви обов'язково знайдете пристойну роботу.

Менеджер проекту - хто він?

Професія «менеджер проекту» з'явилася в середині XX століття у військових відомствах США, де були створені перші інструменти управління проектами. На рубежі століть вона отримала загальне визнання і була названа найбільш затребуваною професією десятиліття.

Безсумнівно, успіх будь-якого проекту багато в чому залежить від професіоналізму його керівника, тому підходити до питання про призначення менеджера проекту слід з особливою відповідальністю.

Якщо посада «менеджер проекту» вводиться в структуру організації, то можна впевнено сказати, що компанія приділяє велику увагу своєму розвитку.

На даного працівника зазвичай покладаються такі обов'язки: ідентифікація цілей і завдань проекту, опис вимог до кінцевого продукту, створення його в затверджені терміни і в рамках певного бюджету, управління відповідними процесами з дотриманням корпоративного стандарту управління проектами і т. Д.

Обов'язки менеджерів проектів в одній компанії не змінюються, якщо ця функція формалізована. Можуть відрізнятися лише самі проекти, їх масштаб і склад команд, що працюють над ними. Якщо на підприємстві є корпоративний стандарт системи управління проектами, то в ньому має міститися весь перелік функцій менеджера. Якщо ж такого стандарту немає, то обов'язки можуть відрізнятися в залежності від напрямку діяльності конкретного фахівця.
Проектний менеджмент і лінійне управління

Нерідко керівники компаній не зовсім чітко розуміють різницю між операційним і проектним управлінням, що може негативно вплинути на рішення про призначення менеджера проекту. Відмінності в даному випадку стосуються наступних областей: характер, період і умови роботи, доступність необхідних ресурсів, властивості одержуваного результату.

Так, основні особливості проектного управління такі:

    Проект завжди має мету, викладену таким чином, щоб всі зацікавлені сторони однозначно інтерпретували її і мали уявлення про результат проекту до його початку.
    Проект завжди планується на обмежений період (як короткий, так і дуже довгий) і не передбачає відновлення робіт після їх завершення (в іншому випадку або має місце тривалий операційний цикл, або проект не був належним чином спланований).
    Одержуваний після закінчення проекту результат має унікальні (що раніше не існували) властивостями, або його створення проходить в умовах, що відрізняються від тих, в яких ведеться звичайна робота підрозділів компанії.
    Необхідні для проекту ресурси (в т. Ч. Тимчасові) обмежені, і ступінь їх доступності може істотно вплинути не тільки на хід проекту, але і в значній мірі на його результат.

Якщо не виконується хоча б одна з перерахованих умов, то назвати діяльність проектної можна.

Посада «менеджер проектів» стає модною не тільки для окремих фахівців, а й для компаній. Звівши в ранг обов'язкових обмеження за часом виконання, проектної стали називати будь-яку роботу з досягнення конкретної мети до затверджених термінами. Відповідно виконавців (навіть не керівників) цих завдань називають менеджерами проектів. Так, можна зустріти «менеджера проекту по анкетуванню», «менеджера проекту по подачі оголошення».

Наприклад, хлібозавод починає випускати новий споживчий продукт - печиво. Майстра цеху, в якому воно випікається, призначають менеджером проекту, але на ділі він продовжує займатися своєю звичайною операційною діяльністю. Фактично має місце перейменування посади з метою показати значимість даної ділянки робіт.

Однак, як показує практика, операційний менеджер без досвіду управління проектами та спеціального навчання часто не підходить для даної діяльності. Він націлений не на кінцевий результат, а на підтримку ходу роботи; від нього вимагається досвід адміністрування, а не управління командою.

Нерідко начальник цеху або відділу дотримується авторитарного стилю керівництва: віддаючи розпорядження, він не припускає, що підлеглі будуть його обговорювати, і відкидає їх пропозиції щодо поліпшення. Такий підхід неприйнятний для проектної діяльності, в якій досить складно однозначно описати всі процеси і шляхи досягнення результату і від співробітників потрібна суттєвий елемент творчості. З метою створення умов для його прояву менеджеру необхідно сформувати команду однодумців, більше того, він повинен стимулювати внесення пропозицій, спрямованих на максимально якісне виконання завдання.

Співробітників в проектну групу підбирають, як правило, з числа професіоналів в конкретних областях, які мають значення для успішної реалізації проекту. Терпіти в команді «няньку» вони не будуть, як не допустять і деспотичного ставлення до себе з боку керівника. В даному випадку команда збирається для спільної роботи на обмежений термін, і часу на вирішення конфліктів у неї не так уже й багато. Щоб сформувати згуртовану команду однодумців, менеджеру проекту слід дотримуватися стилю «демократичного лідера», сприяючого того, щоб кожен учасник проявив свої знання та вміння і щоб разом з тим зберігалося рух всієї групи в напрямку цілей проекту.
Особливості управління проектом

У будь-якій професії є типовий набір проблем, досить вивчений фахівцями з управління персоналом. Якщо ж говорити про складнощі в роботі саме менеджера проекту, то їх може охарактеризувати такий факт. Близько 80% часу даного співробітника займають комунікації:

    спілкування з учасниками команди,
    листування з контрагентами,
    узгодження різних питань з керівниками структурних підрозділів,
    надання звітності вищестоящому начальству,
    участь у зборах, нарадах, внутрішньокорпоративних конференціях,
    нескінченні телефонні переговори і багато іншого.

Головна складність при цьому - добитися поєднання відповідних особистісних і професійних якостей. Успішне виконання даної частини роботи - запорука того, що залишилися 20% часі не витрачені даремно.
Компетенції керівника проекту

Менеджер проекту - універсальна посаду. Основа його успіху - це досвід і знання в таких областях, як керівництво персоналом, управління контрактами, поставками, фінансами, ризиками, якістю та багато іншого. У той же час, навіть будучи лідером, він не зможе привести свою команду до гарних результатів без використання сучасних методів комунікації.

Не доводиться очікувати, що без досвіду можна відразу реалізувати великий проект. Однак невеликі проекти, цілі і завдання яких не виходять за межі окремої спеціалізації (наприклад, налаштування програмного забезпечення, наукове дослідження по конкретному напрямку, будівництво будинку і т. П.), Можна виконувати, поступово набираючись досвіду в управлінні. При цьому на перше місце виходять професійні знання у відповідній галузі.

Одна з крайнощів в уявленні про посади менеджера проекту лежить у площині освіти.

Розглянемо, наприклад, область будівництва. З одного боку, ряд інженерно-будівельних вузів готують даних фахівців, і при цьому випускники мають професійні знання з управління проектами. Але це стосується тільки проектів одного типу, тоді як вони можуть відрізнятися.

І хоча обов'язки керівників майже однакові, в цих вузах дають знання виключно будівельного напрямку. Говорити про універсальність цієї освіти не доводиться. З іншого боку, різноманітні курси з управління проектами часто спотворюють саме уявлення про цю діяльність, так як нерідко проводяться професійними тренерами (фахівцями в психології або управлінні персоналом), а не самими менеджерами проектів. Тільки курси в навчальних центрах, авторизованих міжнародними асоціаціями в галузі управління проектами, можуть дати необхідні знання в цій сфері.

Ідеальний менеджер проекту - це насамперед харизматичний лідер. Людей такого типу не так вже й багато. Тому потрібно постійно розвивати й інші якості. Комунікабельність, здатність приймати рішення і нести тягар відповідальності за них, дипломатичність при узгодженні гострих питань і пошуку компромісу, вміння оперативно (в стислі терміни) працювати з великим обсягом інформації, ставити завдання й організовувати контроль виконання, а також терпіння, відточені навички планування особистого часу - ось далеко не повний перелік якостей професійного менеджера проектів.

Слід виділити і такі характеристики, як відкритість до навчання та освоєння нових напрямків, передачі свого досвіду, а також уміння ясно і чітко викладати свої думки. Останнє особливо важливо, оскільки це запорука коректності в постановці завдань і спілкуванні з усіма сторонами в проекті.

Синдром відсутності відпустки

Багато жителів великих міст, особливо мають свій бізнес, поступово перетворюються в запеклих трудоголіків, які працюють без відпустки, і часто без вихідних. Накопичена втома поступово перетворюється на хронічний стрес.

Заробити цей милий синдром дуже легко: достатньо на кілька років забути про відпустку і перетворитися на класичного трудоголіка. Є і другий спосіб: завжди брати з собою у відпустку мобільний телефон і ноутбук і намагатися зробити все, щоб колеги по роботі не помітили вашої відсутності.

Єдине, чим ми можемо себе сьогодні заспокоїти, зводиться ось до чого: робимо ми це все звичайно абсолютно добровільно. У всякому разі, наше трудове законодавство стоїть на сторожі наших інтересів, а от, наприклад, американцям доводиться сподіватися лише на милість роботодавця і на умови свого контракту. Так що, не випадково, що сам термін «синдром відсутності відпустки» з'явився саме в США.

В результаті численних досліджень і опитувань в США і з'явився особливий термін: «синдром відсутності відпустки», який вважається причиною виникнення багатьох хвороб. Доктор Стівен Леммі, автор книги «Погляд» пише: «Постійно отримуючи стрес на роботі і не маючи можливості повноцінно відпочити ви, в буквальному сенсі, отруюєте свій організм. Він знаходиться під впливом канцерогенів, здатних викликати серцеві напади, інсульти, рак та інші серйозні проблеми зі здоров'ям ». Діана Фассел, автор книги «Працюємо, поки не помремо», прийшла до висновку, що тривалість життя американського трудоголіка поступається тривалості життя людини, що зловживає алкоголем. Американське психосоматичне суспільство провело спеціальне дослідження, присвячене синдрому відсутності відпустки, і прийшов до висновку, що щорічну відпустку знижує ризик передчасної смерті на 20%.

Проблема ще й у тому, що навіть вирвавшись, нарешті, у відпустку, деякі люди відпочити не можуть. Керівництво багатьох компаній просить їх знаходитися в постійному контакті зі своїм офісом. Наявність мобільних телефонів, ноутбуків та інтернету значно полегшують це завдання і дозволяють працювати де і коли завгодно. Але й при цьому дуже багато відчувають себе винними, залишаючи робоче місце і відправляючись відпочивати.
Що ж робити?

Ніколи і не під яким приводом не відмовлятися від відпустки! Багато хто з нас, збираючись у відпустку, починають уявляти собі апокаліптичні картини того, що може статися на роботі під час їх відсутності (прийде податкова інспекція, секретарка переплутає важливі документи, постачальники затримають відвантаження товару, головний бухгалтер піде в конкуруючу фірму і т. Д. ). Дуже радимо замість всього цього уявити собі, що станеться з вашим здоров'ям, якщо ви позбавите його законного відпочинку. Повірте, у порівнянні з можливими (у тому числі, і віддаленими) наслідками цього, навіть податкова поліція здасться вам дитячою забавкою!
На час відпустки постаратися повністю забути про роботу

Для багатьох ця задача абсолютно нездійсненна. Тим часом, відпустка в обнімку з мобільником і ноутбуком можна легко прирівняти до його повної відсутності! Ви просто змініть навколишній пейзаж з офісних стін на інтер'єр готелю на модному курорті. Але ж відпочивати-то ви не будете! Найкращий варіант - поїхати туди, де мобільник не приймає, а до інтернету підключитися неможливо. Варіантів багато: від російської глухомані з незайманою природою до відокремленого тропічного острова. Тоді трудовий порив просто пропаде сам собою.
Чи не дробити відпустку «на шматочки»

Якщо тривалість вашої відпустки становить близько місяця, його можна розділити на дві частини (по 2 тижні), але краще цього все ж не робити. Вчені вважають, що повноцінний відпочинок можливий лише якщо ви перебуваєте у відпустці не менше трьох тижнів. А ось тижневу відпустку і зовсім ніякого сенсу не має. Максимум, що ви встигнете - це виспатися. Але ні про який повноцінний відпочинок і зняття стресу тут говорити не доводиться! Справа в тому, що тільки для того, щоб перебудуватися з робочого режиму на відпускний, нашому організму потрібно не менше тижня.
Відпочити - значить повністю змінити рід діяльності

Багато хто відмовляється від відпустки, стверджуючи, що у них просто немає часу і бажання жертвувати місяцем свого життя заради підсмажування під південним сонцем. Але хто сказав, що відпочивати потрібно саме так? Головна запорука повноцінного відпочинку організму - це повна зміна роду діяльності. Тобто якщо ви з ранку до ночі сидите в задушливому офісі, вам варто поєднати відпочинок з фізичним навантаженням (будь то активні види спорту або вскапиваніе дачних грядок). Якщо ж весь рік ви носитеся як човник - у відпустці варто навпаки зменшити темп і прийняти горизонтальне положення. У кожному разі, на початку відпустки варто гарненько виспатися. Це допоможе організму швидше вийти зі звичного стану стресу і почати повноцінно відпочивати.

Ключові переваги мобільних кандидатів

У сучасній ситуації, коли працевлаштуватися за фахом стає все складніше, серйозну перевагу отримують мобільні кандидати, готові зніматися з насиджених місць і їхати за гідними вакансіями в сусіднє місто.

Згідно зі статистичними даними криза і породжені ним проблеми підштовхнули здобувачів до пошуку нестандартних виходів із складної ситуації. Багато фахівців психологічно готові переїхати в інший регіон, якщо там буде затребуваний і гідно оцінений їх професіоналізм. На думку експертів, підвищення мобільності трудових ресурсів - одне з позитивних наслідків кризи.
Безвихідних ситуацій не буває!

У США регулярні переїзди з штату в штат в гонитві за кар'єрою вважаються нормою. За статистикою, типовий американець за своє життя змінює місце перебування десять разів. Для спадкоємців батьків-пілігримів загальноприйнятою є думка, що будинок там, де для тебе є робота.

Того, хто керується подібним девізом, навряд чи вдасться загнати в кут. Якщо ви не здалися, а сміливим маневром вийшли із, здавалося б, безнадійній ситуації, це обов'язково самим позитивним чином позначиться на вашій самооцінці, а значить, і на майбутньому просуванні по службових сходах.

Як показує практика, міняючи не просто роботу, а місце проживання, людина часто отримує нові можливості як в професійному, так і в особистому відношенні. Крім того, нерідко приїжджі серйозно виграють в зарплаті. Є чимало регіонів, куди варто відправитися за довгим рублем: райони, багаті корисними копалинами, Крайню Північ з його солідними надбавками, курортні міста, які потребують численному обслуговуючому персоналі, особливо в розпал сезону. Та хіба мало на карті географічних точок, де необхідні фахівці саме вашої кваліфікації!

Втім, не так-то просто разом змінити життєві декорації, особливо тому, хто вже немолодий, обтяжений сім'єю і не хоче ламати усталені стереотипи і відмовлятися від звичних умов ...
Перезавантаження

Головна проблема, яка підстерігає шукача кращої долі на чужині, лежить в області психології. Розлука з рідними, друзями і, як наслідок, початковий дефіцит спілкування, інший ритм життя - все це може негативним чином позначитися на душевному стані людини. Та й різниця в менталітеті нерідко ускладнює взаємини з новими колегами.

На психологічні труднощі часто накладається побутова невлаштованість на новому місці. Добре, якщо ваш переїзд підготувала приймаюча сторона, і немає потреби шукати житло, школу для сина чи дочки, вирішувати елементарні життєві проблеми. Як правило, на заробітки вирушає тільки один з подружжя, адже сімейній людині, що приймає рішення про переїзд, необхідно враховувати інтереси своєї другої половини і дітей.
Вахтовим методом

Робота в такому форматі допомагає протриматися в складні часи. Уявіть собі ситуацію: у місті закрилося підприємство, на якому було зайнято майже все працездатне місцеве населення. Як виживати людям, які втратили єдине джерело доходу? Вкрай ризиковано їхати в невідомість, не знаючи напевно, попадеться тобі порядний наймач або шахрай.

На щастя, завдяки спеціалізованим інтернет-ресурсів, друкованим виданням і територіальним центрам зайнятості громадяни можуть оперативно знайти інформацію про відповідні вакансії в інших районах та областях, зв'язатися з відділами кадрів зацікавили їх підприємств.
За завданням фірми

Відправитися в тривале відрядження за кілька тисяч кілометрів в повітове містечко піднімати нову філію, готувати місцеві кадри або виконувати інше відповідальне доручення шефа - самий щадний варіант релокації (внутрішньодержавна професійна міграція). В даному випадку благословив вас на трудові подвиги роботодавець зобов'язаний прийняти на себе всі витрати по переїзду, тобто забезпечити фінансами, вирішити проблему з проживанням і т. Д.

Плюсів у такого перебазування маса: є можливість далеко від конкурентної суєти головного офісу проявити себе, краще дізнатися нюанси виробництва, взяти участь у масштабних проектах, подивитися світ за казенний рахунок. Нерідко тривале відрядження стає каталізатором просування кар'єри.

Але якщо ви людина консервативна і найбільше цінуєте стабільність, то навряд чи варто йти на поводу навіть у дуже привабливих перспектив. Зрештою, за наявності таланту, високої працездатності можна досягти солідного положення і матеріального достатку навіть не покидаючи рідного міста. Хоча справедливості заради варто визнати, що така якість, як мобільність, неминуче буде набувати все більшу цінність на вітчизняному ринку праці.

Проте насамперед вирішите, чи треба міняти сформований коло спілкування і звичний уклад на повну невизначеність на чужині, особливо якщо за вдачею ви не дослідник і не першовідкривач.
Без хлестаковщини

Навіть у часи економічних катаклізмів справжні професіонали затребувані якщо і не в себе вдома, то в якомусь іншому місті вже точно. При правильно вибудуваної системі пошуку роботи успіх гарантований. Правда, бажано не перебільшувати в резюме свої можливості. Сам по собі дальній переїзд вже є серйозним стресом для людини, а якщо до цього ще додасться найжорстокіша виробнича перевантаження, викликана тим, що в офісі на новачка звалили непосильні для нього завдання, то недовго і зламатися.

Взагалі, дуже важливо зберігати адекватний погляд на себе і оточуючих. Людина, що вирішила щось кардинально змінити, нерідко перебуває у піднесеному настрої і в такому стані легко може переоцінити свої сили. Але рано чи пізно емоційний підйом пройде, і вам доведеться відповідати обраній ролі.
Потрібна робота!

Щоб знайти вакансію на іншому кінці країни, необхідно задіяти всі доступні ресурси: далеких родичів, шапкових приятелів, колишніх колег. Інтернет значно спростить вам завдання. Пам'ятайте тільки, що в ситуації, коли на зустріч з кадровиком доведеться відправлятися не на метро, а в літаку або на поїзді далекого прямування, треба проявляти максимальну обачність і не слід приймати поспішних рішень. До пропозицій сумнівних формуючий, що обіцяють золоті гори, а також різних посередників варто ставитися насторожено. Це універсальна порада будь-якому претендентові, але в разі працевлаштування далеко від дому він набуває принципового значення.

Звичайно, найкраще звернутися в хороше кадрове агентство. Такі організації надають своїм клієнтам серйозну допомогу в переговорах з потенційними роботодавцями. Перш ніж висмикнути людини в нове життя, рекрутер зобов'язаний перевірити історію виникнення вакансії, прозорість намірів компанії, її репутацію. Крім того, ведення переговорів через солідного посередника тільки додасть вам очок в очах майбутніх шефів.

Та ось тільки не всякий кандидат зацікавить респектабельний рекрутинговий холдинг, якщо він, наприклад, займається тільки елітним персоналом або працює лише по замовленнях корпоративних клієнтів VIP-рівня. Оплачувати ж послуги таких контор з власної кишені - задоволення не з дешевих.
Далека розвідка

Успішно влаштуватися на роботу в краю далекому можна і самостійно. Для цього, перш ніж купувати квиток до станції призначення, ретельно підготуйте собі плацдарм на новому місці. Якщо потенційний наймач вступив з вами в контакт по телефону або електронною поштою, постарайтеся заздалегідь обговорити з ним всі принципові питання. Зазвичай кадровики вітають такий серйозний підхід до працевлаштування з боку іногородніх кандидатів, тому сміливо цікавтеся, чи має намір компанія якимось чином допомогти вам з житлом, які ваші зарплатні та кар'єрні перспективи, чи буде укладено з вами повноцінний трудовий договір.

До речі, якщо наймач не може орендувати вам квартиру або надати гуртожиток, не біда. При сучасних технологіях ви цілком здатні зв'язатися по Інтернету з місцевою маклерської фірмою і домовитися про наймання відповідного житла в будь-якому іншому місті.

Вирушаючи в незнайоме місто, зберіть якомога більше відомостей про нього і про запрошує вас організації. Багато експертів вважають, що самостійно працевлаштуватися, перебуваючи за тисячі кілометрів від потенційних роботодавців, дуже складно, і радять взяти відгули, відпустки і з'їздити на кілька днів у вибраний населений пункт, щоб на місці оцінити обстановку, пройтися по магазинах, просто погуляти по вулицях і зрозуміти, чи подобається вам там. Заздалегідь домовтеся з декількома компаніями про інтерв'ю, щоб познайомитися з регіональною специфікою. Успіхів!

Оптимізація практики рекрутингу

Компанія зазвичай вкладає гроші в розвиток продукту, маркетинг, продажі і технології. У теж час багато хто не застосовує ту ж логіку, коли мова йде про наймання співробітників. Тим не менш, служби персоналу можуть забезпечити економію коштів компанії.
Команда

Колектив служби персоналу підприємства зазвичай складається з фіксованого числа співробітників, які покликані надавати рекрутингові послуги. Найчастіше ці люди володіють певним досвідом і знаннями, які нелегко заміщати одне іншим. Таким чином, департамент найму персоналу, як правило, не володіє достатньою гнучкістю, щоб підлаштовуватися під зміни на ринку. Ті ж професіонали за наймом, які працюють на базі аутсорсингу, можуть запропонувати клієнтам гнучкість з точки зору людини-годин і набору професійних знань, але при цьому час, потрібний на розгортання діяльності та досягнення високого показника продуктивності, а також проблеми, пов'язані з розумінням корпоративної культури і вибудовуванням взаємин усередині компанії, можуть висушити внутрішні ресурси і обмежити прибутковість від інвестицій.

Зазвичай відразу після виконання своїх зобов'язань перед компанією підрядники відразу ж переходять до наступного завдання. Час, витрачений на їх навчання, не передається на наступний період співпраці, а тому при укладенні нового контракту на найм співробітників (під час наступного циклу зростання компанії, наприклад), це навчання доведеться повторити.

В умовах роботи служби персоналу з чіткою спеціалізацією в якій-небудь області експертних знань, HR-співробітникам доводиться перебудовуватися в разі виникнення будь-яких організаційних змін. Наприклад, зміщення акценту з інжинірингу та розвитку продукту на стратегії продажів і маркетингу вимагає зовсім іншого набору рекрутингових навичок.

Щорічні флуктуації бізнес-активності можуть призвести до періодів вагомого попиту на нових співробітників, з яким існуючий колектив служби персоналу без допомоги зовнішнього агентства з рекрутингу не в змозі впоратися. А такий сценарій автоматично веде до підвищення вартості одного нового співробітника. І навпаки: під час періодів спаду ділової активності служба персоналу виявляється переукомплектованной і, можливо, надмірно роздутої з точки зору фінансових зобов'язань, що виникли через використання різних рекрутингових інструментів (спеціалізованих вебсайтів, рекламних повідомлень і т. Д.). У зв'язку з усім вищесказаним надається дуже доцільним розглянути модель використання підрядників і рекрутингового аутсорсингу.
Технологія

Абсолютно точно можна сказати, що в своїй більшості рекрутингові можливості втрачаються внаслідок відсутності проробленої технології, або процедури найму. Зазвичай не представляється ніякої можливості відстежити, де губляться рекрутингові можливості, що і становить корінь цієї проблеми. Наприклад, компанії терміново потрібно координатор з маркетингу. У компанію надходять сотні резюме від шукачів. Всі резюме доставляються на стіл менеджеру по найму, який розглядає лише верхні десять-дванадцять штук. Директор з маркетингу забирає цю дюжину резюме додому в цей вечір, щоб протягом тижня з ними ознайомитися. В результаті він зв'язується по телефону з 8-10 кандидатами і після телефонної розмови вибирає п'ять, які, на його думку, за своєю кваліфікацією підходять для формального співбесіди. Після цього кандидатам призначають час зустрічі.

Служба персоналу може підключитися на цьому етапі, щоб проінформувати кандидатів про дату і час їх співбесіди, але сам процес інтерв'ювання зазвичай проводить директор з маркетингу. Беручи до уваги безліч справ, які входять до компетенції директора з маркетингу, шанси на те, що всі співбесіди будуть проведені в послідовній манері, чесно і продуктивно, досить малі.

Замість цього, резюме, швидше за все, потраплять до рук співробітників відділу маркетингу, які проведуть їх попередню оцінку перед співбесідою. Кожен з цих людей прогляне потрапили до нього резюме, у нього виникнуть деякі ідеї щодо того, чим кандидат буде займатися після прийняття на роботу, але при цьому у цієї людини не буде впевненості щодо питань, які він повинен буде задати кандидатам на співбесіді.

Можливо, одному члену команди маркетингу було доручено перевірити кандидатів на здатності готувати і вести презентації. Іншому сказали з'ясувати, чому кандидат вирішив піти з минулої роботи. Але крім цих прохань ніяких інших підказок для членів команди з маркетингу не існує, а вони самі, швидше за все, не в курсі усіх боків ефективного інтерв'ювання. Тому вони не тільки втрачають час, який вони могли б витратити на виконання своїх щоденних обов'язків, але вони також можуть дублювати свої питання, упереджено судити про кандидатів або навіть створювати несприятливу репутацію компанії.

Таку ситуацію можна порівняти, наприклад, з невизначених параметрів нового продукту або з неразработке плану продажів. При цьому більшість компаній вважають, що у них існує стратегія по найму. Вони передбачають щорічну цифру по кількості нових співробітників, яких візьмуть на роботу, визначають рівень компенсаційних виплат, цифри по убутку персоналу, а також затверджують бюджет з рекрутингу (реклама та виплати агентствам). Однак основний момент все одно відсутній: процедура.

Без добре налагодженої процедури неможливо вести найм співробітників на високому рівні ефективності. Слід провести перевірку існуючого процесу рекрутингу та визначити області, в яких можна поліпшити існуючу ситуацію і впровадити нові процедури, які можуть допомогти знизити виробничі втрати при наймі співробітників. Співбесіда являє собою перше знайомство кандидата з організацією. А тому процес співбесіди вимагає чіткого визначення (а не загального опису) ролей і функцій кожного учасника цього процесу на всіх стадіях співбесіди, щоб досягти оптимального результату.

Сьогоднішній ринок робочої сили справив на світло більш активних кандидатів в порівнянні з тими, що існували раніше. Деякі з них володіють необхідним рівнем кваліфікації, а інші абсолютно не підходять під вимоги вакансії. Співробітники служби персоналу повинні мати систему сортування резюме, яка гарантувала б відбір кращих кандидатів. Ця система повинна бути ефективною, т. К. Керівники структурних підрозділів не мають достатню кількість часу, який би вони могли витратити на процес рекрутингу. Нижче представлений список кроків, які необхідно зробити для впровадження такої системи:

    Розробка стандартів перегляду та оцінки нових резюме.
    Формалізація цих стандартів в документації, яка передається на ознайомлення співробітникам служби персоналу.
    Створення таких умов роботи, при яких члени рекрутингової команди знають параметри ідеального кандидата, знають, в якій формі документувати свої зауваження і питання, якими згодом будуть користуватися організатори співбесіди.
    Розробка стандартів щодо внесення даних про кандидатів у бази даних, які дозволяють швидко і ефективно відстежувати інформацію про кандидатів. Ця система дозволяє команді приймати вірні рішення і сприяє економії фінансових і трудовитрат в процесі росту і розвитку організації.

Необхідно забезпечити проходження організацією всім рекомендаціям Комісії США з забезпечення рівних можливостей для працевлаштування (EEOC). Це дозволить в майбутньому серйозно заощадити час і витрати.
Ефективність співбесіди

Для проведення ефективного співбесіди, в результаті якого можуть бути відібрані найбільш талановиті кандидати, потрібно, щоб кожен фахівець, присутній на співбесіді від імені організації, використовувався б за призначенням.

Створення плану співбесіди. Цей план має включати терміни, склад команди інтерв'ює з боку організації і місію для кожної стадії. Такі плани варіюються від організації до організації. Деякі організації воліють мати багаторівневий процес. Іншим важливо провести інтерв'ю протягом одного дня. Такий план необхідно розробити на самому початку і потім строго слідувати йому. Така процедура дозволить кандидатам і команді інтерв'ює встановити свої очікування від процесу.

Збір команди інтерв'ює. Потрібно визначити коло осіб, які будуть включені до складу цієї команди, а також вирішити, на якій стадії кожен з них буде підключатися до процесу. Далі визначаються функції кожного інтерв'ює. Якщо є можливість, то варто зустрітися з групою інтерв'ює від організації до самого співбесіди. Під час цієї наради необхідно вказати мету всього процесу, щоб збільшити обізнаність членів команди.

Обговорення ролей і функцій інтерв'ює. Можна провести огляд примірних питань, щоб упевнитися, що кожен член команди буде працювати з певною областю знань і навичок, що дозволить уникнути дублюючих питань. Слід переконатися, що кожен окремий член команди згоден зі своєю місією на співбесіді і знає, як діяти, щоб досягти цілей цієї місії. Для того, щоб зробити можливим використання цієї ж процедури в майбутньому слід створити звід інструкцій з проведення співбесід, до якого учасники таких співбесід зможуть звертатися.

Комунікація. Не варто ігнорувати цінну інформацію і відповідну реакцію команди після співбесіди. Треба йти до кінця за цією процедурою і проаналізувати результати співбесіди, щоб створити умови для найму талановитих співробітників в майбутньому.
Ефективна оцінка кандидатів

Неточна оцінка кандидатів і неефективна комунікації між членами команди інтерв'ює можуть призвести до необґрунтованого виключенню з конкурентної боротьби сильних кандидатів. Кожен раз, коли кандидат потрапляє в процедуру відбору та його не беруть на роботу, організація втрачає приблизно 3,5 години продуктивності. Якщо помножити цю цифру на кількість кандидатів, з якими проводять співбесіди кожен рік, то можна отримати шок від результатів такої математичної операції.

Для відбору кандидатів, звичайно, необхідний такий елемент як порівняння. Однак перш слід узгодити усередині організації загальні параметри відбору: навички, досвід, відповідність корпоративній культурі, стиль роботи. Працівники служби персоналу мають погодити ці параметри з усіма активними учасниками процесу відбору кандидатів. При цьому слід усередині організації відповісти на наступні питання:

Як буде оцінюватися кандидат? Слід визначити, коли підключати різних інтерв'ює до процесу рекрутингу. Який підхід зуміє більшою мірою зацікавити кандидата і допоможе зібрати необхідну інформацію про нього?

Документування та аналіз зворотного зв'язку від інтерв'ює. Як буде проводиться збір коментарів після співбесіди? Чи має кожен інтерв'ює право голосу? Кожен інтерв'ює повинен мати виважений оцінний бал, що виставляється на основі важливості тієї інформації, яка була отримана від кандидата. Слід запровадити загальну систему балів, якою б користувалися всі інтерв'ює. Такий підхід буде гарантувати надання кандидатам рівних можливостей. Зворотній зв'язок повинна бути структурована, щоб уникнути виключення кандидатів із конкурентної боротьби тільки лише через підозри, побоювань і внутрішніх відчуттів одного окремо взятого інтерв'ює.

Люди схильні поблажливіше ставитися до кандидатів, які нагадують їм їх самих. Така практика може призвести до групового мислення і відсутності різноманітності в ідея, рішення та їх практичних реалізаціях. Оцінка кандидатів може допомогти відкрити часом невидимі поведінкові моделі, які можуть у майбутньому увійти в суперечність з роботою команди чи організації.
Аутсорсинг

Сьогоднішній ринок праці закликає до розробки такої стратегії рекрутингу, яка б могла підлаштовуватися до мінливих економічних показниках. Програми рекрутингу повинні бути гнучкими і мати можливості оперативно підлаштовуватися під організаційні зміни. Для учасників процесу рекрутингу слід розробити інструкції та провести тренінг, щоб забезпечити належне виконання плану по найму. Служба персоналу також повинна змінювати стиль роботи у відповідності з попитом на новий персонал.

Втрати від неправильної організації процесу рекрутингу не завжди обчислюються в доларовому еквіваленті (що, звичайно ж, приносить найбільший збиток); частіше вони обчислюються в загубленою можливості найму кращих кандидатів для організації. Партнери організації з рекрутингу повинні розуміти проблеми організації та надавати вирішення цих проблем. Аутсорсинг послуг рекрутингу може, зрештою, бути ефективним, т. К. Партнер по рекрутингу може з протягом часу пристосуватися до мінливих потреб організації.

Рекрутмент є стратегічним завданням. Правильний підбір фахівців, які працюватимуть на розвиток компанії, є критичним. Планування та оптимізація процесів рекрутингу не тільки дозволить підвищити продуктивність, але також дозволить створити машину з рекрутингу, яка просуне компанію на абсолютно інший рівень розвитку.

Аутплейсмент: роботодавці вчаться звільняти цивілізовано

Роботодавці вчаться звільняти небажаних або стали непотрібними співробітників цивілізовано. Підшукуючи їм через кадрові агентства нові місця роботи.

Аутплейсмент (від англ. Outplacement - «працевлаштування звільнених») з'явився і став розвиватися в СНД після кризи 1998 р, коли західні компанії згортали діяльність і пропонували співробітникам, які звільняються таку послугу разом з компенсаційним пакетом або замість нього. Підприємства, змушені скорочувати персонал, стали звертатися в кадрові агентства з проханням допомогти працевлаштувати своїх співробітників. Вартість цієї послуги дещо нижче, ніж плата за підбір персоналу, адже аутплейсмент не припускає, що фахівець повинен бути обов'язково влаштований.

У пакет послуг входять консультація психолога, оцінка професійних знань і навичок, аналіз ситуації на ринку праці, підготовка індивідуальних планів з пошуку роботи, забезпечення консультаційної підтримки в режимі on-line, складання професійного резюме та розсилка резюме по прямим роботодавцям і ведучим рекрутинговим агентствам.
Розумна послуга

Аутплейсмент - дійсно дорога і розумна послуга. Якщо Ви хочете звільнити співробітника так, щоб він ніколи не дізнався, що Ви це ініціювали. Ви телефонуєте в компанії head-hunters і ставите їм завдання. Вони «виходять» на цю людину і забирають його у Вас, якщо хто-небудь його забажає. Всі щасливі. Небажаний для Вас співробітник ні про що не здогадується і йде у впевненості, що він супер-пупер ... Дуже дорого. У розмірі кількох зарплат цієї людини або фіксований високий гонорар за фактом успіху або частинами.

«До аутплейсменту частіше вдаються у зв'язку зі скороченням штатів при злитті, закриття або реструктуризації компаній», - зазначає Віра Александрова, керівник напряму «Тестування, оцінка та аудит персоналу» кадрової компанії Анкор. При цьому аутплейсментом, за її досвідом, найчастіше стурбовані західні компанії, що вона пов'язує з особливостями їх корпоративної культури. Сучасний аутплейсмент стосується в основному кваліфікованих кадрів - топ-менеджерів чи менеджерів середньої ланки.
Ціна люб'язності

Вдаючись до аутплейсменту, роботодавці не тільки страхують себе від неприємностей, пов'язаних із звільненнями - наприклад, від пліток, пересудів або навіть судових позовів, які нерідко учиняють звільняються, щоб зіпсувати репутацію своїм колишнім начальникам, але й забезпечують собі лояльність залишилися працівників. Бачачи, як роботодавець піклується про звільнених, решта працівників стануть, як і колись, довіряти своєму начальству і, швидше за все, не будуть зі страху перед звільненням шукати роботу на стороні.

Основна причина вдатися до програм аутплейсмента співробітників - бажання уникнути стресових ситуацій як для працівників, так і для роботодавців. Для перших важливо бути впевненими, що вони після відходу з компанії будуть гарантовано працевлаштовані. Для других важливо зберегти добре ім'я як серед співробітників, що залишилися, так і за стінами компанії (виключити плітки і пересуди). До того ж ця послуга компанії коштує в 5-10 разів дешевше виплати компенсації при звільненні, яка може досягати 4-6 зарплат.

Для компаній аутплейсмент вигідний ще й тому, що їхні колишні співробітники гарантовано не переходять до конкурентів: у 60-70% випадків при аутплейсменту роботодавці обумовлюють умова з рекрутерами не працевлаштувався працівників до своїх конкурентів. До всього іншого, підтримуючи добрі відносини, менеджмент зберігає можливість і надалі вдаватися до допомоги своїх колишніх співробітників - наприклад, в якості консультантів або лобістів. Аутплейсмент дозволяє:

    уникнути соціальних виплат;
    уникнути негативної рекламації;
    сформувати позитивний образ в очах потенційних партнерів.

Аутплейсмент по-нашому

Вітчизняний ринок праці та можливості служб персоналу диктують свої умови для реалізації світлої ідеї аутплейсмента. Наш варіант вищезазначеної процедури більш гуманний і людинолюбний, але при цьому менш однозначний. Він припускає посилену роботу з звільняються співробітником в самих різних областях, за принципом «якщо я не можу заплатити, то хоча б викажу повагу». Даний принцип взагалі корисно використовувати в кризовій для компанії ситуації. Якщо керівник не може вчасно виплатити заробітну плату, то він повинен поділитися інформацією про стан справ. Наприклад, пояснити, чому і де вони «зависли».

Якщо ж керівник уже прийняв рішення про те, що для порятунку бізнесу йому необхідно оптимізувати штат і скоротити співробітників, то він повинен для збереження репутації компанії зробити це максимально коректно.

Фахівці з підбору вважають, що здобувачеві при пошуку роботи необхідно подолати три «бар'єру». Перший бар'єр - бути поміченим в загальному потоці однотипних резюме «конкурентів». Другий бар'єр - сподобатися роботодавцю, тобто в максимально вигідному світлі показати свої професійні й особистісні якості. Третій бар'єр - показати себе в ході випробувального терміну і спрацюватися з колективом.

Аутплейсмент по-нашому допомагає у подоланні перших двох найбільш «критичних» бар'єрів.

Консультант з підбору допоможе кандидату оцінити його перспективи, дасть рекомендацію про напрямки пошуку і прийнятною оплаті, а також складе або допоможе скласти професійне і привабливе «Резюме кандидата» на основі сухих анкетних даних. Те, що роботодавці відкидають 80% кандидатів через невподобаної резюме - факт загальновідомий. Добре складене і своєчасно послане по «своїй» вакансії резюме підвищує шанси пройти перший бар'єр у три-чотири рази.

Кризовий працевлаштування

Вплив економічної кризи вже відчули на собі багато. Потрапивши в скрутне становище, компанії проводять скорочення штатів, і ті, хто ще недавно відчував себе стабільно і впевнено, виявляються не при справах.

Часом люди схильні вважати, що пошук нового місця в складний період - заняття безперспективне, відчувають стрес і навіть впадають в депресію. Але чи є для цього підстави? Чи існує вихід з подібної ситуації?

У нинішній непростий час кожне підприємство вирішує проблеми по-своєму. Але, на жаль, одним із застосовуваних все частіше методів стає скорочення штатів. І ось періодично нам доводиться чути, що когось із знайомих або родичів звільнили ...

Фахівці по-різному коментують криза у світовій економіці і прогнози роблять вельми неоднозначні. А між тим організації продовжують набирати персонал. Бази вакансій постійно оновлюються і поповнюються, тому при бажанні можна знайти щось підходяще. Зрозуміло, навряд чи в даний момент компаній, які стрімко розвиваються і проводять масовий набір службовців, багато, але існують досить стабільні фірми, куди потрібні фахівці. Безперечно, конкуренція на ринку праці зараз трохи вище, ніж, наприклад, рік тому, проте це не означає, що у вас зовсім немає шансів. Головне - не розслаблятися і діяти. Ще не так давно кандидат, який мав фінансовими запасами, міг дозволити собі витратити більше часу на пошуки, але зараз краще не затягувати. Існують різні думки з приводу тривалості фінансової кризи, але в будь-якому випадку перечекати його все-таки краще, маючи роботу. Як же її знайти?
Практична філософія

Часто про людину, яка спокійно і незворушно переносить різні негаразди, кажуть, що він філософськи ставиться до життя. Правда, багато хто чомусь вважають, що це прояв пасивності і слабкості. Втім, розглянемо варіанти розвитку подій детальніше ...

Дізнавшись про те, що його скорочують, одна людина буде просто в люті, почне буквально рвати і метати. Мовляв, несправедливість повинна бути покарана, він чудово працював, а його виставляють на вулицю! Інший піде до начальства, де холодно пояснить, що ніхто не має права його звільняти, тому він подасть у суд, найме кращого адвоката, і компанія буде довічно платити йому такі гроші, що врешті-решт розориться. Третій подивиться на колег поглядом, повним відчаю, так що їм стане неймовірно соромно - готовий розридатися фахівець, з яким вони пліч-о-пліч пропрацювали багато років, тепер залишається без засобів. А четвертий поставиться до звістки філософськи. Зрозуміло, він читає журнали, дивиться телевізор і прекрасно розуміє, що ніхто його особисто не хотів образити, просто обставини виявляються сильнішими. Він тепло попрощається з товаришами по службі, на що залишилися візитках напише свій домашній телефон і віддасть їх шефу і іншим співробітникам, щоб не втратити зв'язок. Природно, спогади про таку людину залишаться найкращі.

А тепер давайте подумаємо: коли ситуація в компанії зміниться і криза залишиться позаду, кого керівник візьме на колишнє місце? Хулігана або скандаліста? Навряд чи. Людини, яка була живим докором для совісті? Ну вже ні! А ось того, хто поставився до звільнення гідно, з великою часткою ймовірності запросять назад. Люди, здатні зрозуміти інтереси компанії, проявити витримку і спокій навіть у важку хвилину, потрібні будь-якої організації. Крім того, ніхто з нас не знає, як складеться подальше життя, ротація кадрів у рамках однієї сфери відбувається постійно, тому у вас є шанси зустрітися з колишніми колегами за інших обставин. Загалом, існує безліч варіантів розвитку подій, при яких хороші відносини з колишніми товаришами по службі виявляться дуже корисними. Можливо, вашому начальнику подзвонить знайомий з проханням порекомендувати спеціаліста вашого профілю або хтось із знайомих перейде в іншу фірму, де потрібні співробітники, - і тоді про вас неодмінно згадають. До речі, йдучи, не забудьте попросити у керівництва рекомендації. Таким чином ви не тільки отримаєте додаткове підмога при подальшому працевлаштуванні, а й підкреслите свій конструктивний і позитивний настрій.
Що робити?

Зрозуміло, людині, що залишився без роботи в кризу, морально подвійно важче, але це не означає, що настала пора панікувати і впадати у відчай. Спокійно продумайте всі нюанси, визначте, на які додаткові джерела доходу ви можете розраховувати, переглянете всі статті щомісячних витрат. Виходячи з цього вирішите, скільки часу ви зможете відвести на пошук роботи.

Важливо визначити і зарплатну вилку. Слід неодмінно намітити нижній поріг - скільки грошей вам треба для того, щоб покрити необхідні витрати, а також підрахувати, який оптимальний рівень доходу, приблизно відповідний раніше.

Крім того, дайте собі пару днів на адаптацію. Все-таки ви потрапили в стресову ситуацію, вам треба звикнутися з думкою про те, що ваше становище змінилося, подумати, де б ви могли працювати, освіжити в пам'яті навички, якими володієте, та й просто трохи відпочити. Поспілкуйтеся зі знайомими - навіть якщо вони не допоможуть вам з працевлаштуванням, то хоча б підтримають вас морально. Так ви позбавитеся від відчуття тривоги. Після цього беріться за пошуки.
Ефективний план

Щоб отримати результат якомога швидше, вставайте рано, як на службу, ведіть щоденник, плануючи всі необхідні справи, загалом, не розслабляйтеся.

Першим ділом обдзвоните всіх своїх знайомих, здатних хоч якось вам допомогти. Природно, не слід розраховувати тільки на зв'язку, однак і повністю ігнорувати цей варіант працевлаштування не треба. Найбільшу увагу варто, звичайно, приділити оголошеннях про прийом на роботу. Купуйте наш журнал, дивіться поновлення на сайтах, присвячених працевлаштуванню. Для початку вам належить провести аналіз ринку, тому придивляйтеся не тільки до вакансій по вашій професії, а й до суміжних галузей. Оскільки криза - явище масштабне і системне, він в тій чи іншій мірі зачіпає всі сфери діяльності. Проте неважко зрозуміти, що одні з них постраждали серйозніше, а інші криза торкнулася в меншому ступені. Значить, необхідно зосередитися на тих областях, де вакансій більше. Першими під удар потрапляють компанії (і, відповідно, співробітники), без чиїх послуг можна обійтися. В значній мірі знижений інтерес до всього, що стосується розвитку і зростання. Ті, хто володіє якоїсь специфічної професією на високому рівні, швидше за все, роботу відшукають, нехай і не відразу. Якщо ж кваліфікація у вас середня, має сенс подумати про розширення багажу знань, оскільки ті, хто володіє різнобічними навичками, мають більше шансів.

Переглядаючи оголошення, що не відсівайте відразу ті, які здаються вам безперспективними. Навпаки, постарайтеся підібрати кілька варіантів з мінімальним порогом оплати, щоб мати запасні варіанти на випадок, якщо за встановлений термін не вдасться знайти підходяще місце.

При підготовці до співбесіди і під час нього постарайтеся зрозуміти, які основні цілі в даний момент ставить перед співробітниками керівництво, і доведіть, що ви відповідаєте очікуванням. І ні в якому разі не обурює поведінка сократившего вас керівника, покажіть свою лояльність, продемонструйте, що в змозі зрозуміти потреби організації. Якщо наймач каже, що ви підходите, і дає вам час на роздуми, не затягуйте з відповіддю, щоб на ваше місце не з'явився інший претендент.

Не варто нехтувати і тимчасової, віддаленої або позаштатної роботою. Погодившись на один з цих варіантів, ви й отримаєте додатковий дохід, і збережіть кваліфікацію.
Остаточний вибір

Звертаючись в різні організації, ви, не виключено, опинитеся перед вибором: яку з вакансій віддати перевагу, куди влаштуватися - на великий холдинг чи маленьку фірму. Універсальна порада тут дати досить складно ... Стабільність положення організації сторонній спостерігач навряд чи визначить, адже підводні камені видно не завжди. Звичайно, загальновідомо, що зараз найменше роботи у тих, хто продає товари та послуги, які не є предметом першої необхідності. Але в якихось сферах певну стабільність гарантувати все-таки можна. Так, економічна криза в меншій мірі торкнувся бюджетні організації, так що зараз у виграшному становищі опинилися ті, хто свого часу вважав за краще не гнатися за довгим рублем. Якщо ви володієте знаннями, які вдасться застосувати на державній службі, прийшла пора ними скористатися. Зарплати бюджетників зараз не такі малі, як прийнято вважати, до того ж вони забезпечені пільгами. До речі, якщо ви вирішите шукати роботу в даній сфері, пам'ятайте про те, що не всі такі організації публікують оголошення про вакансії, тому вам доведеться проявляти більше ініціативи і звертатися до потенційних наймачам безпосередньо.

Пошук роботи під час економічної кризи має свою специфіку, і працевлаштуються в підсумку ті, хто зуміє проявити гнучкість, по максимуму використовувати свої знання та навички. Складні часи завжди надають шанс проявити себе і вийти на новий рівень як в особистісному, так і в кар'єрному відношенні.

«Поверненців». Є підстави переглянути догми

Працівники, яку б вони посаду не займали, рано чи пізно змінюють місце роботи. Бажання спробувати свої сили в іншій організації пояснити, якщо там більше матеріальна компенсація, є можливість кар'єрного росту та ін.

Однак часто все відбувається, як у фільмах «про хороші розвідників і поганих шпигунів». Багато керівників, самі не раз і не два змінювали місце роботи , до спроб своїх підлеглих пошукати, «де краще», ставляться вельми негативно. Це логічно: кому ж хочеться втрачати працівників? Але деякі директори, обурюючись з приводу звільнення співробітників, клянуться ніколи і ні за що не мати більш ніяких справ з тими, хто перейшов на нову роботу .

Час проходить, і нерідко трапляється так, що колишні співробітники заявляють про своє бажання повернутися на колишнє місце. Як же вчинити: відмовити або взяти «поверненця» на роботу?

Світова практика кадрового менеджменту показує: не слід відмовляти такому «співробітникові-бумерангу» (boomerang employer) тільки тому, що він вже один раз залишив місце роботи в даній компанії. Лояльність «блудного сина» може виявитися набагато корисніше, ніж надуманий догматизм адміністрації - «Не пущать!»

«Поверненець» економічно вигідний. Спробуємо розібратися, в чому полягають його переваги.

    Колишні співробітники добре знають корпоративну культуру компанії, стандарти роботи , вимоги до даної посади, колектив - отже, їм не потрібен період адаптації, який обов'язковий для фахівців-новобранців.
    У колективі вже добре відомі сильні та слабкі сторони співробітника, його потенціал, налагоджені комунікації.
    «Поверненець» може внести в роботу компанії нові ідеї, знання, досвід, використовувати зв'язки, які придбав в іншому місці. Іноді він навіть знає, куди саме прикладати нововведення, які вони збагнув «на стороні».
    Є підстави припускати, що такий співробітник буде намагатися спокутувати свою «провину» і стане працювати з посиленою віддачею - хоча б у перший час.
    Для організації престижно, що співробітники, які ознайомилися з роботою інших компаній-конкурентів (будемо справедливі, часто справа йде саме так), повертаються на колишнє місце роботи . «А у нас краще, ніж у інших», - не без підстави може стверджувати роботодавець, прийнявши тому «співробітника-бумеранга».

З іншого боку, тут є і недоліки, які пов'язані в основному з емоційної складової подібного звільнення-повернення.

    Керівництво компанії: «Де гарантії, що це не повториться?»
    Співробітники: «Він нас покинув, а потім, зрозумівши, що тут добре, повернувся. Ми тут за нього працювали ... »
    Служба безпеки: «А чи не веде він подвійну гру? Чи не підісланий чи конкурентами? »

Емоційне напруження, як правило, відчуває і сам «співробітник-бумеранг». Іноді він діє спочатку через посередників - колишніх колег і тільки потім спілкується з адміністрацією компанії. Адже не кожен зможе після того, як його очікування не виправдалися на новому місці, відкрито заявити про свою готовність повернутися назад. «Тому, хто повернувся» можуть також запропонувати і зарплату нижче колишньої.

Опитування 36 керівників і фахівців дирекції з персоналу на тему ставлення до «співробітникам-бумеранг» показав, що в деяких, насамперед у великих, компаніях, що працюють в складних конкурентних середовищах, діє негласний закон «возвращенцев" не беремо ».

І все ж загальна думка схиляється до того, що до питання про повернення співробітника слід щоразу підходити індивідуально. Показово також, що майже всі керівники і ейчар-фахівці зійшлися в тому, що, яку б посаду працівник не займав, багато що залежить від таких моментів: мирно Чи йшов «возвращенец», чи не відбулося це в критичний момент для діяльності колективу, чи підтримував такий співробітник зв'язки з колишніми колегами хоча б на неформальному рівні або остаточно «спалював мости».

Висновок напрошується сам собою: де б співробітник не працював, йому економічно вигідно «красиво» розлучатися з колишніми роботодавцями та колегами. Хто знає, як складеться життя.

Кризовий менеджер - лише тимчасовий помічник

Спеціаліст з організаційного розвитку, працюючи на постійній основі, володіючи предметними знаннями і добре знаючи ситуацію, здатний генерувати ефективні пропозиції. Таких можливостей немає у що приходить на певний період кризового менеджера.

Суть відмінності між кризовим менеджером і директором з організаційного розвитку знаходиться в самому понятті «організаційний розвиток». Організаційний розвиток можна визначити так: це безперервний процес вдосконалення системи управління компанії, що дозволяє максимально реалізувати її бізнес-цілі з урахуванням мінливого зовнішнього бізнес-середовища. Вже з цього визначення випливає принципова різниця.

Звичайно, все залежить від того, як ця людина позиціонує себе відносно компанії, в тимчасовому аспекті, а також від повноважень, якими він наділений.

Тут доречна аналогія домашнього доктора і лікаря «швидкої допомоги». Лікар «швидкої» знімає больовий синдром на якийсь час, але при цьому передає пацієнта в руки професіонала. Домашній доктор, в даному випадку - директор з організаційного розвитку, більш ефективний, якщо він знаходиться в постійному контакті з певним видом діяльності в організації та професійно займається впровадженням системи менеджменту, як мінімум, на чотирьох системоутворюючих властивостях. Це, насамперед, детермінованість, повнота і несуперечність, ієрархічність і синергетичність.

Якщо фахівець має глибокі знання (починаючи від стратегічного планування, системи організації процессной діяльності та її координації з плануванням, бюджетуванням, а також координації планування і бюджетування з інформаційним забезпеченням системи управління), то він здатний вивести компанію з кризи. За умови, що він має серйозні повноваження щодо прийняття рішення та втіленню їх у життя, додає В.Тупкало, директор з організаційного розвитку ТОВ «Інформаційно-аналітичний центр« ЛІГА ».

Найчастіше кризового менеджера наймають для вирішення локальних проблем, наприклад, в логістиці, у виробничій сфері. Однак і тут не виходить комплексного вирішення проблеми підприємства.

Разом з тим, директор з організаційного розвитку - це фахівець з серйозною базовою підготовкою в області фінансово-економічного управління та загального менеджменту, а в наших реаліях - це серйозний фахівець в області процесного менеджменту, який тільки починає розвиватися як напрямок. Директор з організаційного розвитку - це той, хто може довести розпочату справу організації у конструктивній співпраці з керівниками до логічного завершення.

Під логічним завершенням мається на увазі, як мінімум, побудова ефективної системи планування-бюджетування. Такими можливостями не володіє найнятий на певний період кризис-менеджер - або запропонований консалтинговою компанією, або що прийшов з боку з волі власників бізнесу.

«Кризовий менеджер як явище, яке зараз стало досить популярним, - це результат нерозуміння того, що криза - це результат відсутності ефективної системи побудови протягом попереднього періоду», - пояснив директор з організаційного розвитку ТОВ «Інформаційно-аналітичний центр« ЛІГА ».

З іншого боку, директор з організаційного розвитку - це фахівець, який на постійній основі, володіючи предметними знаннями, добре знаючи внутрішню ситуацію підприємства, здатний генерувати для центру прийняття рішень ефективні конструктивні пропозиції.

Здобувач і рекрутер - друзі чи вороги? Рейтинг подразників

Що найбільше дратує фахівців з підбору персоналу в претендентах, а кандидатів на вакантні посади в рекрутера?

Рейтинг подразників фахівців з підбору персоналу в кандидатах на вакантні місця.
Непунктуальність

Головний бич для рекрутера - це запізнення. День співробітника агентства розписаний по хвилинах, а кандидати зовсім не поспішають на зустріч. І навіть не спромагаються попередити про запізнення. Деякі взагалі не приходять в призначений час, а у відповідь на дзвінки просто не беруть трубку. Або ще краще - вимикають телефон. Рекрутери в таких випадках нещадні: відразу заносять безвідповідального здобувача в чорний список і більше з ним не працюють. Непунктуальність - синонім безвідповідальності: мало що буває в житті, передумав йти на співбесіду, знайшов уже роботу, не в настрої сьогодні виходити з дому - можна адже ЗАТЕЛЕФОНУВАТИ і сказати. І справа тут не стільки в особистому роздратуванні, скільки в побоюванні, що він і до роботи так само безвідповідально буде ставитися, спізнюватися, прогулювати і т. П., Хороші ж кадрові агентства зацікавлене не в тому, щоб «дірку заткнути», а в тому, щоб роботодавець був задоволений і давав нові вакансії.
Зовнішній вигляд і гігієна

Друге місце в рейтингу зайняла нерозлучна парочка - неохайна одяг і неприємний запах. Виявляється, ще багато в нашій країні не перуть одяг і не миються. Навіть перед важливими співбесідами. Причому найчастіше здобувач-нечупара у відповідь на питання, чи вміє він одягатися за правилами ділового етикету, привітно киває головою і заспокоює рекрутера: «Звичайно, вмію! Я на співбесіду до роботодавця вдягнуся по вищому класу ». Чомусь кандидат забуває, що рекрутер дивиться на нього очима роботодавця, і навіть суворіше. До речі, майки, шорти і кеди, нехай навіть чисті, теж не викликають захоплення у кадрових агентствах. Просто зовнішній вигляд багато що говорить про людину, це вже мінус в характеристику даного претендента, і нічого особистого! Хоча бувають винятки - вид здобувача повинен відповідати посади, на яку він претендує, якщо людина приходить на web-дизайнера або оператора call-центру, він може бути одягнений як завгодно креативно, хоч з червоними косичками і в шортах, все одно його робота не передбачає море візуального спілкування з клієнтами. Але рекламісти і піарники повинні вміти справити враження при зустрічі з клієнтами, і вміння це зробити повинні показати на співбесіді - це частина їхньої професійної компетенції!
Зарозуміле поведінку

Гордовиті співрозмовники не подобаються нікому, рекрутери теж їх дуже не люблять. Зарозумілий погляд здобувача і сказане ним звідкись зверхньо «Ви нічого не розумієте!» Миттєво дратує фахівця з підбору персоналу та різко знижує шанс на успішне працевлаштування. І навіть те, що кандидат тридцять років відпрацював директором, не стане для нього виправданням. Однак зарозумілість терпимо, якщо його власник хороший фахівець, то рекрутер змушений потерпіти, і відправ його до роботодавця незалежно, сподобався як особистість чи ні. Отже, врятувати становище можуть лише виключно цінні професійні навички. Зарозумілим здобувачам віддано третє місце в рейтингу подразників для рекрутера.
Небажання підтверджувати свій професіоналізм

Всім відомо, що головне завдання ейчара - з'ясувати, чи є кандидат на вакантну посаду хорошим фахівцем. Значить, потрібно зрозуміти, що він знає і вміє. Але, як не дивно, звичайна прохання розповісти про професійні навички може викликати у претендента негативну реакцію - він замикається в собі і починає проявляти невдоволення. У кращому випадку знизують плечима, а в гіршому - войовничо відповідають: «Що говорити, якщо в резюме все написано!». Небажання здобувача говорити про свої професійні знаннях і уміннях безвідмовно діє рекрутеру на нерви.
Обман / Фіктивні рекомендації

Всі фахівці з побори персоналу звертають увагу на хороші рекомендації здобувача. Але діють за правилом «довіряй, але перевіряй», адже вони головою відповідають перед роботодавцем за свій вибір. Практика кадрових агентств показує, що часом хвалебна папір - несправжній документ, а всього лише фікція. Для рекрутера фальшива рекомендація все одно, що підроблена купюра для банкіра. Пощади здобувачеві не буде. «Липові» рекомендації здобувачів займають п'яте місце в рейтингу.
Фривольність

Замикає перелік головних подразників для рекрутера - нескромно поведінку здобувачів. Розв'язність, надмірна веселість і грайливість кандидатів збиває з ділового настрою, заважає працювати. А часом навіть змушує задуматися про адекватність здобувача-веселуна. Співробітники кадрових агентств - НЕ зануди, вони люблять гумор, але знають міру. На їхню думку, для розрядки атмосфери цілком достатньо однієї жарти, якщо вона по темі. А безперестанку хохочущій під час серйозної розмови відвідувач кадрового агентства ризикує отримати рішучу відмову.

Рейтинг подразників претендентів у фахівцях з підбору персоналу:
Неповага

Головний бич для претендента - це неповага до нього рекрутера. Чомусь багато рекрутери вважають себе вправі займати в переговорах не позицію співробітництва, а позицію старшого по відношенню до молодшого. У порядку речей перебивати претендента, з недовірою ставитися до сказаного здобувачем, нетерпіння щодо пропозицій претендента, що стосується регламенту співбесіди, що не передзвонювати і не підходити до телефону, пообіцявши до цього зв'язатися обов'язково (!). Чомусь рекрутер забуває, що для здобувача він обличчя компанії, в якій йому, можливо, доведеться працювати. А компанії, де не поважають працівників і по-хамськи до них ставляться, виходять з моди. Отже, неповага до людини: будь то здобувач або працівник - перше місце рейтингу. Рекрутери, постарайтеся стежити за модою в корпоративній культурі ...
«Пунктуальність»

Рекрутер ніколи не спізнюється, так як він знаходиться на місці проведення співбесіди (хоча часто бувають випадки, коли співбесіду призначено на початок робочого дня або відразу після обідньої перерви, і рекрутери спізнюються ... але розмова не про це). Отже, здобувач вчасно прийшов на співбесіду, рекрутер на місці, і тут претендента просять почекати 15-20 хвилин ... Потім ще трошки, і ще ... Випадок дуже типовий! Особливо типово очікування в порожній переговорної у роботодавця, т. Е. Рекрутер не закінчується в цей час співбесіду з попереднім здобувачем, а вирішує інші робочі питання. День здобувача розписаний по хвилинах - у нього часто не одне, а кілька співбесід в день, а рекрутери зовсім не поспішають на зустріч. Друге місце!
Обман здобувача щодо умов роботи

Це ще добре, якщо обман щодо зарплати, робочого графіка, обов'язків здобувача виявляється на першій же співбесіді, т. Е. По телефону було сказано одне, а по приїзду інше. І вихований здобувач, розуміючи, що у нього просто вкрали кілька годин часу, ввічливо чекає кінця співбесіди, щоб попрощатися і ніколи більше не прийти в цю компанію. Гірше якщо претендент приступає до роботи і розуміє, що рекрутер, цінуючи своїм робочим місцем, його обдурив (звичайно, згодом на повторних співбесідах здобувач був обманутий і керівництвом компанії, але розмова ж не про роботодавців). Ще частіше рекрутери на співбесіду пропонують вакансію, відмінну від тієї, за якою запрошували. Дитяче правило «обманювати - недобре» на третьому місці!
Зарозуміле поведінку

Гордовиті співрозмовники не подобаються нікому. Здобувачі теж їх дуже не люблять. Зарозумілий погляд рекрутера і позиція «це Ви до мене прийшли, а не я до Вас» або «це Ви повинні розпинатися переді мною, а я ще подивлюся на що Ви придатний (-а)» - заважають здобувачеві донести рекрутеру всю інформацію про себе, як про професіонала. Негатив викликає і зняття копії або сканування паспорта, особливо без попиту власника. Зарозумілим рекрутерам віддано четверте місце в рейтингу подразників для здобувача.
Неповага і дилетантство

Всім відомо, як дратують міркування людини з питання, в якому він, м'яко кажучи, слабкий. Спробуйте підійти і почати повчати будівельника класти цеглу, водія з тридцятирічним стажем водити машину, кухарі готуватимуть ... Тим не менш, здобувач часто змушений терпіти, просторікування рекрутера, а що ще гірше, змушений намагатися відповісти на відверто дурні питання щодо його професійної діяльності. Східна мудрість «На одне питання дурня відповіді не дадуть і десять мудреців» стосовно до рекрутерам займає п'яте місце в рейтингу.
Експлуатація кандидата

Навіщо змушувати заповнювати здобувача розлогі анкети, тести на десяти сторінках, навіть не глянувши на нього? Можливо, одного погляду або 2-3 хвилин розмови буде достатньо, щоб зрозуміти, що кандидат Вам не підходить? Навіщо змушувати кандидата писати все що завгодно (ПІБ, освіта, місце роботи батьків, братів, сестер і т. Д.) Крім речей корисних для майбутньої роботи? Навіщо переводити папір? Адже є простий вихід з положення - на електронну пошту здобувача разом зі схемою проїзду висилається анкета. Він її заповнює будинку. А коли йому анкету з тестами вручає секретар на ресепшені, без попередження про це заздалегідь з боку рекрутера? Тоді його денний графік летить під три чорти з трьох причин: а) рекрутер полегшує завдання собі, максимально навантажуючи здобувача; б) руками здобувача створює собі базу кандидатів; в) так, так, і створює видимість роботи для роботодавців. Турбота рекрутерів про паперової промисловості визначає шосте місце рейтингу
Обіцянка передзвонити

Наприкінці співбесіду кадровик неодмінно пообіцяє передзвонити в будь-якому випадку і повідомити результат, однак на практиці так роблять одиниці. Як кажуть, ейчар - господар свого слова: вранці його дав, а ввечері забрав.

Отже, товариші здобувачі, які не дратуйте рекрутерів, а ви панове, фахівці з підбору персоналу, не обманюйте шукають роботу. Можливо, тоді одні знайдуть вакантну посаду, про яку мріяли, а інші не втратять клієнтів і скоріше закриють вакантну посаду. І пам'ятайте, всі ми не ідеальні, але давайте будемо добрішими і терпиміше один до одного!

Новий рік - час підзаробити

Новорічні свята - відмінний час як для відпочинку, так і для додаткового заробітку.

Під час свят талановиті та заповзятливі українці можуть знайти масу способів для підробітку: від перевтілення в Діда Мороза чи Снігуроньку до продажу ялинок та святкових прикрас.

За даними експертів, цього року в компаніях буде більше корпоративних святкувань, ніж у минулому, тому можна припустити, що і святкові послуги будуть затребувані не менше.
Творчі професії

Під час новорічних свят за наявності акторських здібностей можна підробити головними персонажами свята - Дідом Морозом і Снігуронькою.

Також енергійні українці можуть влаштуватися провідними корпоративних заходів. «Двічі одного і того ж ведучого для проведення вечірки або квесту запрошують досить рідко, намагаються кожен раз спробувати щось нове, тому тимчасово працевлаштуватися на цю позицію абсолютно реально», - зазначає директор компанії Gloria Event Management Наталія Пігулевська.

За її словами, це ж стосується і артистів різних жанрів: балетів, вокалістів, «зірок» естради та шоу-бізнесу, виконавців оригінального жанру, хостес і т. Д.

«У процесі реалізації робіт з організації масштабних заходів (на великих майданчиках, що вміщають від 500 і більше осіб) завжди необхідні фахівці - оформлювачі, здатні впоратися з великим обсягом робіт (підбір, закупівля і доставка реквізиту), а також реалізувати найбільш успішне творче рішення в стислі терміни. Ще й потрібні люди, які вміють писати тексти, наприклад, написати жартівливий гороскоп кожному учаснику свята », - уточнює діректорGloria Event Management.

Крім того, додає вона, у багатьох компаніях практикується набір сценаристів на основі freelance. Це дає можливість творчим людям працювати віддалено, у відповідний для креативних злетів час. Зрозуміло, в рамках узгоджених термінів виконання завдань.

При цьому freelance як правило оплачується краще, ніж праця постійних працівників - з урахуванням неустойки за «нестабільність».
Торгівля, обслуговуючий персонал

У період новорічних свят в Україні спостерігається пожвавлення сфери маркетингу і реклами, тому варто також пошукати вакансії промоутерів, інтерв'юерів, продавців-консультантів.

Крім того, залишаються завжди затребуваними менеджери, готові займатися продажами. У високий сезон (у сфері event - напередодні календарних свят), пропорційно зростанню попиту на різні послуги, компанії прагнуть охопити якомога ширшу частину ринку, і потужність відділу по роботі з клієнтами намагаються наростити.

У період загального святкування відзначається зростання попиту і на послуги домашнього персоналу. Зокрема, залишаються актуальними послуги няні для дітей, доглядача за тваринами. Поки господарі святкують, треба ж щоб хтось їх годував і виводив на прогулянку.

Актуальними залишаються також послуги з прибирання квартир або офісів після корпоративів і гучних сімейних торжеств.

Головне для бажаючих заробити гроші - проявити фантазію. Можна запропонувати друзям і знайомим, а також друзям знайомих і знайомим друзів наступні послуги: візит Діда Мороза, виготовлення святкового костюма (дорослим і дітям), виготовлення новорічних листівок, прикрас, оригінальних подарунків; догляд за дітьми в новорічні свята, оригінальну доставку подарунків.

Прекрасна можливість підробити є у таксистів - в Новий рік і на Різдво діє подвійний тариф. Крім того, можна в цей період зайнятися торгівлею: починаючи від ялинкових іграшок, хлопавок, мандарин і закінчуючи самими ялинками.
Вимоги

На думку експертів, мінімальними вимогами для новорічних аніматорів є наявність організаторських здібностей, комунікабельність і стресостійкість. Додатковим плюсом вважається досвід «масовика-витівника», знання новорічних примовок і анекдотів.

Разом з тим, деякі солідні організації виставляють тимчасовим працівникам досить жорсткі умови: профільну освіту, відповідний досвід роботи, наявність власного стилю / програми.

За словами директора Gloria Event Management, по кожній специфікації ключовими є 2-3 основних якості. Так, від сценариста роботодавець чекає невичерпного творчості, від менеджера - навичок ефективних переговорів і ентузіазму, від артистів - натхнення, майстерності та точності.

«Зокрема, наші вимоги до таких працівників - це вік старше 25 років. Перевага віддається кандидатам з закінченою вищою освітою, високою культурою мови, презентабельною зовнішністю », - зазначає експерт. При цьому вирішальним чинником є досвід, а також готовність навчатися і вдосконалюватися, здатність працювати в команді однодумців, бажання досягати поставлених цілей.
Де шукати?

Сайти з працевлаштування - основне джерело новорічних вакансій і резюме. Шукати вакансії можна за запитами: актор, співак, музикант, промоутер, соціолог, інтерв'юер. Пропонуються вакансії як з частковою, так і з повною зайнятістю. Наприклад, для художників (розпис сувенірної продукції, декорування інтер'єру).

Тим часом, здобувачі можуть пошукати вакансії на сайтах самих роботодавців: event-агентств, ресторанів, агентств з підбору домашнього персоналу. Не слід у цій справі нехтувати особистими зв'язками і друзями, у яких можна запитати про наявність вакансій в їхніх компаніях. Також варто звернути увагу на оголошення в пресі.

Пошук роботи: про що не варто запитувати на співбесіді при прийомі на роботу

При підготовці до співбесіди з роботодавцем не забувайте продумати (або придумати) питання, які Ви задасте інтерв'юеру. Інакше роботодавець подумає, що Ви не зацікавлені працювати в його компанії, або у Вас немає свій точки зору.

У більшості випадків, інтерв'юер сам запитає, чи є у Вас до нього які-небудь питання. Ваша реакція в такому випадку послужить йому критерієм оцінки Вашого професіоналізму.
1. Чим займається ваша компанія?

Головне: не варто задавати питання, відповіді на які можна знайти в рекламних матеріалах компанії. Цим Ви тільки покажете свою некомпетентність і непідготовленість до інтерв'ю.

Ви пропонуєте свої дорогоцінні послуги якоїсь компанії і не уявляєте, чим вона займається ?! До існування Інтернету таке питання задати ще було б дозволено. Однак зараз Ви просто зобов'язані вивчити інформацію про компанію, в якій збираєтеся працювати і її бізнес. Як мінімум, відвідавши її сайт. А краще вивчіть новини про компанію, її продуктах, галузі, дізнайтеся імена керівників, адреси офісів, назви клієнтів і постачальників ...
2. Яку ви пропонуєте зарплату?

Нерозумно питати про зарплату, бонуси та інші привілеї на першій співбесіді, тим більше, якщо поки Вам не зробили попередньої пропозиції. На даному етапі Вас і інтерв'юера повинно цікавити, що Ви можете зробити для компанії, а не навпаки. Виняток - інтерв'юер перший торкнувся цієї теми і хоче дізнатися Вашу думку.
Пам'ятаєте, як у Булгакова в «Майстрі і Маргариті»? «Ніколи нічого у них не проси. У тих, хто сильніший за тебе. Самі все запропонують і самі все дадуть ... ». Якщо Ви зацікавите роботодавця, він сам захоче обговорити з Вами питання зарплати і бонусів.
3. У вас є ще які-небудь інші вакансії?

У процесі співбесіди ви з'ясували, що вакансія насправді Вам не дуже підходить: зарплата менша, статус нижче ... Не поспішайте, таке питання краще задати, коли Ви отримали відмову по вакансії, на яку ви спочатку претендували, але Ваша кандидатура компанію В ПРИНЦИПІ зацікавила. Інакше Ви можете здатися «всеїдних», що Ви «згодні на все»: можу пиляти, можу і керувати ...
4. Як скоро мені чекати підвищення на посаді?

Не біжіть попереду паровоза. Спочатку отримаєте ЦЮ роботу. Якщо, звичайно, вона вам потрібна. Проявіть себе, і якщо все піде за планом, підвищення знайде вас сама. Але зараз їм потрібна людина саме на це місце і саме на певний строк, а не тимчасовий виконавець ...
Ваше завдання - показати себе цілеспрямованою людиною, а не продемонструвати готовність якомога швидше позбутися від посади, яку ви ще не отримали. Існують більш тактовні способи поставити таке питання, наприклад, ввічливо поцікавитися, які перспективи зростання на потенційному місці роботи.
5. Чи можу я почати роботу тижнів через три?

Якщо ви зараз працюєте, 2 тижні на відпрацювання на старому місці, вам, звичайно, дадуть. Якщо Ви вже вільні, вони, як правило, розраховують на ваші послуги вже в найближчі дні. Якщо ви вимагаєте 3 і більше тижнів на залагодження якихось особистих справ або «просто відпочити», - у роботодавця є великий привід засумніватися, чи будете ви старанним і лояльним співробітником. Таке питання говорить про невисоку зацікавленість в отриманні роботи. Крім того, хтось може вас випередити ...
6. Коли мені чекати підвищення зарплати?

Варіант: яка періодичність підвищення зарплати?
Дивись п.2 і 4. Демонстрація того, що ви думаєте тільки про гроші, а не про користь, що Ви можете принести роботодавцеві, знижує Ваші шанси ...
7. Чому Ваша компанія так називається?

Взагалі це Ви могли б дізнатися і раніше (див. П.1) або здогадатися. Невже незрозуміло, чому фірма називається «Спецстройремпоставка»?
Можете поставити HR-а в незручне становище: більшість назв фірм не відрізняються оригінальністю або глуздом. Не відповідати ж йому, наприклад: «У шефа фантазії не вистачило ...»?
8. Що саме буде входити в мій соцпакет (медичну страховку, тощо)?

Знову підрахунок того що Ви будете мати «з компанії», ще не показавши, що компанія буде мати з Вас ...
9. Виділено у вас час на перерви для куріння?

Якщо ви вступаєте на роботу продавцем або в колл-центр, питання про перерви (в туалет) будуть доречними. Однак питання про «легальних» прикрих представляє вас, як дуже залежного (звичайно, на шкоду роботі) курця, навіть в очах кращого начальника. Або, що те ж саме, як ледаря, думаючого лише про прикрих, читай - перервах ...
10. Уточнення інших деталей з побутових питань, правилам трудового розпорядку або особисті питання до інтерв'юера

Наприклад, скільки триває обідня перерва, де найближча їдальня або «як до Вас краще добиратися з Виноградаря», «Ви самі-то тут давно працюєте?», «А у вас діти є?», «Колективчик-то в основному жіночий?» і т. п. Передбачається, що при влаштуванні на роботі людини повинні цікавити більш змістовні питання, що стосуються професійних можливостей, суті роботи, завдань, особливостей робочого процесу, розвитку, особливостей бізнесу і корпоративної культури в компанії.
11. Який графік і тривалість відпустки?

Це питання слід відсунути «на після» обговорення зарплати, т. Е. Після отримання офіційного «Job offer».

Не заводьте розмову про відпустку раніше, ніж процес влаштування на нову роботу увійде у фінальну стадію - це коли розмір зарплати давно з'ясований, а інтерв'юер вже вимовив чарівну фразу: «Коли ви готові приступити до роботи?»
12. Питання про політичні погляди інтерв'юера або керівника

Не варто демонструвати свій інтерес до політики, навіть якщо він є. І тим більше, особливу прихильність до якоїсь партії. А політичні погляди співрозмовників взагалі некоректно з'ясовувати.

Іноді в резюме людина з гордістю пише, що був, наприклад, помічником депутата чи брав активну участь у передвиборчій кампанії якоїсь партії. Думаю, що для більшості посад в комерційних компаніях такі факти з послужного списку кандидата є швидше мінусів, ніж плюсів. Більшість комерсантів цікавляться політикою дуже помірно і таке питання їх дуже насторожить. Вони розумно вважають, що чим більше людина цікавиться політикою, тим більше він залежний від держави, від влади, схильний до демагогії; тим менше він розраховує на себе, свої здібності і менш зацікавлений домагатися успіху бізнес-методами ...
13. У мене немає питань

Найгірший варіант. Як і непоінформованість про діяльність компанії, відсутність у потенційного співробітника питань на співбесіді сигналізує про відсутність інтересу.

Запам'ятайте одне: завжди знайдіть, що запитати. Відповідь «У мене немає питань» неприйнятний. Ви ж не хочете здатися байдужим до всього що відбувається на інтерв'ю і в компанії?

19 частих помилок при пошуку роботи

Пошук роботи - це теж робота. Як і для будь-якого виду діяльності слід докласти чимало зусиль, щоб досягти позитивного результату.

Але самі рекрутери визнають, що нерідко здобувачі здійснюють банальні, на перший погляд, помилки, уникнувши яких можна в рази збільшити шанс знайти роботу.
1. Погане резюме

Як не банально ... І це при тому, що в Інтернеті та інших джерелах можна знайти масу придатних (і не дуже) шаблонів резюме і рекомендацій по їх складанню. Однак неінформативні, безграмотні та інші «недорезюме» складають до 50% всіх резюме, що надходять в кадрові агентства! Рекрутери, перелопачують сотні резюме на день, підтвердять.

Порада: приділіть складанню резюме не менше 2-3 годин. Виберіть найкращий зразок, наприклад, цей. Виділяйте ключові слова, ваші досягнення і ваші переваги перед іншими кандидатами.
2. Пасивність при пошуку роботи

Ви розіслали резюме в десяток компаній і сидите, чекаєте дзвінка? Кому більше треба: вам - робота або їм - Ви? Навіть якщо ви класний спец, пам'ятайте, що на це місце ще десяток претендентів!

Порада: беріть ініціативу на себе, телефонуйте HR-менеджеру, телефонуйте потенційному керівникові, нагадуйте про себе, домагайтеся якнайшвидшої зустрічі. Швидкість має значення.
3. Несистемний підхід

Ви розмістили резюме в Інтернет, перегорнули газети і на цьому все? Не дочекаєтеся! Пам'ятайте, що половина вакансій в Інтернет і газетах - т. Зв. «Рекламні», для створення кадрового резерву, накопичення резюме.

Порада: використовуйте максимум шляхів пошуку. Поставтеся до пошуку роботи, як до справжньої роботи. Займайтеся цим системно кілька годин на день, ведіть облік контактів і т. Д.
4. Пасивність після співбесіди

Вам повідомили: «Ми вам днями передзвонимо». Не вірте. Це може тривати 2-3-4 тижні ... Невже вони так довго вибирають? Ні. Вони вже взяли на роботу більш спритного.

Порада: ініціюйте самі зворотний зв'язок з роботодавцем. Почніть із запитання: «Коли і кому я можу подзвонити, щоб дізнатися про ваше рішення і продовжити діалог?»
5. Спілкування тільки з менеджером з персоналу

У HR-а надто багато вакансій, щоб пам'ятати про всіх кандидатів і бути зацікавленим у ВАШОМУ працевлаштуванні. Його завдання - «закрити» вакансію і забути про неї. У вас, як у працівнику, може бути більше зацікавлений потенційний керівник.

Порада: виходьте безпосередньо на майбутнього начальника, він часто буває зацікавлений у посиленні свого відділу. Однак дійте акуратно, не впадаючи в іншу крайність, як у наступному пункті ...
6. Неповага до рекрутеру

Ви не прагнете надати позитивне враження на рекрутера, вважаючи його непотрібним посередником? Ігноруєте його, або демонструєте легке презирство? Даремно. Від нього іноді залежить Ваша подальша доля ...

Порада: поводьтеся з HR-ом так, щоб він став ваші союзником. Інакше ваше резюме опиниться в сміттєвому кошику.
7. Резюме як спам

Ви розсилаєте своє резюме на всі вакансії підряд, навіть якщо у вас не та або недостатня кваліфікація? Надія на авось і установка «дайте спробувати - я справлюся» - може спрацювати тільки на нижчих сходинках кар'єри. Резюме з явним невідповідністю вимогам, чітко викладеним у вакансії, дратують і забирають час рекрутерів. Відповідь на дзвінок рекрутера: «Я розсилав резюме на сотні різних вакансій, а у Вас якась, розкажіть?» Говорить про відсутність чіткої мети і вашої «всеїдності», що нині не в ціні.

Порада: поважайте чужу працю. Перш ніж відправляти резюме, переконайтеся, що ви за формальними навичкам - підходящий кандидат. І ведіть облік компаній і вакансій, куди Ви направляли резюме.
8. Ігнорування інтернет-етикету

Наприклад, назвати файл з резюме: «моє резюме», «я», «Льоша, резюме» або прізвиськом.

Або тільки дати посилання на своє віртуальне резюме, розміщене на job-сайті. Гей, ейчар, зайди, подивися і скачай ...

Порада: назвіть файл своїм ім'ям і додайте назву вакансії, наприклад: «Петров Микола, бухгалтер». Подумайте, як рекрутер зберігатиме (і знаходити потім!) Ваше резюме в базі даних, допоможіть йому, допоможіть собі не загубитися в тисячах резюме.
9. Небажання ходити на співбесіди

Так, і таке буває ... Буває, що розмовляючи з кандидатом, який вже 3 місяці «шукає роботу», дізнаєшся, що за весь цей час він відвідав всього 4-5 співбесід. І це за 3 місяці ?! Щоб швидко знайти хорошу роботу і мати вибір, ви повинні відвідувати по 2-3 співбесіди в день! А щоб отримати 10 запрошень на співбесіди, вам потрібно розіслати 100 резюме.

Порада: ходіть на співбесіди як на роботу. Якщо на роботу не візьмуть, так хоч потренуєтеся і нову інформацію про ринок отримаєте.
10. Запізнення на співбесіду

Найчастіше рекрутери запрошують на одну вакансію кілька кандидатів підряд, з інтервалом в 30-45 хвилин. Крім демонстрації непедантічності, своїм запізненням ви ще й ламаєте графік рекрутера. А його враження дорогого коштує. Запізнення на 20 і більше хвилин (тільки якщо ви не людина фрілансерской професії) - на 80% відмову.

Порада: краще приходьте раніше призначеного часу.
11. Відмова від тестів і опитувальників

Так, найчастіше HR- менеджери - випускники психологічних факультетів і люблять всі ці ігри з тестами. Але іноді тестування кандидатів є дійсно важливим і навіть обов'язковою вимогою роботодавця.

Раду. Навіть якщо ви скептично ставитеся до тестів, посміхніться і підтримайте гру. Зробіть все мовчки, акуратно і без зайвих запитань і жартів. Допоможіть тим самим рекрутеру прийняти рішення. Тоді ваші шанси 5050. А відмова від тестів викреслює вас зі списку кандидатів на 90%.
12. Завищені зарплатні та кар'єрні амбіції

Пам'ятайте: суперзірки не шукають роботу, вона знаходить їх сама. Якщо ви прислали нам резюме, значить, ви не суперзірка ...
Зараз не час задирати носа. Часто високі заявлені зарплати і красиво названі посади - тільки приманка для кандидатів, щоб мати більший вибір. І навпаки: непримітна на перший погляд посаду може дати Вам серйозний поштовх і швидке зростання.
Раду. Шукайте ширше, дивіться глибше, розглядайте перспективи.
1 3. Негатив про минуле місце роботи

Що не можна говорити про попередні місця роботи? А багато чого: про конфлікти, плітках, скандалах, поганому начальнику і нелюбові до нього, ледачих співробітниках ...
Порада: прочитайте пару статей, як відповідати на питання при прийомі на роботу.
14. Прихід на співбесіду в робочий час

Звичайно, це має значення, якщо ви працюєте в даний час. Що Ви сказали начальству про причину відлучки? Відпросився «в лікарню» або інші шкільні дурниці? Або «нічого не сказав, моєї відсутності ніхто не помітить ...». Іншими словами, Ви або обдурили керівника, або прогулюєте. Кому потрібен такий працівник?
Порада: ходіть на співбесіду в неробочий час або в обідню перерву. Так ви покажете лояльність до нинішнього роботодавцю і, швидше за все, до майбутнього. Альтернатива: якщо роботодавець знає про Ваш майбутній відхід, домовтеся з ним і майте хоч усне, але офіційний дозвіл.
15. Обман в резюме або на співбесіді

Тут не мається на увазі деяке перебільшення навиків або випинання досягнень. А написання того, чого немає і не було ...
Порада: чесність - найкраща політика, все таємне стає явним і т. П. Коли ви говорите правду, Вам не треба нічого пам'ятати ...
16. Неясна формулювання цілей

Банальні і загальні фрази в розділі резюме «Мета», як то: «Цікава робота з гідною заробітною платою», «Пошук цікавою, розвиваючої роботи з можливим кар'єрним та професійним ростом, яка буде достойно оплачена», «отримання вакантної посади з можливістю кар'єрного та фінансового зростання »і т. п. зустрічаються в кожному другому резюме і ніяк не позиціонують вас, як кандидата. Часто доводиться буквально кліщами витягати справжні цілі претендента і вписувати в резюме конкретні фрази: отримання такої-то посади в такий-то сфері з бажаним доходом таким-то. І перспективою такий-то ...
Порада: конкретизуйте свої цілі, уникайте штампів і пишномовних загальних фраз.
17. Зайва балакучість і зачіпання небажаних тем на співбесіді

Згадка подробиць особистого життя, стосунків у сім'ї, з товаришами по службі, нюансів здоров'я, питань релігії, політики і т. П. Бажання найближчим часом відкрити свій бізнес. Для жінок - швидка вагітність і пологи. Туманні відповіді на питання про мотиви звільнення з минулих місць роботи.
Порада: нічого зайвого, тільки бізнес. Принаймні, на першій співбесіді. Плюс трохи гумору ...
18. Погана самопрезентація

Невміння розкрити свої сильні сторони, пригадати досягнення, успіхи. Короткі односкладові відповіді, скутість, невпевненість. Невміння себе подати, «продати» ..

Небажання дати або «забування» телефонів рекомендують, колишніх керівників.

Порада: прочитайте, нарешті, 2-3 з тисяч статей в Інтернеті на тему «як успішно пройти співбесіду» і потренуйтеся.
19. Недоречні і неправильні питання з вашого боку

Наприклад:

    Чим займається ваша компанія?
    Коли мені піднімуть зарплату?
    Чи є у вас ще які-небудь вакансії крім цієї?
    Як швидко можна чекати підвищення на посаді?
    Не могли б мені підказати, який транспорт до вас їздить?
    Яке у вас виділено час на перекури?
    Якщо ви мене візьмете, можна мені буде почати роботу тижні через 3-4?

І самий неправильну відповідь на питання, чи є у Вас якісь питання ?, - «у мене немає питань» ...

Обізнаний - значить, озброєний. Враховуючи дані рекомендації можна уникнути типових помилок при пошуку роботи і вже на першій співбесіді залишити про свою кандидатуру найкращі враження, що, безсумнівно, збільшить шанси отримання бажаної посади.

Успіхів Вам у пошуку роботи!